酒店文化演讲稿精选多篇Word格式.docx
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“首先感谢你对我的帮助，向这样的内衣在家也是由我自己洗的，但只因今天我起床晚没有来得及吃饭就去参会，他们把劳累和麻烦留给你们了，向您们这样的服务，一旦需要我们，有报答的机会我们不会忘情的”。
客房部服务员张兰美在打扫李良碧先生的房间时发现有酒精和棉签，便主动给客人留言，“在为您整理房间时发现您的房间内有酒精和棉签，不知是您哪儿受伤了？
非常为您担心，却又不知怎样可以帮到您，如您有任何需要，请致电房务中心75我们将竭诚为您服务，祝您住店愉快”。
并希望聊城的春天带给您春天般的心情。
客人在给服务员中的回复中写道，谢谢你!
我为公司有你这样的员工而感到高兴。
李良碧。
像以上这样的温情服务在酒店日常运营当中随处可见，这样的员工比比皆是，我们因他们的可爱而感到骄傲和自豪。
聊城酒店要求员工服务中要具备如下意识与标准：
超前服务——替客人所想，急客人所急，做客人所需。
做到文明、热情、周到、礼貌、大方、标准；
超常服务——客人的需要，就是员工的服务标准；
客人的满意，就是员工的心愿；
换位服务——以“诚”对待客人，用“心”去服务客人，处处站在客人的角度，以客人的利益作为服务的出发点；
文明服务——以高标准化的服务，去净化、影响服务对象，做到热情周到而不卑不亢，规范文明而不跌身价。
服务行业有它的特性，就是员工要与顾客面对面，员工实际就是这里的生产者，必须让员工树立一种在客人面前我就是这里的主人的心态，必须有这种素质
才能适合这种行业。
所以，我们总是讲，员工是企业最大资本，员工是企业的最大财富。
“要坚持‘严济结合’的管理方法。
‘济’就是‘爱’，要体现人情味管理，体现家庭式的温暖。
要从生活上关心员工，关心员工的喜怒哀乐。
多为员工解决一些实际问题，对员工的家庭问题，甚至爱情问题，都要加以关心、引导。
要努力营造一种乐业的氛围。
让员工感觉到虽然工作累一点、辛苦一点，但很开心。
”
李欣是位新手，在露天温泉区当服务员，有一次她在露天温泉当班，这个季节已经开始出现了蚊虫，当班时身上被蚊虫叮咬，这时，温泉的经理在巡岗时发现此员工有抓痒的动作，便以猜出一二，经理过去低声说：
“是被蚊虫叮咬了吧”李欣点点头，直接拿出花露水递给李欣，说去擦点花露水吧，应该会好的快一点，李欣此时连声道谢。
在这里我想他的心里一定会对公司的领导的关怀充满感激。
在服务业，要向顾客展示友好、礼貌、同情和积极的态度，一线员工需要投入大量的感情。
情感的展示能强烈地影响客人对服务质量的感知。
当一个服务人员被迫去记住几句问候语，并把它们机械地背诵给顾客时，同那种对顾客发自内心的关怀以及很富有人情味的沟通方式相比，其间的差别是巨大的，客人是能够感受得到的。
正如美国著名商业演说家斯科特·
麦克凯恩在《商业秀》中所指出的那样，“没有发现客户和员工需要感情上的联系的管理者真该感到羞愧。
香港亚洲电视台报道：
一个对员工非常刻薄的咖啡店老板有一次在自己的店里喝咖啡，发现咖啡的味道不同于以前，有点特别，于是，他从配料、操作流程等各方面寻找原因，但都找不到导致咖啡异味的理由。
无奈，他暗地里在咖啡店的各个角落安装了电子监视系统，结果很快发现，有一位茶水工人总是把尿拉在冲咖啡开水里，从而导致咖啡有异味。
虽然这是一些比较极端的案例，但这些案例告诉我们，在服务业，每个员工每天所做的不计其数的决定会直接或间接地影响顾客，这些决定往往是在与顾客谋面或电话接通的瞬间作出的，企业不可能对每一瞬间进行监督和控制。
因此，在服务业，没有对公司满意和忠诚的员工，就不可能有对顾客满意的服务，更不可能奢望有让顾客惊喜的服务了。
先有忠诚的员工，然后才有忠诚的顾客。
为此，酒店把员工当成最大的资本加以珍惜，并从“情”入手，真心关心员工的生存和发展，例如为员工营造一流的生存环境，让员工安居乐业；
为员工创造良好的发
展空间，充分发挥员工的潜能。
从而换来了员工对顾客的真情服务，在这里，我们看到了服务制胜的最高境界！
合适敬业的员工是企业成功的根本，特别是在服务行业。
酒店地处四线城市，是什么能够吸引并留住合适的员工、并使他们对工作敬业呢？
是酒店对理想的追求，对工作的执着。
酒店为员工提供的宿舍楼，是真正为员工提供酒店式的享受。
现每一个住宿的普通服务员，都能够享受配有空调、宽带网、24小时冷热水供应，供员工培训和学习用的培训教室；
在员工业余生活上，酒店为员工提供了各种娱乐项目如乒乓球、台球、棋牌、呼啦圈项目，还有定期的周末电影放映、员工运动会、文艺晚会生活活动等，旨在丰富员工的业余文化生活；
美国研究服务管理的专家菜斯和海斯把世界一流的服务定义为：
“公司的名称等同于出色的服务。
它的服务不仅满足了顾客，且还使顾客感到喜悦，并且因此提高了顾客的期望水平，而这一水平是其竞争者所无法达到的?
?
回顾酒店的成长历程，我思绪万千，心潮澎湃；
面对酒店的未来，我信念坚定，斗志激昂。
酒店成长的每一个脚步都与我们相连。
也许，我们曾为被领导批评而心存不满，我们曾为遭无礼客人的辱骂而满腹委屈。
但是，不经历风寸，又怎能见彩虹？
不遭受挫折，双怎能赢得宾客的认可和赞同？
当我们几经周折为客人查找到一个电话号码而受到客人的赞美时，我们欣喜万分；
当我们因每天叫醒一个住在酒店外的宾客而受到他的感谢时，我们激动不已。
总机话务员因此也成了他们未曾谋面的朋友，而他们也成了我店最忠实的客人。
一声亲切的问候，一个友善的微笑，无一不体现了我们对每一位宾客的关怀。
岁月无情，时光的流逝会带走我们的青春美貌，生活的砺炼会磨淡我们的壮志豪情，但是，安却永远无法熄灭我们始终如一的服务热情。
我们在工作中学习，在学习中进取，在进取中超越自我，创造酒店人最美好的形象。
我们赞叹别人才华出众，我们羡慕别人事业有成，但我们绝不会因此看低自己。
我们是大树底下的一朵朵小花，散发着自己独特的芬芳；
我们是形成大江的
一支支细流，欢快地唱着属于自己的歌曲。
不积跬步，无以致千里；
不积小流无以成江海。
这难道不也是体现人生价值的一种形式吗？
风雨共舟——我们愿意与公司同呼吸，共命运！
革命尚未成功，我们仍需努力！
大家好，我是最后一名演讲者，我来自财务部，我叫xxx，我要演讲的题目是《论！
海景之征程》
国家一统或是改朝换代，或兴或衰，每一次无不是历史的改革推动着时代的进步，中国文化之所以可以生生不息，无不在于学习，改革，创新。
无文化之创新，何谈历史之进步，而当酒店选择海景作为企业文化的那刻起，它将会给我们带来什么？
无人知晓，可是当领导们艰难的迈出这一步的时候，就已坚信，它能带来的——必将是成功。
海景文化起源于青岛海景花园酒店，于1995年1月开业，历经6年的时间，对自己的文化进行提炼、汇总、改编，最终创造了海景自己的文化理念，因为海景的文化理念中汇聚了酒店所有员工的心血，所以它的成功已是必然，这也让我们的选择更加坚定。
曾经的我不会想信一种文化，一种培训方式可以把一个团队引领至成功之路，可是海景文化，就如同沙漠之中的一片绿洲，给人以向往，给人以生存之希望，既然我们选择了海景，领导者们就不单单只为生存，他们所要做的就是，通过这种文化理念，让我们的酒店比之海景更加辉煌。
起初我对海景的概念很模糊，到后来认识这种文化，并逐渐的融入了这种文化，终于明白了，是什么带领这个企业走向成功，那个时候不得不敬佩那些选择，并且学习这个文化的领导者们，因为现在的海景是我们企业的基石，它的推崇是酒店进步的缘由，这就是所谓的万里之行，始于足下，如基石未稳，安能胜人一筹。
长春的酒店业竞争日趋激烈，新兴酒店同样发展迅速，在我看来，酒店比拼，除了地理位置的重要性，无可厚非的就是比硬件和软件，综合起来说就是比客人的满足感。
而硬件设施在大多的酒店里，基本是大同小异的，比拼起来吃亏的可能性相当小。
这里所谓的软件被我们称之为服务，而在海景的学习中，光论学习服务这一环节就占据了其半壁江山，其中重要性显而易见。
在这里我不妨打个比方，如果客人的满足感是一个杯子，硬件是石头，服务是沙子，这个杯子即使装满了石头，也不过是空其外表，没有沙子，它就永远都填不满，而海景就是给了我们更多的机会选择更好的沙子，当我们被这个杯子局限的时候，想必沙子的好与坏，其作用……不言而喻。
服务不单单是满足客人的需求，那样只能把服务的本意越拽越远。
我们眼里的服务太过普通，在海景的定义里——服务的重要必其先优质。
如果说酒店给了一个服务的平台，那我认为学习海景就是给这个平台上加了一块跳板。
在我学习海景一年多的时间里，不能说学的其中精髓，但就算是略懂其一二，也是让我受益不浅。
在如今的对客中，我能更好的衡量其利弊关系，既满足客人的需求，也不能让酒店吃亏，长久下来这到似一门手艺。
一个企业需要学习，才能取得进步，海景规范着酒店的各个体系，制定了酒店的整体规划，把一个单纯的酒店，带入了一个企业的气息，据我所知“如！
要弘扬企业之功就，必定择海景之功劳”。
也许十年二十年之后，这个文化就会被替代，酒店就会从新选择，可是到了那个时候我们不得不叹服，那个时候海景文化它那辉煌的过去，它曾经给整个企业带来的，巨大的隐形利润，它让我们在行业中居高不下，并欣欣向荣。
海景文化把我们这个企业推向了一个时代，对于他的选择我们无可厚非，对于他的价值我们无可厚非，对于他的成功——我们无可厚非。
第1章绪论
1.1论文研究的背景
企业文化作为一种企业管理理论与管理方法，产生于20世纪70年代。
随着跨文化与传统文化研究的不断深入，企业文化也逐渐受到国内外企业界和学术界的广泛关注。
企业文化体现企业核心价值观念，它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，规定了人们基本的思维模式和行为模式。
目前国内对于企业文化的研究大多停留在初级阶段，但随着企业文化对于企业发展重要性的日益凸显，我国很多企业正处于从科学管理向文化管理探索的阶段。
由此，如何使员工认同企业文化，如何在企业形成上下同欲的氛围，如何使企业文化真正地发挥作用，是很多企业所关心的重要问题。
酒店业随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，队伍迅速壮大。
至2014年年底，全国已有星级酒店14100家，目前还有一批高档次酒店正在加紧建设中，加上社会上旅店、餐馆，酒店业长在价格上进行压价竞争，似乎缺少行之有效的办法，而这种压价竞争说到底是低层次的竞争，缺乏真正的竞争力。
而要使我们的酒店在市场竞争中立于不败之地，归根结底还是要靠我们的酒店文化。
国内高星级连锁酒店发展较晚，企业文化尚处在形成期，对员工的影响差异性较大，本文主要关注的是酒店企业文化对员工服务行为的影响，蓝海集团酒店管理公司经过10多年的发展，旗下管理10余家高星级连锁酒店，获得了“中国酒店百强”，己经成为高星级连锁酒店公司中的佼佼者。
虽然企业在2014年建立了比较系统的企业文化，但是这些文化在渗透到员工行为，从而能够真正的发挥作用并得以传承，以及随着公司规模的扩大进一步复制等方面都存在着一系列的问题。
如何分析并合理解决这些问题成为企业发展的关键。
本文通过研究远洲酒店管理公司企业文化建设对员工服务行为影响中出现的问题，结合文化管理理论，着重探讨影响这些文化建设和实践方面的关键因素，并提出进一步完善的意见和建议。
1.1.2研究意义
作为飞速发展的中国酒店业来说，酒店文化应该是酒店业在经营活动中的哲学观念，是酒店业体现民族特色长期形成的共同观念。
中国酒店业要想创出品牌，与国际集团酒店抗衡，就需要培养深刻的酒店文化，用酒店文化去推进酒店业的发展，用酒店文化来影响约束和激励员工的行为，提升服务产品的质
量。
本文通过对远洲酒店管理公司企业文化及其对员工的行为影响分析的基础上，试图提出高星级连锁酒店企业文化的培育和激励员工的对策。
1.2国内外研究现状及分析
1.2.1国外主要研究现状及分析
国外酒店企业文化的研究主要集中在企业文化的起源及基本特征等方面。
特雷斯．狄尔和阿伦．肯尼迪在《企业文化一现代企业的精神支柱》一书中不仅把企业管理的成功归结为企业文化，还开创了比较完整的企业文化理论体系，提出了企业文化五因素、四类型说。
他们认为，企业文化是由价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境等五因素组成的系统，其中企业环境是形成企业文化唯一的而且是最重要的影响因素。
企业文化的类型有四种：
强文化、攻坚文化、努力工作及尽情享乐文化、过程文化。
企业文化的类型取决于市场的两种因素：
其一是企业经营活动的风险程度；
其二是企业及其雇员工作绩效的反馈速度。
有学者提出，企业文化有着类型的差异，在企业文化的探讨过程中，有必要对企业文化的类型进行分析。
霍夫斯坦特根据他对40个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查，写了《文化的结局》一书，他认为，所谓文化就是在同一环境中的人们所具有的共同的心理程序。
因此，文化并非某一个体特征，而是具有相同生活经验、受过相同教育的许多人共有的心理程序。
通过对众多调查数据的分析，他给出了四个表现文化差异的指标：
权力差距、个人主义与集体主义、防止不确定性、男性化与女性化。
他认为这四个文化差异指标对管理中的领导方式、组织结构和激励内容有着重大的影响。
他明确指出，管理者必须具有“文化敏感性”，管理学可以称为“管理人类学”或“组织人类学”。
威廉．大内进一步将文化类型模式化，他分析了企业管理与文化的关系，提出了“z性文化”、“z性组织”的概念。
他把典型的美国企业管理模式称为a型，把典型的日本企业管理模式称为j型，而把美国少数几个自然发展起来的、与j型具有许多相似特点的企业管理模式称为z型，强调美国企业需要汲取与充满日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，实现管理模式从a型向z型转变。
z理论的核心是信任、微妙性，他认为要想使一个企业增加信任、微妙性，可以通过制定明确而又被普遍接受的企业宗旨来实现。
因此，企业宗旨就成为z理论的重点研究对象。
与威廉．大内相类似的是，帕斯卡尔和a．阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中提出，并经麦肯锡公司完善和推广的，因此也称为“麦肯斯7s框架”。
该理论认为，任何一种明智的管理都涉及七个变量，并且必须把它们看成是相互关联的，这七个变量是结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共同的价值观。
在7s框架中，共同的价值观处
于中心地位，把其他六个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。
彼得．圣吉认为，二十世纪九十年代以来，最成功的公司是那些具有学习型组织的公司，未来真正的企业，将是能够设法使各阶层人员全新投入，并有能力不断学习的组织。
他给出了建立学习型组织需要进行的五项修炼，这五项修炼是：
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。
这五项修炼是一个小的系统，不可或缺，必须将其有机的融合起来。
约翰．p科特教授和詹姆斯．l．赫斯克特教授在《企业文化与经营业绩》一书中，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。
他们提出了三种企业文化与企业经营业绩关系的理论：
强理性文化理论认为，力量雄厚的企业文化与企业经营的优秀业绩相联系；
策略合理性文化理论认为只有当企业文化与企业环境适应时，这种文化才是好的、有效的文化，与企业经营业绩相关联的企业文化必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化；
灵活适应性文化理论认为，只有那些能够使企业适应经营环境时常变化并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化，才会在较长时间与企业经营业绩相互联系。
管理培训生计划在国际上已经有近百年的历史,ge的财务管理培训项目,其历史可追溯到1919年。
世界500强企业,如汇丰、联合利华等很早就实施了mtp,并把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施,定期安排在校学生实习和培训,从中挑选出优秀者进入公司。
2014年,亨利·
明茨伯格的专著《管理者,而非mba》的出版在管理界引起了极大的震动,促使企业界和学术界对mba教育进行了深刻的反思。
mba教学并没有彻底脱离课堂环境,很多案例甚至都是虚拟的。
目前有40多个新酒店项目正在筹措中,主要分布在加拿大、中国大陆、印度、澳门、马来西亚、马尔代夫、菲律宾、卡塔尔、塞舌尔、泰国、阿联酋、英国和美国等。
结合企业发展及其对人才的需求,香格里拉近几年不断加大人才培养力度,推出了不同层次的mtp。
香格里拉mtp的特点是,除了有将新选聘的大学毕业生培养成为中层管理人员的集团培训生项目外,还有将管理潜力大的主管级员工培养成为部门经理的集团管理培训生项目和将有进一步发展潜力的部门经理或总监培养成为行政副总经理和驻店经理的集团行政管理培训生项目。
1.2.2国内主要研究现状及分析
我国企业文化的理论研究尚不成熟，对酒店行业的企业文化的研究更是少之又少。
虽然近些年来，我国酒店学术界对酒店文化的应用研究开始多起来，但
总的来说还是不够全面、不够系统。
我国最早对酒店文化的相关研究是从酒店策略开始的。
1998年7月，浙江摄影出版社出版了第一本相关书籍《旅游饭店企业形象系统策划》，作者在书中详细阐述了酒店企业形象系统的概念、特点以及酒店导入cis的详细步骤和方法。
作者指出，旅游酒店涉足市场经济较早，且服务对象大部分来自市场经济发达国家和地区，因而旅游酒店导入企业形象系统是符合国际经济发展大趋势的，也是符合我国社会主义市场经济要求的。
张宗道把酒店企业文化分成三个层次，表层结构、浅层结构和深层结构，并分别对其进行了深入的阐述。
最后，还就酒店企业文化的建设作了具体的分析，并提出了一些建议。
2014年1月，北京的旅游教育出版社出版了林壁属、郭艺勋编著的《饭店企业文化塑造》一书。
正如编著在后记中所述，本书为读者提供了一个基本的饭店企业文化理论构建，评析一些现有的研究，介绍一些世界著名饭店的企业文化建设经验，为饭店职业经理人和热衷于企业文化研究或企业文化塑造的人们提供些许参考和借鉴。
魏星认为以案例解析的形式论述饭店文化建设能使抽象的理论具体化，具有理论与实践的结合性，具有指导性与实用性。
谭卫平在他的硕士论文《饭店文化的管理模式研究》一文中建设性地提出了一个饭店文化的管理模式，这一模式主要由六个部分组成，企业家文化、人才观、服务文化、质量文化、营销文化和品牌文化，并对各部分进行详细的分析。
这一模式主要以饭店文化建设为主线，从饭店职能划分的角度，在可操作性的层面上来进行构建的，在理论研究上有一定的信度，同时，对指导我国现阶段饭店业经营管理具有一定意义上的效度。
章勇钢在他的硕士论文《中外饭店企业文化比较研究一一以青岛海景花园与香格里拉大饭店为例》一文中对中方饭店与外方饭店的企业文化进行比较研究，探索出两家饭店企业文化的共性和个性特征，并对产生这种差异的原因进行了分析。
两家饭店的发展历程不同，饭店的品牌成熟度有很大的差异。
但最终原因是两家饭店企业文化的价值基础不同，作为企业文化核心的价值基础决定了企业文化建设的走向，是导致两家饭店企业文化差异的最根本原因。
田野在他的硕士论文《中国酒店行业企业文化建设》一文中创造性地将思想政治教育工作的理论应用到酒店企业文化建设的实践当中，既为思想政治教育工作提供了更广泛的载体，也为酒店企业文化建设提供了更多的方法与理论。
从以上文献的整理情况来看企业文化在饭店行业的应用研究还很有限，很多相关的专著和论文往往只是浅尝辄止，没有深入的研究和探讨，没有权威性。
因此，有必要结合我国酒店行业的特点，对我国酒店企业文化的建设进行更深层次的探讨。
总之，无论是什么酒店，都要在它的酒店管理中反映酒店文化，酒
店文化又是通过员工的行为展现给顾客的。
对于现代高星级酒店来说，具有自己的酒店文化才可以树立自己的品牌，优秀的酒店文化是可以传承酒店思想的，在酒店文化传播给公众，公众接受和认可这个酒店品牌的情况下，就会在员工思想中产生一种潜意识的约束力，使员工自觉地约束自己的行为，规范酒店的行为，力求自己的酒店有更好的品牌效应。
这是一个循环的过程，没有好的酒店文化就没有好的员工，没有好的员工就没有好的酒店。
所以，酒店应该建立一套成熟的、健康的酒店文化，依靠良好的酒店形象。
给员工行为提供一个楷模，从而促进酒店繁荣、持续地发
人格魅力如何促进店内管理
尊敬的评委、各位同事大家好，我是xx店的xx，非常高兴我能够参加未来领袖训练营的选拔，我的演讲主题是人格魅力如何促进店内管理。
我认为一名优秀的管理者在做店内管理时应该是是非分明、奖罚分明、在需要大家多奉献一些额外精力与时间时大家可以因公废私甘于为酒店的利益而齐心协力做贡献。
我个人性格是一个脾气非常好、不会和任何人起冲突，会尽量和大家都搞好关系的人。
这在我开展值班经理工作以后给员工累积了一些很不好的工作习惯。
之前领导提醒过我，但没有引起我的重视，直到最近一个月来店内所发生的问题，我才有了一些深入的思考。
如今员工们工作上松松垮垮，不上心、不积极，使得高新一路店从一个强店迅速的变为一个差店。
最为显著的表象就是xx店暗访成绩从一二季度95分下降至三季度81分的惨剧，回顾起来跟我的纵容应该有非常大的关联。
比如因员工的马虎大意产生了问题，我没有给予足够的批评，使他们意识到错误而后改正，我只
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