第一章人力资源规划Word文档下载推荐.docx
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（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3.岗位规范的结构模式
（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类的岗位规范。
（二）工作说明书
1.工作说明书的概念2.工作说明书的分类
（1）岗位工作说明书，
（2）部门工作说明书，（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
3.工作说明书的内容
（1）基本资料。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容和要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件和环境。
（7）工作时间。
（8）资历。
9）身体条件。
（10）心理品质要求。
（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。
（二）岗位规范与工作说明书的区别1.涉及内容。
2.突出主题。
3.结构形式
能力要求
一、工作岗位分析的程序
（—）准备阶段1.初步了解各类岗位现状。
2.设计岗位调查方案：
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3.做好员工的思想工作。
4.分解工作单元和环节。
5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。
（二）调查阶段。
对岗位进行认真细致的调查研究。
运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，搜集有关岗位的各种数据资料。
（三）总结分析阶段。
对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤1.岗位调查，起草初稿。
2.组织专家，专题研讨，审查批准，颁布执行。
某机场要客接待室主任工作说明书：
岗位规格说明。
员工规格要求
第二单元工作岗位设计
一、决定工作岗位存在的前提。
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。
图1－1组织系统结构。
它还受到以下诸多因素的制约和影响：
1.相关的技术状态，2.劳动条件和劳动环境的状况，3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性。
4.主管对本岗位工作的分配指派及领导行为。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，8.软环境条件的影响，
二、工作岗位设计的基本原则
（—）明确任务目标的原则
（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：
1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，2.所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？
是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？
3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？
4.各个岗位之间上下左右的关系是否协调？
5.岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？
责任权限是否明确、具体和清晰？
三、改进岗位设计的基本内容
（一）岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化
（1）横向扩大工作。
（2）纵向扩大工作。
2.工作丰富化：
（1）任务的多样化，
（2）明确任务的意义，（3）任务的整体性，（4）赋予必要的自主权，（5）注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
（二）岗位工作的满负荷。
低负荷，超负荷，满负荷。
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化1.影响劳动环境的物质因素。
（1）工作地的组织。
（2）照明与色彩。
（3）设备、仪表和操纵器的配置。
2.影响劳动环境的自然因素。
空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
四、改进工作岗位设计的意义
工作岗位的设计应当满足：
（1）企业劳动分工与协作的需要；
（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；
（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，全面改进原有的岗位设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础之上。
工作岗位设计的基本方法
（—）传统的方法研究技术。
方法研究。
方法研究的步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：
（1）选择研究对象。
（2）用直接观察方法记录全部事实。
（3）分析观察记录的事实，（4）研究出一套实用、经济、有效的新方法。
（5）贯彻执行新方法。
方法研究具体应用的技术，包括：
1.程序分析。
具体采用了以下分析工具：
（1）作业程序图
（2）流程图（3）线图（4）人一机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图。
2.动作研究。
动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为：
（1）人体的利用。
（2）工作地布置和工作条件的改善。
（3）有关工具和设备的设计。
在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，然后，运用动作经济原理，做好以下四方面的工作：
①取消所有不必要的工作；
②合并重复的工作；
③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；
④检查各项具体操作能否简化。
在此基础上，拟定出新方法。
最后，要对新方法作出评价。
（二）现代工效学的方法。
工效学。
现代工效学所研究的对象和内容：
人体测量的方法和标准；
劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；
劳动者劳动强度与能量代谢问题；
劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；
人的感知特征和反应特征研究；
显示装置与控制系统设计原理及标准研究；
作业环境研究；
人机环境系统研究；
劳动安全与心理卫生问题研究，等等。
（三）其他可以借鉴的方法。
最具现实意义的是工业工程（IndustrialEng1neering，简称IE）所阐明的基本理论和基本方法。
IE的基本功能是：
“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。
”具体表现为1.规划。
2.设计。
3.评价。
4.创新。
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
－、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
制定企业的用人标准，加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。
制定企业定员的方法主要有：
（1）按劳动效率定员。
就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
（2）按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（3）按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
（4）按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、企业定员的原则
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
（—）定员必须以企业生产经营目标为依据
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1.产品方案设计要科学。
2.提倡兼职。
3.工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
（六）定员标准应适时修订。
一、核定用人数量的基本方法
（—）按劳动效率定员。
根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。
有劳动定额的人员，适合用这种方法来计算定员。
劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。
劳动定额有工时定额和产量定额，劳动效率可相应按工时或产量来表示。
采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。
如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：
在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，式（1－3）可改为：
有时企业生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可以在式（1－4）的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率（制度工时利用率＝出勤率×
作业率）。
（二）按设备定员
这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
计算公式如下：
（三）按岗位定员
根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。
这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业中使用大中型连动设备的人员。
除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法：
1.设备岗位定员。
对于采用轮班连续生产的单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备1名员工。
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换。
2.工作岗位定员。
（四）按比例定员。
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×
定员标准（百分比）
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
二、企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员
1.将管理人员按职能分类，2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。
在一般情况下与幂函数相关：
如某公司根据2008年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：
再根据现有已知数据计算定员。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
1.根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。
选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
2.测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位息者，以及必要的休息时间。
3.测定必要的医务人员数。
例如，某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120人次，其标准差为10人次，在保证95％可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：
120＋1.6×
10＝136人次；
同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85％。
根据上述材料，可推算出必要的医务人员数：
在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工（如按上例，各配备1人）。
考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增1名医务人员。
最后初步核算出该医务所定员人数为：
5＋2＋1＝8（人）
4.经济评价。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
根据实地观测，该工具车间平均每35秒钟就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，而每次借还时间平均需要50秒，若规定50秒钟为一个时间单位，则：
（四）零基定员法
零基定员法的具体步骤是：
第二单元定员标准编写格式和要求
－、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二、企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级。
按照管理体制可分为：
1.国家劳动定员标准。
2.行业劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准。
4.企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类。
1.按定员标准的综合程度可分为：
（1）单项定员标准，亦称详细定员标准。
（2）综合定员标准，亦称概略定员标准。
2.按定员标准的具体形式可分为：
（1）效率定员标准。
（2）设备定员标准。
（3）岗位定员标准。
（4）比例定员标准。
（5）职责分工定员标准。
五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·
年、人·
月）或“个人综合工作效率”来表示。
三、企业定员标准的内容
四、编制定员标准的原则
（—）定员标准水平要科学、先进、合理
（二）依据要科学（三）方法要先进（四）
计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调
一、定员标准的编写依据
按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
技术内容（如定额、定员水平）达到先进合理的要求，编写格式符合《标准化工作细则》的要求。
二、定员标准的总体编排
1.概述。
2.标准正文。
包括
（1）标准名称。
（2）范围。
（3）引用标准。
3.补充。
三、定员标准的层次划分
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
其层次编号按国家标准GB／T1.1附录E（提示的附录）示例要求撰写。
标准的具体内容一般包括：
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2.不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3.规定各类人员划分的方法和标准。
4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、－职责和要求。
6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7.采用的典型设备与技术条件。
8.用人的数量与质量要求。
9.人员任职的国家职业资格标准。
四、劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号。
2.表的接排。
3.表格的画法。
4.表头的项目设计。
表头一般由以下项目构成：
（1）序号。
（2）编码。
（3）工种或岗位名称。
4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。
（5）岗位主要工作职责要求。
（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。
（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
第三节人力资源管理制度规划
一、制度化管理的基本理论
（—）制度化管理的概念
（二）制度化管理的特征1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。
原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
5.管理人员在实施管理时有三个特点：
一是根据因事设人的原则，二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；
三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
（三）制度化管理的优点1.个人与权力相分离。
制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。
3.适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型
（一）企业基本制度。
企业基本制度是企业的“宪法”，主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；
确定了财产的所有关系和分配方式；
制约着企业活动的范围和性质。
（二）管理制度（三）技术规范（四）业务规范（五）行为规范
三、企业人力资源管理制度体系的构咸
劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；
员工绩效管理（目标管理）的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定（含社会保险规定）；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主要包括：
工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。
四、企业人力资源管理制度体系的特点
（—）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能1.录用。
2.保持。
3.发展。
4.考评。
5.调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的原则
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性
六、制定人力资源管理制度的基本要求
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
（—）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。
在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
笫一单元人力资源费用预算的审核
审核人力资源费用预算的基本要求：
1.确保人力资源费用预算的合理性。
2.确保人力资源费用预算的准确性。
3.确保人力资源费用预算的可比性。
一、审核人力资源费用预算的基本程序
二、审核人工成本预算的方法
（—）注重内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，3.关注消费者物价指数，
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
三、审核人力资源管理费用预算的方法
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如：
人力资源、财务资源、物质资源）。
以某个公司人力资源部门为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目如表1－4。
费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
第二单元人力资源费用支出的控制
一、人力资源费用支出控制的作用
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
二、人力资源费用支出控制的原则
（一）及时性原则
（二）节约性原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序
1.制定控制标准。
2.人力资源费用支出控制的实施。
3.差异的处理。
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