党政领导干部考评工作思考文档格式.docx

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1995年的全国人事厅局长会议上再次强调，要发展人才测评事业。

从而使得人才测评事业由点到面逐步开展起来，在一些地方的党政机关也在积极探索以科学方法选人，北京、上海、浙江等地在公开选拔领导干部中引进了心理素质测评，作了大胆尝试。

人才测评在西方国家起步早、发展快。

二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人力资源提出了紧迫要求，特别是公务员选拔、培训的深入推进和企业部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。

在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新的事业，形成一系列科学的测评方法。

在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。

近几年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，业已形成了一个产业。

实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。

与传统的人才选用方法相比，有着鲜明的差异。

传统选人方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。

现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。

着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向素质等。

这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。

实践证明，现代人才测评方法确实能够选用高素质人才。

现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。

现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。

考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。

职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。

通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。

由以上分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。

它是一门科学，又是一门技术，也是一种职业，已经发展为各个行业选用人才的主要方法。

但就我国目前来看，现代人才测评方法并未广泛应用，要适应市场经济体制的需要，迎接21世纪知识经济的挑战，必须转变传统人才观念，在党政领导干部考评工作中可引入现代人才测评的科学方法。

引入科学的考评方法，还需要有科学的考评标准。

随着新发展观、新政绩观的树立，应着手建立一个符合科学发展观和正确政绩观要求的领导干部政绩考核体系和考核评价标准。

政绩考核体系是融党委组织部门政治考察、政府综合经济部门经济社会协调发展绩效评估和通过民意调查获取的群众满意度为一体的考核标准，来全面评价领导班子和领导干部的工作成绩。

通过制度建设引导和激励干部树立科学的发展观和正确的政绩观。

要建立政绩评价的量化指标体系，如果没有具体和量化的评价指标，新的发展观、政绩观可能会失之于原则，不仅落实起来难度很大，而且一些领导干部可能还会感到无从下手、无所适从。

因此有关部门要加紧研究制定新发展观下的政绩评价的具体管理措施、制定量化的测量指标体系，这是非常必要和及时的。

当然考核评价标准必须立足本单位实际，充分考虑到本单位的现实条件、干部职工素质、历史状况等诸多因素。

要以单位的某一特定时点业绩为基础，增加领导干部业绩考评的公正性。

（二）、科学测评领导干部的领导能力

过去干部考评以定性分析居多，人为因素影响较大。

科学的干部考评，不仅要掌握干部的工作业绩、从业态度，更应把握领导干部能力状况及增长情况，从而判断该领导干部发展潜质，并对其职业生涯进行设计等进行定性分折。

1、领导能力的内在结构　　能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效果的基本因素。

领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。

按其适应性程度，能力可以分为一般能力和专门能力。

相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的专门能力之分。

（1）.领导者的一般能力。

它以思维活动为中心，包括认知、机械、体能等三个方面。

认知是指包括数字、推理、记忆、空间、知觉等方面的能力；

机械包括机械关系的理解能力和空间关系的认知能力两方面；

体能则重在衡量身体反应和灵活程度。

这三者又可概括为智力和体力两大类。

研究证实，领导者必须具备洞察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力等一些智力品质。

此外，具有良好的体魄也至为重要。

（2）.领导者的专门能力。

这是指领导者区别于普通工作者的能力。

社会系统学派的代表人物贝尔电话公司前任经理、管理学家巴纳德认为，为使主管人员能够理解一个复杂的组织结构的各个部门，能分析各组织之间正式的相互关系，把技术、经济、财务、社会以及法律等学识恰当地结合起来，把这些问题向别人解释清楚，这就要求他有精确地识别、分类、逻辑推理能力。

这种能力便是主管人员在工作中认识问题、分析问题以及综合处理问题时表现出来的领导能力。

通常而言，领导者的专门能力主要包括：

（1）决策能力。

它主要体现在制定战略、确定目标、拟定计划、组织指挥和调配人员中作出果断的科学的决定。

领导者决策能力的大小，直接决定着领导活动的绩效，它是衡量领导水平的一个重要标志。

对决策而言，由于需要领导者决策的事情大多具有参变量多、结构不稳定、综合性强、信息量大的特征，因此，创造力、领导者的实践经验、领导者及时检查发现错误的能力以及领导者与人合作的能力均对决策质量起着决定性的作用。

（2）组织能力。

它是指领导者为了组织的利益和实现组织制定的目标，运用一定方法和技巧，把来自不同地区、不同系统、不同职业、不同文化背景以及民族、性别、年龄等均不相同的人组织在一个团结向上的集体之中，使大家朝着一个共同方向和目标去努力、去奋斗。

组织能力包括合理选择下属的能力、粘合能力、架构能力、沟通能力、协调能力、激励下属的能力、授权能力、应变能力和合理分配资源（人力、财力、物力）的能力等。

（3）代表能力。

领导是组织的代表，他必须代表组织理顺与各部门、上级组织、下属、公众等方面的关系。

领导者在处理这些关系时，要具备一定的公关社交能力，注意在组织内部塑造个人形象，在公共场合塑造组织形象。

（4）指导能力。

领导者的影响力有权力性和非权力性之分。

传统的管理模式中，领导者主要依靠使用职权来行使影响力。

当今的组织管理实践表明，非权力性影响力在领导过程中的作用日趋明显。

非权力性影响力的形成，很大程度上仰赖于领导者的指导能力的强弱。

一个优秀的领导者必须具备与其职务相对应的业务知识和学术专长，这样方能形成较强的指导能力。

（5）支持能力。

领导者相对于其上级而言，他是支持者角色。

这一角色完成的好坏，主要决定于领导者是否具有完成上级下达任务、辅助上级决策和减少下级干扰高层领导者等三种能力。

　　在归纳分析领导者专门能力时，值得注意的是，不同职务、不同性质组织、不同层次中的领导者所应具备的业务能力是不相同的，这一点可以通过职务分析来获取。

同时，由于领导者所处位置的差异，各种能力对领导者要求的重要性和程度也不尽相同。

比如对高层领导者而言，对一把手而言，决策能力、代表能力相对重要一些，而对低层领导者而言，对副手而言，则应具备较强的组织能力、指导能力和支持能力。

　　2、领导能力测评的意义、方法与具体形式　　

（1）.领导能力测评的意义：

（一）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。

党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。

然后如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻群体分析的倾向。

这往往导致选拔任用领导干部的标准不够科学，选拔任用的人员不够准确。

领导能力的定量化研究即领导能力测评便应运而生。

（二）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。

实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。

但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。

析其因由，一方面“官本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；

另一方面，体制和政策上的弊端也不容忽视。

如现行的干部考核标准和方法就不够科学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；

对一些不称职干部的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性的程序和测评记录。

因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫切。

领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下确立客观标尺和科学依据。

（2）.领导能力测评的方法与具体形式。

领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。

它包括定性考评和定量测评两种基本方法。

　　定性考评法是一种[范文为◇大◇秘◇书◇网作者原创作品-转载请加*大*秘*书*网外部链接！

注：

去掉中间符号在XX搜索第一个网站]传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无和大小。

其结论多为文字性、描述式评语。

这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。

　　定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。

其实质是在特定条件下，用一种经严格设计的特殊形式来诱发人的行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，并通过个体间的相互比较，以及通过个体与常模的比较，以鉴定个体情况的高低。

常见的具体方法有智力测验、情景模拟测验和心理测验等三种形式。

智力测验主要用于测定个体认识世界并运用已有知识解决实际问题的能力。

国外流行的斯坦福—比纳量表、威克斯勒量表均是用于智力测验的工具。

我国自80年代以来，有关人员对若干量表进行了修改，如第三次修订比内—西蒙量表（吴天敏等，1980年）、威克斯勒成人智力量表（龚耀先，1982年）、瑞文标准推理测验（张厚粲、王晓平等，1989年）。

情景模拟测定法是用特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个体潜能测量的方法。

也称“一篮子”测验。

它的基本原理是根据被试者即将上岗的素质要求，通过假设的、模拟的工作情境，在一定的压力下运用多种定量和定性的方法，测试被试者的德才素质和行为心理，从而比较准确地评价被试者的各项能力。

这一方法对于测定领导者实际工作能力比较有效，通过各种模拟现实领导工作情景的技术，可以从动态上较为真实地反映领导者处理各种问题的能力。

情景模拟的主要方式有公文处理（其基本方法是将某一特定层次的领导工作经常遇到的情况，通过案例公文形式让被测者处理，通过直观其处理公文的时效和绩效，清楚地分析出被测试者所具备的能力）、无领导小组讨论（即将五六名被试者编为一组，小组会以无主持人的方式进行，由考评者提供一个典型案例，请各被试者发表意见，讨论结束后，每个被试者均以主持人的身份写一份综合材料，归纳大家意见，拿出解决办法，并阐明理由。

测量者藉此可以观察和鉴别每个人的创造力、说服力、决断力、合作性）、角色扮演（由被试者扮演指定的角色，并置于特定的情景之中，由主考人员进行口试，从而了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达能力、主动精神、政策水平对本单位熟悉程度及言谈举止、仪表仪态等，也可向其阐述他现在所处的情景条件及需要解决的问题，然后要求他进入角色，进行即兴表演）、问卷模拟（用问卷的形式阐述多种案例进行测验，要求被试者根据指定的社会角色进行系列回答）等。

心理测量法是用已标准化了的实验工具如量表，引发和刺激被试者的反应，所引发的反应结果由被试者自己陈述或有旁人记录，然后通过统计方法处理，予以量化，描绘行为轨迹，并对其结果进行分析。

这一方法的最大特点是对被试者根据心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性。

常见的心理测验法有奥蒂斯独立管理能力测验、明尼苏达纸型板测验、班奈特机械理论测验等。

在我国，就领导者专门能力测量而言，也有一些量表可以直接运用，如机械能力量表（张厚粲、田光哲，1988年修订）、领导行为评价量表（徐联仓、凌文铨等，1989年）、一般能力倾向测验（方俐洛、凌文铨等，1993年）等。

　　3、领导能力测评在我国的初步探索　　自80年代以来，我国许多地方如上海、浙江、四川在领导能力测评方面进行了有益的探索和尝试，并取得了初步的成效。

上海尤为突出。

1987年，上海市研制成功了一种标准化的领导考评系统，该系统设置了尽职评价模块、绩效评价模块和素质评价模块。

其中，素质评价模块又分为思想政治素质内容指标系和工作能力素质内容指标系。

工作能力素质内容指标系主要包括了宏观决策能力、组织指挥能力、识人用人能力、协调交际能力、言语表达能力、调研分析能力、创新开拓能力和工作适应能力。

上海市委组织部也研究编制了包含三个主指标和十一个分解指标的领导干部社会智能构态评价指标表、设有八个指标的中层管理干部社会智能构态评价指标表以及包含六个指标的一般管理干部社会智能构态评价指标表。

上海交大受上海市委组织部委托，研究开发了领导能力计算机仿真博弈学习和测试系统（MSG系统），这一系统包括企业领导经营能力仿真博弈、干部考选仿真博弈、项目管理仿真博弈及财务分析仿真博弈等四个系统，它利用管理学、计算机科学、仿真和博弈、决策科学等多方面的新技术，为领导者创造了“模拟”的管理系统。

领导者在这一环境中进行管理实践，而系统则对其决策和管理行为进行分析，然后对其领导能力作出全面而科学的评价。

这一系统的诞生，提供了对领导管理能力较为有效的测试手段，从而使现代领导测评技术变得更为完善。

　　4、领导能力测评模式的较优选择　　对领导能力测评的定量化探索，对于推进领导干部选拔任用朝着科学化、精确化方向迈进，推进干部的能上能下、能进能出无疑具有一定的积极意义。

但其本身设置的模式和具体测试方法也有许多不尽完善的地方。

比如：

第一，这些测试模式均是从候选人应适应工作的角度出发，根据领导岗位、工作性质进行职务分析，考察候选人，而很少考虑工作性质、岗位不同也要适应领导人的问题。

不同的领导者具有不同的工作作风，不同的工作作风适用于不同的工作，此岗位不胜任，不能说明彼岗位不胜任。

第二，测量结果的不确定性。

领导者的能力处于不断变化的隐性状态中，只有在实际工作中才能让被试者得以充分表现，因而很难确定被测试者在真实状态下的情况，加之在资料收集上仍采用手工方法，工作量大，人为干扰因素多，致使测量准确性低、精确度不高。

第三，“实验”味太浓，据此选择出来的领导干部在实际工作中的表现并不都能与测量时一样优秀。

　　要解决上述问题，克服现有测评的弊端，我们还应采取相应的对策和措施：

一是采用系列方法对被测试者是否胜任工作岗位要求进行初步的评定；

二是采用菲德勒LPC量表测量领导者的领导作风与外界环境的匹配程度；

三是对新选拔任用领导者的能力进行群体离散度分析；

四是可以采取试用期，并结合干部实绩考核，根据实际情况再行测定领导能力的高低。

此外，对不同的领导能力，也应采取不同的测量方法。

如对创造力、领导经验、发现错误的能力等可以采取考试法或情景模拟法测试，对与人合作的能力采取民意测验法或个性测验法，对合理选择下属的能力、激励下属的能力、授权能力、合理分配资源的能力、辅助上级决策的能力等可以采取情景模拟法和民意测验法测定，对领导者的学术专长和专业知识可以采取考试法，对减少干扰能力可以采取情景模拟法，对沟通能力可以采取民意测验法等。

（三）、完善民主评议领导干部制度

民主评议领导干部的制度是党政领导干部考评中的一项重要制度，无论从历史意义上和现实意义上推行这项制度，都是重要的，是必须的；

同时，这项制度又存在许多的不足和问题。

要有效推行这项制度，要真正取得实际成效，必须以有力措施不断对这项制度予以完善，要完善这项制度，必须重点解决如下四个问题：

1.评议结果的质量控制问题。

目前在民主评议领导干部过程中一个非常重要也是亟待解决的问题，就是评议的质量控制问题。

评议结果的质量决定着这项制度的生命，因此确保质量至关重要。

评议结果的质量是由诸多因素所决定的，如参评人员的素质，参评人员的数量，测评意见的比较等。

因此要真正提高评议工作的质量，必须从改善这些因素入手。

特别是以下有效措施：

第一，全面提高参评人员的素质。

在评议实践中，我们常常看到这样一个事实，对同一对象，不同的参评人员往往会得出不同甚至截然相反的评议意见。

因此，在通过考虑参评人员的作用来保证和提高评议质量时，应着重于两个方面：

一是要体现整体素质，就是让符合某一统一的客观标准（如下一级）的人员全部参加，避免主观随意性；

二是做好评议前的工作，在动员中讲清形势、任务对干部的要求，尽可能地引导参评人员提高认识水平，增强社会责任心，从而提高评议意见的准确性。

第二，保证参评人员有必要的、合理适度的数量。

实践证明，参评人员必须适度，过多或过少都影响评议质量。

既要有代表性，又要有利于充分反映意见。

参评人员过多时，大批不了解情况的人掺进来，评议意见中便会混进大量盲目的成份；

参评人员过少时，评议意见则难于克服感情色彩、个人的好恶。

具体人数的确定应取决于被评议对象的活动范围。

为了保证民主评议领导干部得以正常进行，并使评议结果具有可靠的广泛性和客观性，应把民主评议领导干部与干部的阶段性考核、换届调整前考核和民主评议党员结合起来进行，并要求该领导干部直接领导的下一级干部、同一机关的全体干部以及同一支部的全体党员都参加评议。

第三，加强对测评意见的比较分析。

对每一个处于某一层次的领导干部来说，都必须有其直接的上级领导和其所直接领导的下级干部群众参加评议。

对这一领导干部最了解的，也不外乎这两部分人。

由于上级和下级所处的地位不同，对其了解的广度和深度不同，因而所得出的印象也会出现不同。

因此，应该把测评安排在个别谈话之前。

当测评意见与上级的意见不一致时，应进行认真的分析，然后在个别谈话中进行有重点的、深入的了解，找出其中的原因，取得正确的结论。

2.评议规范的操作性问题。

实行民主评议领导干部制度中普遍存在原则性规定过多，而操作性规范不足的问题。

要提高评议规范的可操作性应重点解决好如下问题：

第一，评议内容的设置应合理。

我们在设置评议内容时，一般确定为德、能、勤、绩和综合评价五项，在任期届满的评议中，可增设提、留、调、降、免的测评内容，以便从另一侧面了解民意。

第二，评议标准要统一、明确，评议的标准可从两个方面有所侧重地确定，在测评中，着重于确定共性的可比的标准，统一对德、能、勤、绩的优秀、称职、基本称职、不称职提出评价的标准，印发给参评人员参考；

在个别谈话中，着重于让参评者根据不同的被评议对象所应确定的具体标准来发表评议意见，从而使测评和谈话既简便易行，又相互补充，收到较好的效果。

3.相关制度的配套问题。

民主评议是一个系统工程，涉及面很广，尤其是评议领导干部，不仅涉及的是被评议者个人切身利益，更要涉及群众影响和单位工作制度。

因此，要将配套的制度建设作为完善民主评议领导干部制度的一个重要工作来抓。

岗位责任制。

建立和健全这项制度的目的在于通过对在各个岗位上的领导干部所应承担的主要职责和工作目标提出具体明确的要求，并按年度或任期进行全面的总结、审计、检查和评比，奖优罚劣，激励干部出色地履行岗位责任。

领导干部行为规范。

在民主评议中，领导干部的行为规范将侧重在德和勤方面给参评人员提供具体的对照标准。

它和岗位责任制一起各有侧重，为评判干部的德、能、勤、绩提供较为全面而具体的依据，以利于保证和提高评议的质量。

干部的任免制度。

民主评议为能上能下创造了必要的群众基础和舆论环境，可以有力地扫除能上能下的障碍和阻力，但需要干部任免制度相配套。

4.参评积极性的持久问题。

参评人员的积极性如何，对民主评议的成败影响极大。

尽管接受问卷调查的多数同志都表示能以积极的态度参与民主评议领导干部，但进一步的调查则发现，要长期坚持这项制度仍面临不少困难，有些不利的因素已经比较突出。

评议频度的影响。

从及时了解领导干部的阶段性表现方面考虑，民主评议最好每年进行一次。

但在参评人员中容易出现一些被动应付的现象，因为每年一次的评议不仅需要时间，而且由于难于看到评议对干部使用的影响，因而易于产生“年年评议，年年如此”的厌烦心理。

主持这项工作的部门领导和组织人事部门也感到工作量太大。

为了避免流于形式，评议一般以每两到三年一次为宜。

这样，在五年期间作一次阶段性评议，着重于帮助领导干部进行阶段性总结，激励他们做好下一阶段工作；

在任期结束前，再进行一次全面的总结评议，着重于考虑干部的提、留、调、降、免等使用问题。

其余年份，领导干部可同其他党员、干部一样，参加正常的民主评议党员和公务员的年终考核等活动，需要指出的是，评议频度的规定也应“因人制宜”、“因事制宜”，不搞“一刀切”。

参评人员对评议作用期望的影响。

参加评议的人员都有这样的心理，希望评议后，组织上能对评议领导的使用及时作出决定，如果在这点上多次不如所愿，积极性便会受挫。

而在实际上，干部的使用往往受到方方面面的主客观因素的影响，参评人员的意见又往往是多种多样的，这些期望不可能完全实现。

为了消除这一因素对参评积极性的影响，一方面，要把评议总的目的、干部使用的基本原则向参评人员解释清楚；

另一方面，必须根据实际情况，在评议和考察之后，通过提、留、调、降、免等使用情况或各种形式的奖励、处罚，充分体现评议中正确意见的作用，从而不断激发参评人员的积极性。

评议结果反馈与否的影响。

评议结果如何反馈，上级领导和组织部门应根据具体情况慎重办理，但实际的问卷都表明，适当的反馈有助于扩大评议的成果，有利于保护和激发参评人员的积极性，反馈应包括两个方面：

一是向被评议者反馈。

由于领导工作岗位上的被评议者需要听到各种声音，才能促进其发扬成绩，把好的东西坚持下去，才能促进其克服不足，提高个人素质，改善工作情况。

这