精神激励的十大黄金法则Word下载.docx
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一旦真正做到这一点,员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为"
,安捷伦公司尽量避免裁员。
在公司最困难的时候,他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。
安捷伦的员工认为:
自己的工作有贡献、自己的人生有价值,自己就是公司的"
。
安捷伦教育员工,不要把工作看作一种责任,而应该看作一种动态行为。
实践证明,这种吸引、保留人才的效果非常好,在职员工的离职率很低,招聘新人的成功率很高。
安捷伦的具体经验有两点:
一是不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法。
每个阶段的每个员工的想法都是不同的,激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化。
随着外界的变化,员工的工作性质随时都有可能改变。
这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件。
安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责。
惠普的"
邻桌原则"
也极大地增强了员工的主人翁感。
所谓"
,就是鼓励每个员工在自己工作的同时,看看身边的人正在干些什么,是否遇到困难了,想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。
惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理,把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。
公司还有一个传统,设计师的设计全部摆在办公桌上。
这样一来,任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄,甚至无所顾忌地提出批评。
这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。
在惠普公司,员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的"
家庭氛围"
中国分公司除了招收一流人才外,完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。
欧莱雅的历任总裁均强调,要在公司内部营造一种"
,以便让新入门的年轻人尽快成为家的"
欧莱雅不愿意用合同将自己的员工"
捆绑"
起来,而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。
该公司负责人表示:
如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职,那绝对是令人遗憾的事情。
但是,应该进行检讨的实际上是我们自己,而不是他。
黄金法则三:
肯定人格尊严
企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定,往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。
哪个企业把员工的人格尊严放在首位,哪个企业就能得到快速的发展。
道理很简单,尊重他人就是尊重自己。
摩托罗拉公司始终以"
肯定人格尊严"
为管理理念,对人保持不变的尊重。
在摩托罗拉,人格尊严主要包括:
(1)和谐的工作环境;
(2)明确的个人前途;
(3)开放的沟通渠道;
(4)足够的隐私空间;
(5)充分的培训机会;
(6)平和的离职安排。
在离职问题上,尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。
公司尽最大可能避免裁员,当必须裁员时,裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。
例如,在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。
当员工由于个人或公司业务的需要而离开时,公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。
摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念,形成了员工和企业相互尊重的文化氛围,创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为,管理的基础是尊重。
公司创办之初,就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风,并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。
摩托罗拉认为,尊重至少有四层含义:
(1)肯定个人价值;
(2)给予特殊信赖;
(3)创造和谐氛围;
(4)满足具体要求。
在摩托罗拉,一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。
公司设立了"
畅所欲言"
信箱,员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。
公司经常召开总经理座谈会,员工可以与总经理面对面进行交流,探讨一切具体问题。
公司还专门设计了"
的问卷:
(1)你的工作是否确定而充实?
(2)你的培训是否适当而积极?
(3)你如何掌握具体工作规范?
(4)你如何认识自身职业前途?
(5)你能否得到最及时的反馈?
(6)你能否得到最公正的对待?
黄金法则四:
感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足,如果能把这种满足引导到工作上来,就一定会收到惊人的效果。
香港蚬壳公司视员工为宝贵资产,始终坚持"
以人为本"
的管理理念。
该公司认为,要推动员工作出最佳表现,就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。
为此,公司采取了三大措施:
(1)增加员工的参与机会。
公司为了提高成本效益,常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组,大家共同进行讨论。
每个人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本。
这种参与机会的增加,有效地激发了员工的专长与潜能。
(2)激发员工的创造潜能。
公司每年都将员工带到户外,尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动,以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。
户外活动的主题是:
解放员工的内在潜能。
公司深信人人都有潜能,鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。
(3)设计员工的职业规划。
公司相信,帮助员工保持身心平衡是非常重要的。
公司推出了雇员发展计划,与一家顾问公司进行合作。
这种服务范围包括四个方面:
专业个人咨询;
绩效管理咨询;
退休咨询;
健康人生咨询。
各类员工都被照顾到,费用由公司全数支付。
员工可采用电话预约的形式,与辅导顾问见面。
加拿大北电网络的做法是:
决不让一个员工做一个职位一直做到退休。
该公司认为,要想激发优秀人才的热情,单纯的物质奖励只是一时之策。
随着时间的推移,员工的物质水平提高了,薪金的激励效用就会慢慢降低。
因此,公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。
北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会,有效地激发了自身的潜能。
巴斯夫公司激励员工的基本原则是:
给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。
不同的人具备不同的工作能力,不同的工作也同样需要不同工作能力的人。
因此,企业管理者的任务就在于:
尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。
在这方面,公司采取了六种方法:
(1)确切了解员工兴趣;
(2)全面分析员工能力;
(3)及时制定工作规范;
(4)客观评价工作表现;
(5)系统储存相关数据;
(6)公正推荐相关人才。
事实证明,工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。
富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好:
每个人都是优秀的,关键是如何把他们放在合适的岗位。
鱼和肉都是好东西,但它们烧在一起不一定好吃。
霉干菜是很普通的东西,但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。
在某种程度上,人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色,通过优势互补来追求最大的效益。
黄金法则五:
采纳建议
每个人都有潜在的才智,但究竟如何激发他们,则需要管理者动一番脑筋。
实践证明,让员工提建议就是一个好点子。
在这方面,最成功的首推丰田公司。
1951年,丰田英二担任丰田汽车公司总经理。
他实施了"
动脑筋创新"
的建议制度,大大调动了员工的工作热情。
他首先成立了"
动脑筋创新委员会"
,制订了具体规章。
车间到处都设有建议箱和"
建议商谈室"
,建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。
领导既能听到工厂现场的意见,也能及时了解员工掌握技术能力的程度。
员工们利用这个制度,找到了创新的乐趣,既充分发挥了自己的能力,又切实地感受到巨大的满足。
在韩国,大部分企业都设有"
建议箱"
例如,韩国的五大财团就明确规定:
公司员工每年每人要提出2至6条建议,各部处每月要举行一次建议发表会,经专门委员会审查后分为10等,一经采用即给予3000元至50万元的奖励。
乐喜金星财团每年按月、季、年设"
乐喜建议大奖"
、"
最多建议奖"
最优秀建议奖"
及"
建议最多部处奖"
等。
三星财团实行建议表彰制度,设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。
大宇财团不仅设立了小"
,而且还建立了"
电话建议制度"
,让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来,并安排专职人员接电话、作记录。
鲜京财团承诺,如果建议被采纳,公司将提供资金,由提建议者独立经营,将建议变成活生生的现实。
由于及时采纳了员工的大量建议,这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智,并推动公司健康稳健地向前发展。
黄金法则六:
宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业,松下电器公司非常宽容。
对待那些犯有严重错误的员工,公司并不是一味地进行严肃处理,而是给他们一个将功抵过的机会。
这种做法稳定了员工的思想情绪,确实值得我们借鉴。
松下幸之助有一句名言:
如果你犯了一个诚实的错误,公司可以宽恕你,并把它作为一笔学费。
但如果背离了公司的精神价值,就会受到严厉的批评直至被解雇。
某软件公司把"
敢于失败"
作为企业的文化理念。
该公司管理者认为,让聪明人制造和接受变革,就要允许他们失败。
首先,变革必然伴随失败。
其次,失败也可以成为学习和进步的源泉。
他们经常告诉员工:
犯错误,不要紧。
在他们看来,如果员工因太在乎错误而求稳妥,就可能招致更大的错误。
不仅如此,他们还鼓励员工在工作中采取一种"
的态度。
员工在很多场合大都敢于正视自己的"
失败"
该公司总裁说:
失败是一种奉献,但只要失败比对手小,就胜利了。
事实上,我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。
失败乃成功之母。
没有失败,就没有成功。
从这个意义上说,没有员工的失败,就没有整个公司的成功。
黄金法则七:
创新心理
成功可以使人获得成就感。
如果给员工创新的机会,他们就有追求成功的欲望。
激励员工成功可以充分利用员工的创新心理,这不失为公司管理的一剂良药。
企业领导者必须充分调动员工的积极性,促使员工的工作热情长久不衰。
IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。
对有创新成功经历者,不仅授予"
IBM会员资格"
,而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。
主要内容是:
(1)有权选择设想;
(2)有权尝试冒险;
(3)有权规划未来;
(4)有权获取利益。
这种激励机制,既满足了创新者追求成功的心理,也使他们得到有效的报酬;
同时,也是一种最经济的创新投资手段。
据有关调查表明,在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中,排在前十位的有效的激励因素依次为:
(1)卓越的事业成就;
(2)融洽的社会关系;
(3)激昂的生活情绪;
(4)丰厚的个人待遇;
(5)充分的领导信任;
(6)优越的工作条件;
(7)和谐的家庭氛围;
(8)足够的晋升机会;
(9)适时的口头鼓励;
(10)特殊的爱情经历。
在这十种激励因素中,卓越的事业成就排在了第一位。
因此,适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。
事实上,人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。
黄金法则八:
耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店,生意非常红火。
但由于生面团断档,致使该公司的"
30分钟以内送到"
的供应保证落空,最终失信于消费者。
为此,地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。
他巧妙地借助于"
耻辱心理"
来激励员工,成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。
利用"
进行激励,这实际上属于危机管理中的"
无缺点管理"
日本的企业特别推崇"
,并收到良好的成效。
正如丰田公司的一位高级管理人员所说的:
我们不应过分强调‘全面质量管理’,因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。
如果我们生产400万辆汽车的话,便会有40万人购得一辆带毛病的车,这必将成为生产与用户之间的最大危机。
但如果推行‘无缺点管理’,则会彻底消除这种现象。
现在,遥遥领先的日本企业已逐渐由"
全面质量管理"
转向"
,这在世界上是一个生产管理上的创新。
与美国企业界相比,日本企业的这种管理方法要领先15年以上。
黄金法则九:
保持士气的常规方法
毋庸讳言,人人都有惰性。
要想让员工始终保持高昂的士气,必须坚持不懈地做工作。
实践证明,以下这些方法可以有效地保持员工的士气:
(1)问好。
经常向员工寒暄问好,可极大地增加与员工之间的亲和力。
(2)谈心。
经常与员工交谈,既便于了解情况,又便于征求意见。
(3)表扬。
对业绩突出的员工给予表扬,对工作认真的员工也应适当鼓励。
(4)培训。
经常进行有针对性的新知识培训,提升每个业务员的专业技能。
(5)考核。
设立考核部门,评估所有员工的表现,作为奖赏和升迁的参考。
(6)晋级。
对于那些业务成熟的员工,应该及时地晋级。
(7)换工。
允许业务员在公司内部调换工作,以激发他们的新的活力。
(8)充电。
提供各种轮岗机会,丰富员工的工作经验,消除他们的倦怠感。
(9)定向。
帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标,将员工发展与企业发展联系起来。
不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境,增强他们对自己的信心。
总之,应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。
(10)统一。
员工的年龄和学历往往不同,应避免因此造成态度和价值上的差异。
应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。
同时,不要因为员工的适应性较差,就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。
黄金法则十:
保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现,经常发自内心地微笑,可以明显地提高人的生理状态,极大地改善人的精神面貌,从而激发出工作热情,创造出更高的效益。
在美国俄亥俄州,有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。
总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理,企业面貌迅速发生了巨变。
原来,丹尼尔在工厂里到处贴上标语:
请把你的笑容分给周围的每一个人。
他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。
平时,丹尼尔总是春风满面,笑着同工人打招呼,笑着向工人征求意见。
全厂2000名工人,他都能叫出名字来。
在他的笑容的感染下,员工的工作热情大大提高。
3年后,工厂没有增加任何投资,生产效率却提高了30%。
马克的"
增加欢乐气氛"
的管理思想与丹尼尔的"
笑容管理"
有着异曲同工之妙。
马克是美国西雅图一家公关公司的老板。
为给公司增加一些欢乐气氛,他采用了一些既简单又有效的方法:
每个季度关闭公司一天,带着全体员工去看电影;
员工每年四次关掉呼机,将电话设置为语音信箱状态,去欣赏露天音乐会;
在每周一次的全体员工参与的午餐会上,提供各种水果、饮料;
允许员工平时随意着装,只是在接待客户时才有统一的着装要求。
心理学家赫茨伯格提出了"
双因素论"
科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素:
保健因素是一种预防性的维持因素,能消除员工的不满情绪,从而保持其积极性;
激励因素则能激发员工的精神,引导他们作出最佳的表现,并增强他们的进取心、责任感、成就感等。
我们有理由相信,激励的方法比单纯的物质利益更重要。
过去,如果你习惯于用金钱收买人心的话,那么,建议你转而采用精神激励的方法,效果会好得多。