周三多 管理学原理与方法 笔记Word格式文档下载.docx

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协调的方法是多样的，需要定性的理论和经验，业需要定量的专门技术

第二节管理的职能与性质

管理的职能：

许多新的管理论和管理学实践已一再证明：

计划、组织、领导、控制、创新这五种管理职能是一切管理活动最基本的职能。

（一）计划：

制定目标并确实为达成这些目标所必需的行动。

组织中所有的管理者都必须从事计划活动。

（二）组织：

根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，通过授权和分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个岗位的职责和上下左右的相互关系，形成一个有机的组织结构，使整个组织协调运转——这就是组织的职能

组织目标决定着组织的具体形式和特点

（三）领导：

指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解，统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。

（四）控制：

控制地实质就是使实践活动符合与计划，计划就是控制地标准。

（五）创新：

创新职能与上述各种管理职能不同，他本身并没有某种特有的表现形式，他总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。

管理的自然属性

不以人的意志为转移，也不因社会制度形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。

——管理的自然属性。

管理的社会属性

科学技术的进步，经济的快速发展，企业规模扩大，职能经理人出现，企业经营权和所有权分离

部分职工持有股票，企业所有权的人数增多。

西方发达国家的政府对本国经济采取不同形式不同程度的干预

企业管理需要考虑消费者利益和社会生态环境的保护

第三节管理者的角色与职能

管理者的角色

根据亨利。

明茨伯格的一项广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可归入三类。

人际角色：

代表人角色、领导人角色、联络者角色

信息角色：

监督者、发言人、传播人

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2管理学原理与方法笔记我贴出来!

决策角色：

企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者

管理者的职能

罗伯特。

卡次的研究，管理者必须具备三种技能

（一）技术技能：

运用管理者所监督的专业领域中的过程，惯例、技术和工具的能力。

（二）人际技能

（三）概念技能：

能把观点设想出来，并加以处理以及将关系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系

第三节管理学的对象与方法

管理学的研究对象：

各种管理工作中普遍适用的原理与方法

管理学的研究方法三种：

归纳法、试验法、演绎法

（一）归纳法

通过对客观存在的一系列典型事物（经验）进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系。

典型规律入手，研究事物之间的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律。

个别——一般

在管理学研究中，归纳法应用最广，但其局限性也十分明显

运用归纳法时应注意的几点

弄清与研究事物相关的因素，以及系统的干扰因素

b：

选择好典型

c：

按抽样检验原理，保证样本容量

d：

调查问卷时应包括较多的信息数量，并作出简单明确的答案。

（二）试验法

（三）演绎法一般——个别

第二章管理思想的发展

第一节中国传统管理思想

中国传统思想形成的社会文化背景

五千年的文化，根深蒂固的儒家思想都是中国的文化背景，在研究现代管理思想的时候，不能不首先研究中国传统的管理思想

中国传统管理思想的要点

中国传统的管理思想分为1：

宏观管理的治国学——（财政赋税、人口管理、货币管理、等）

2：

微观管理的治生学——（农副业、手工业、运输、建筑工程等）

（一）顺道——顺应宏观的治国理论和客观的经济规律

（二）重人——1：

重人心向背2：

重人才归离

（三）人和——调整人际关系，讲团结、上下和、左右和

（四）守信——信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础

（五）利器——“工欲善其事，必先利其器“

（六）求实——实事求是，一切从实际出发，是思想方法和行为的准则

（七）对策——运筹谋划，以智取胜。

两个要点1：

预测2：

运筹

（八）节俭——理财和治生都提倡开源节流，勤俭治国

（九）法治——我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后逐渐演变成一套法治体系

第二节西方传统管理思想

西方早期管理思想的产生

亚当。

斯密《国富论》1776（英国）

认为：

劳动是人民财富的源泉，各国人民每年消费的一切生活用品的源泉是本国人民每年的劳动。

斯密在分析“劳动生产力”的因素时，特别强调了“分工”的作用。

查理。

巴贝奇（英国）

发展了亚当。

斯密的观点，提出了关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。

巴贝奇提出了“边际熟练”原则，——即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。

罗伯特。

欧文（英国的空想主义家）

经过一系列的试验，提出了“在工厂生产中重视人的因素”。

欧文是人事管理的创始人

科学管理理论的产生和发展（19世纪末20世纪初）

（一）“泰罗”的科学管理理论——科学管理之父

泰罗创立的科学管理理论的主要管观点

科学管理的根本目的——谋求最高工作效率

达到最高效率的重要手段——用科学的管理方法代替旧的经验方法

实施科学管理的核心问题——要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变

泰罗提出的以下管理制度

对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率2：

在工资制度上实行差别计件制3：

对工人进行科学的选择，培训和提高4：

制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广5：

使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能

代表作——《科学管理原理》1911年

作者：

爱神乐2007-4-1320:

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3管理学原理与方法笔记我贴出来!

亨利。

甘特

重要贡献之一是设计了一种用线条表示的计划的因素成“甘特图”

代表作——《工业的领导》1916，《工作组织》1919

布雷斯及他的妻子两人以进行“动作研究”而著称

泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制。

“泰罗制”着重解决的问题是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题

（二）对“泰罗制”的评价

“泰罗制”应用在生产现场管理中效果显著，但其推广却很不顺利，遭到了资本家和工人的反对。

“泰罗制”当时之所以遭到反对，一方面是因为社会上传统意识的影响，另一方面是由于它本身也存在着弱点，我们应当用历史的观点客观地评价。

它冲破了传统地落后地经验管理办法，将科学引进了管理领域，创立了一套具体地科学管理方法

科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了二三倍，推动了生产地发展，适应了资本主义地发展。

由于管理职能于执行职能地分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作

泰罗把人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动，在体力技能上受很大的压榨

缺陷

泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，它的科学管理所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。

（三）法约尔的“组织管理理论”

泰罗制在科学管理中的局限性主要是由法国的亨利。

法约尔加以补充的。

“组织理论”的中心问题：

组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。

法约尔：

认为要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，而且应当注意改善有关经营的六个方面的职能

技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能（计划、组织、指挥、协调、控制）

14条原则1：

分工2：

权力与责任3：

纪律4：

统一命令

5：

统一领导6：

员工个人要服从整体7：

人员的报酬要公平

8：

集权9：

等级链10：

秩序11：

公平

12：

人员保持稳定13：

主动性14：

集体精神

法约尔的贡献：

在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点

马克斯。

韦伯：

德国社会学家，在组织体系和组织原则方面提出了若干新的理论

第三节西方现代管理思想的发展

世界大战结束后，工业发达的国家的劳工运动有了发展，劳资矛盾尖锐

企业规模在激烈竞争中迅速扩大

科学技术的个发展

职工队伍的结构、文化程度都有了变化

社会经济政治形势的变化为企业管理提出了新的要求

突出了企业的经营决策问题

要求运用更先进的管理手段

要求管理理论和经营方法能充分调动人的积极性

行为科学学派

（一）行为科学的由来

泰罗制的“科学管理“理论把人看成“经济人”而行为科学把人看成“社会人”即：

影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。

行为科学——一门研究人类行为规律的科学

（二）“行为科学”的早期理论——人群关系论（代表人：

梅奥）

霍桑试验

目的：

找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途经

过程：

试验首先从变化现场工作的照明强度着手。

研究人员将参加工作的工人分成两组，一组为试验组，一组为控制组。

控制组一直在平常的照明强度下工作，而试验组则给予不同的照明强度。

当试验组的照明强度逐渐增大时，试验组的生产增长比例与控制组大致相同，当试验组的照明强度逐渐降低时，试验组的产量明显下降。

试验表明，照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。

后来再进行其他方面的试验。

观点：

企业的职工是社会人

满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键

企业中实际存在一种“非正式组织”——企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则和惯例，要求个人服从。

这就构成了“非正式组织”

企业应采用新型的领导方法

影响：

人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，它只强调要重视人的行为，而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。

9回复：

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　第二篇管理前提与本质

第五章管理伦理

第一节有关伦理的几种观点

功利主义伦理观

功利主义的目标：

为尽可能多的人提供尽可能多的利益。

例：

他们认为解雇20％的员工是合理的，因为这样剩下80％的人的工作更有保障，而且符合股东的利益

功利主义对效率和生产率有促进作用，符合利润最大化原则2：

会造成资源配置的扭曲

权利至上的伦理观

决策在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。

当雇员揭发雇主违法时，应当对他们的言论自由加以保护

积极的一面：

保护了个人的自由和隐私

消极的一面：

接收这种观点的管理者把个人自由的保护看的比工作的完成更重要。

公平原则的伦理观

管理者应该公平的实施规则

四：

综合社会契约的伦理观

主张：

把实证和规范两种方法并入商业伦理中，即要求决策者在决策时要综合考虑实证和规范两方面的因素。

这种伦理观综合了两种“契约”

经济参与人当中的一般契约，这种契约规定了做生意的程序

一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。

研究表明：

大多数人在做生意时，对伦理行为持功利主义态度。

第二节伦理管理的特征和影响伦理的因素

伦理管理的特征

合乎伦理的管理具有以下7个特征

把遵守伦理规范最为获取组织利益的一种手段，更把其视为组织的一项责任2：

不仅从组织自身的角度出发，更从社会整体角度出发3：

尊重所有者以外的利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系4：

不仅把人看作手段，更把人看作目的5：

超越了法律的要求，能让企业取得卓越的成就6：

具有自律的特征7：

合乎伦理的管理以组织的价值观为行为导向

影响管理伦理的因素

（一）道德发展阶段

国外的研究表明：

道德发展阶段要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段

如课本图p184页

有关道德发展阶段的研究表明：

人们依次通过六个阶段，而不能跨越

道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上

多数成年人的道德发展处在4阶段以上

（二）个人特征

人们发现2个变量影响个人行为：

“自我强度”和“控制中心”

自我强度：

用来衡量一个人的信念强度。

自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大

控制中心：

用来衡量人们在多大程度上是自己命运的主宰。

具有内在控制中心的人认为他们自己控制自己，具有外在控制的人则认为生命中发生的任何事都是由运气和机会决定的。

从伦理角度看：

具有外在控制的人不大可能对自己的行为负责。

（三）结构变量

在不同的结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同，压力越大越可能降低伦理标准

（四）组织文化

最有可能产生高伦理标准的组织文化是具有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化，处在这种文化中的管理者，具有进取心和创新精神。

与弱组织文化相比，强组织文化对管理者的影响更大

（五）问题强度

取决于以下6个因素

某种伦理行为对受害者的伤害有多大，对受益者的利益有多大2：

有多少人认为这种行为是善良和邪恶的3：

行为实际发生并造成的实际伤害的可能性有多大？

行为和其预期后果之间的时间间隔有多长？

你觉得行为受害者与你的距离有多近？

伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何？

第三节改善伦理行为的途经：

挑选高道德素质的员工2：

建立伦理守则和决策规则3：

在伦理方面领导员工（高层管理者在言行方面是员工的表率，高层管理者可通过奖惩制度影响员工的伦理行为）4：

设定工作目标5：

对员工进行伦理教育6：

对绩效进行全面评价7：

进行独立的社会审计8：

提供正式的保护机制

第四节伦理行为的具体表现

企业环境的伦理行为

保护环境2：

以“绿色产品”为研究和开发的主要对象3：

污染治理

29　回复此发言

11回复：

　第七章管理信息

第一节信息概述

信息的定义

信息：

数据经过加工处理后的结果

信息和数据既有区别也有联系

数据：

记录客观事物的性质，形态和数量特征的抽象符号。

信息由数据生成，是数据经过加工处理后的结果

数据——加工处理——信息

对信息的评估

有两类信息不值得管理者去获得

信息的收益较高，而其获得成本也更高2：

信息的获取成本较低，但其收益更低

信息评估的关键：

在于信息的收益和获取成本进行预先估计，即进行成本——收益分析

在考察数据和信息的成本时需从两方面着手

有形成本：

可被精确量化的成本2：

无形成本：

很难或不能被量化的成本

考察数据和信息的收益时也要从两方面着手：

有形收益：

包括销售额的上升、存活成本的下降以及可度量的劳动生产率的提高等。

无形收益：

可能包括获得信息能力的提高、士气大振以及更好的顾客服务等。

有用信息的特征

（一）高质量1：

高质量的信息必须是精确的2：

排列有序，而不是杂乱无章的3：

信息传递的媒介对质量有重要影响

（二）及时1：

及时提供2：

反映当前情况

（三）安全1：

范围广泛，从而可以使得管理者较全面的了解现状2：

尽可能简洁，但应该尽可能详细

第二节信息系统

概述

信息系统：

为管理者提供了一种在组织内收集、处理、维持和分配信息的系统方法。

信息系统的要素

五个：

输入、处理、输出、反馈、控制

输入：

系统所要处理的原始数据

处理：

把原始数据加工或转换成有用的信息的过程

输出：

系统处理后的结果

反馈：

当管理者对输出的结果不大满意时，对输入进行调整

控制：

对输入、处理、输出、反馈进行监视，使得这些过程正常

信息系统的开发步骤

（一）系统调查：

组织确定是否存在一个能被信息系统处理的问题或机会。

（二）系统分析：

目的是确定信息系统的功能要求

考察分析当前使用的系统，评估组织的外部环境和组织的内部条件，评估最终用户的要求

系统设计人员确定一系列功能要求

（三）系统设计

设计用户界面或人员和信息的交互点

产生数据，及其属性和结构以及不同数据元素之间的关系，将数据输入到数据库中。

设计软件系统——各种计算机程序

（四）系统实施（五）系统维护

以计算机为基础的信息系统在组织中的应用

电子数据处理和业务控制2：

管理信息系统和功能控制

决策支持系统和战略计划

第三节其他信息技术

有效的管理者必须紧密追踪信息技术的发展，并在条件许可的情况下，及时将信息技术引入组织中

电信和网络

人工智能

专家系统：

以知识为基础的信息系统。

它是以计算机为基础的系统，从本质上讲，专家系统是一种软件，其中专家知识被用于辅助决策者在复杂的决策环境下进行决策

机器人：

包括计算机智能并且利用了人工智能、工程学和生理学的研究知识。

机器人通常用来重复地干同样的工作，这样工作效率大为提高。

办公自动化

通常是以计算机为基础的信息系统，它们被用来辅助组织在不同的个人、工作小组和组织之间进行电子文件和信息的收集、储存、处理和传递

第八章管理决策

决策是管理的本质，管理的各项职能——计划、组织、领导、控制、创新都离不开决策

第一节决策的定义、原则与依据

决策的定义

——决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程

决策的主体是管理者2：

决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成3：

决策的目的是解决问题或利用机会

决策的原则

决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。

要使得决策达到最优，必须：

容易获得与决策有关的全部信息b：

真实了解全部信息的价值所在，据此控制所有可能的方案c：

准确预期到每个方案在未来的执行结果。

现实中上述条件往往得不到满足

12回复：

三：

决策的依据——信息（信息的数量和质量直接影响决策水平）

第二节决策的类型和特点

决策的类型

（一）长期决策和短期决策

长期决策：

指有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称“长期战略决策”如：

投资方向的选择

短期决策：

为实现长期战略目标而采取的短期策略手段。

又称“短期战术决策”如：

物资储备、生产中资源配置等问题。

（二）战略决策、战术决策与业务决策

战略决策：

涉及组织长远发展和长远目标的决策，具有长远性和方向性，如：

组织目标、方针的确定

战术决策：

又称“管理决策”是在组织内贯彻的决策，属于战略执行过程中的具体决策。

业务决策：

日常生活中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，只对组织产生局部影响。

（三）集体决策与个人决策

（四）初始决策和追踪决策

初始决策是零起点决策，是在有关活动尚未进行情况下进行的决策。

追踪决策是非零点决策

（五）程序化决策与非程序化决策

程序化决策：

涉及的是那些重复出现的，日常管理的“例行问题”

非程序化决策：

涉及的是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”

（六）确定型决策、不确定型决策、风险型决策

确定型决策：

是指在确定可控的条件下进行的决策。

在决策中，每个方案只有一个确定的结果，最终选择哪一个方案取决于对方案结果的直接比较

风险型决策：

——“随机决策”。

在这种决策中，决策的结果有多种，决策者不知道会发生哪一种结果，但每种结果发生的概率已知。

不确定型决策：

指在不稳定条件下进行的决策。

在不确定型决策中，决策者不知道会出现多少种结果，也不知道每种结果发生的概率如何。

决策的特点

任何决策都含有目标的确定

可行性：

每个决策的方案都有一定的可行性

选择性：

决策的关键是选择，没有选择就没有决策

满意性：

决策的原则是“满意”而不是“最优”

过程性：

组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合b：

在这一系列的决策中，每个决策本身就是一个过程

动态性：