民营企业人力资源管理问题的研究毕业论文.docx

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中国石油大学（华东）

毕业设计（论文）

题 目：

民营企业人力资源管理问题研究学习中心：

年级专业：

学生姓名：

学号：

指导教师：

职称：

导师单位：

中国石油大学（华东）

中国石油大学（华东）远程与继续教育学院

论文完成时间：

年 月 日

摘要

在中国改革开放的深入进行中，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分，逐渐表现出公有经济所不可替代的作用。

由于自身及外在原因，民营企业继续壮大面临着诸多障碍。

尤其在其发展到中等规模、处于转型时期时，人力资源管理成为制约其发展的一个重要原因，突出表现为人力资源体系不健全。

本文就民营企业的人力资源管理作以研究，探求未来民营企业人力资源管理的发展对策。

全文分五章，第一章概述了民营企业人力资源管理研究的背景、现状、内容；第二章介绍了民营企业以及现代人力资源的概况；第三章列举了民营企业在转型时期暴露出来的人力资源管理问题；第四章是本文重点，阐述了民营企业为持续健康发展而应该采取的人力资源管理对策。

最后一章总结了上述观点并点出民营企业要想继续快速发展必须注意的问题。

关键词：

民营企业；现代人力资源管理；人力资源取向

目录

第1章前言 1

1.1民营企业人力资源管理研究的背景及现状 1

1.2民营企业人力资源管理研究的内容 1

第2章民营企业人力资源管理概述 3

2.1民营企业的基本认识 3

2.2现代人力资源管理概述 4

2.3民营企业人力资源管理 5

第3章我国民营企业人力资源管理存在的问题 6

3.1人力资源管理整体观念薄弱 6

3.2唯亲是用的用人机制 7

3.3落后的用人观念与对策 8

3.4忽视对员工的培训和教育 9

3.5缺乏有效的规划与激励，人才流失严重 11

3.6忽视精神激励，缺乏企业文化建设 12

第4章民营企业实现高效化人力资源管理的途径 13

4.1树立人本管理的新理念 13

4.2建立规范的招聘机制 14

4.3制定正确的用人对策 15

4.4重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资。

16

4.5构造有效的激励与考核机制，留住人才 18

4.6塑造企业文化，凝聚团队力量 19

第5章结论 21

致谢 22

参考文献 23

第1章前言

1.1民营企业人力资源管理研究的背景及现状

伴随着世界经济的发展，当代西方管理理论与管理学派有了新的发展，突出表现为行为科学升华为人本管理。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将会下降，但竞争的现实使人们逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人。

恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，并在实践中积极推行以人为中心的管理，积累了丰富的人力资源管理经验。

翻开书写中国民营企业人力资源管理的任何一本书籍，点击论述中国民营企业人力资源管理的任何一个网页，倾听讲解中国民营企业人力资源管理的任何一个讲座，所能找到的、看到的、听到的，最多的是在描述中国民营企业人力资源管理之困难：

招人难、用人难、留人难。

这是我国民营企业普遍存在的问题。

中国民营企业的人力资源管理是一个难题，难在其前提，难在其中间过程，难在其最终解。

从前提看，十六大以来，中国民营企业迎来了一个前所未有的发展局面：

宽松的政治环境，日渐成熟的市场机制等。

这是天赐良机，但是一个难解的情结制约着中国民营企业的发展，那就是如何提升企业的人力资源管理。

从中间过程看，现代企业管理中人力资源管理已经到了量化管理的阶段，绩效考核与薪酬管理是人力资源管理的两大支柱。

但目前中国民营企业在人力资源管理过程最大的问题就是管理的随意性和考核的模糊性，缺少量化考核的思想。

中国的民营企业在人力资源管理中如何去寻求管理的最优解已经成为人力资源管理的根本所在[1]。

1.2民营企业人力资源管理研究的内容

由于人力资源管理涉及到组织的所有成员与其他职能部门，如果管理不当，其危害也是最大的。

由于民营企业自身原因，目前人力资源管理的各个环节都存在风险和不足，所以，笔者在论文中首先对民营企业、现代人力资源管理以及民

营企业发展人力资源管理的必要性进行了简要地介绍，指出民营企业要想发展，应当重视企业人力资源管理。

其次，在对现代人力资源管理进行简要介绍之后，进一步深入认识民营企业人力资源管理中存在的不足，从企业对现代人力资源管理的理解、招聘、培训、绩效、薪酬等环节所存在的风险及其自身的特点——家族式管理的弊端进行了较详细地阐述，随后进一步深入思考、分析和研究了民企人力资源管理中风险产生的原因。

最后，笔者通过学习、思考、分析和研究，针对存在的问题提出了全面、可行的应对民营企业中人力资源管理风险的一些方法，系统提出了解决民营企业人力资源管理风险的对策和建议。

第2章民营企业人力资源管理概述

2.1民营企业的基本认识

我国民营企业界定从广义上看，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

因此，归纳民营企业的概念就是：

非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

（1）民营企业的特点

民营企业在市场经济中之所以表现出不断发展的强大生命力，究其原因：

一是有充分的自主权和高度灵活的机制。

民营企业、尤其是个体私营企业人财物、产供销以及利益分配等,都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。

二是利益主体分明和产权关系相对明晰，企业经营好坏直接同企业每个经营者和劳动者利益相关，分配形式多样，容易调动人的积极性和创造性[2]。

三是彻底面向市场并和市场经济融合一体。

民营企业自诞生之日起，就要面对市场、到市场寻找其存在和发展的空间、机遇，根本不存在依靠政府，国家拨款以及产品包销等优惠条件。

所以民营企业体现的是一种完全的市场经济，是市场发展的本源性基础。

（2）民营经济发展中出现的问题

与民营企业的快速发展相对比的另一种现象是：

中国民营企业的自然淘汰率相当高，平均寿命只有2.9年。

从一些统计数字中得知从改革开放至今能够存活下来的只占总数的20%-30%，这种民营企业高淘汰的现象与其在整个国民经济中半壁江山的地位不相符合。

是什么因素阻碍着民营企业的发展，制约着民营企业竞争力的提升呢？

笔者认为，人才匮乏、缺乏技术创新能力、资金链脆弱、经营管理能力落后、政府政策支持仍有不足等因素已成为制约民营企业发展的重要因素。

而现阶段人力资源管理不协调表现得尤为突出，极大地削弱了企业在市场经济中的竞争力。

随着我国市场经济体制的日益完善，民营企业作为国民经济的重要组成部分，成为推动我国经济快速发展的重要力量，因此民营企业的发展也日益受到专家学者的重视。

2.2现代人力资源管理概述

人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称，它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。

人力资源管理的目标是使人得到全面的发展：

人力资源管理理念是注重长远利益，寻求企业经营者与员工双方满意。

虽然我国引入这门学科的时间较短，但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。

21世纪最大的资源是人力资源，对人力资源的管理已成为企业管理的核心。

只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标

[6]。

人力资源管理已在现代企业管理中起到非常重要的作用，它的业务范围也就突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴，开始更多的关注组织机构设计、职位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪资福利管理、绩效考核等战略规划工作。

一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统，人力资源经理们需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。

尤其对于大中型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司的人力资源管理困难重重。

利用优秀的人力资源管理软件对企业分析和评价人力资源、开发和配置人才资源以及人力资源的激励与考核等工作进行管理，是解决上述问题的关键。

计算机管理信息系统的使用将在很大程度上减轻劳动强度，提高管理的科学化水平与工作效率。

人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理的主要任务是：

（1）为组织战略目标准备合适的人力资源

（2）选择适当的人到合适的岗位

（3）培训发展员工

（4）保持、激励员工

具体来说，现代人力资源管理主要包括以下内容：

（1）制定人力资源计划

（2）岗位分析与工作设计

（3）人力资源的招聘、选拔与培训

（4）人力资源的考核、激励工作

2.3民营企业人力资源管理

随着知识经济时代的到来，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业管理者也认识到这一点，日益重视人力资源管理，其原因就在于强化人力资源管理是企业在市场竞争中取得优势的必要条件，也是现代企业管理的核心内容。

而目前民营企业的人力资源管理基础比较薄弱，特别是在观念、管理体系、技术手段及投入方面与行业先进企业相比还存在着一定的差距。

为此，必须树立科学的人力资源管理理念，运用现代管理方法，采用先进的管理手段，实现人力资源管理工作的高效和优化，真正使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分，提高公司的竞争力，保证公司战略目标的实现。

随着中国加入世贸组织，国际资本流入中国市场的规模显著增加，以“世界500强”为代表的跨国公司加大对中国的投资，甚至将研发中心都移至中国。

与此同时，我国企业也正在放眼全球，走出国门，建立我们自己的跨国企业。

越来越多的民营企业正在以积极的姿态向海外发展，这些企业代表着中国企业海外直接投资的未来力量。

在这样的趋势下，人力资源管理应该成为民营企业管理的重点之一，学习现代人力资源管理也就成为民营企业的当务之急。

第3章我国民营企业人力资源管理存在的问题

在知识经济时代的今天，中国许多民营企业自诞生之日起就存在人力资源管理方面的先天不足……在发展的过程中由于低水平的管理模式以及落后的人才观念和制度缺陷，使得中国民营企业容易陷入低效率的人力资源管理误区，这成为中国民营企业盛极而衰的重要原因之一。

中国民营企业目前的平均寿命只有

2.9年，分析民营企业的发展历程，可以总结出中国民营企业人力资源存在以下几大问题：

3.1人力资源管理整体观念薄弱

“官本位”思想害了一批又一批本应成为优秀企业家的企业管理者，知识经济时代使人力资源管理职能从传统的“管人”转到“以人为本”的人力资源开发上来，二者的主题是不同的，管人的主体是管理者，以人为本的主体是被管理者。

在调查中发现，许多民营企业仍然将“人力资源管理”与传统的“人事管理”混为一谈。

这就造成了目前许多民营企业中要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。

同时，中国民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有开展系统培养和开发人才的工作，这就造成了企业人才严重青黄不接，足以证明，类似的企业几乎没有将管理职能转到人力资源开发和培训方面上来[1]。

企业是人力资源管理的主要载体之一。

在从计划经济向市场经济体制转变的过程中，不少民营企业先后推行了三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障制度、实施提前离岗退养、买断工龄分流人员等一系列劳动人事制度改革，取得了人力资源管理的一些经验，但是从事人力资源管理的人员的管理思想和管理方式没有根本变化，在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制