企业人才培养方案模板集合六篇Word文件下载.docx

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加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。

到20__年底，农电工持证上岗率到达100%。

企业人才培养方案篇2

　　为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

　　一、目标任务

　　以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。

20__年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

　　二、培训内容

　　根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

　　1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

　　2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

　　3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

　　4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

　　5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

　　6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

　　7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

　　8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

　　三、培训对象

　　根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

　　四、培训师资

　　在充分利用我县中小企业创业培训中心（培训基地）现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

　　五、时间安排

　　计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：

　　1—3月份：

中小企业员工技能培训1500人;

　　4—5月份：

中小企业创业知识培训1000人;

　　8—9月份：

中小企业管理人才培训1000人;

　　10—11月份：

中小企业工程技术培训500人;

　　全年累计培训以上各类人才4000人以上。

　　六、培训方式

　　彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心（培训基地）的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

　　七、培训管理

　　我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;

负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。

彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

　　八、培训平台

　　各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

　　1、理论教学平台：

　　充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

　　2、现场教学平台：

　　根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

　　九、基础建设

　　充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

　　十、预期效果

　　通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上;

这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。

企业人才培养方案篇3

　　一、培养原则

　　1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）管理通道：

公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道：

公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

　　2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

　　二、培养体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

　　1、教育培训

（1）课程研修：

公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

　　外训验收：

提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升：

个人选择申请参加公司外的学历提升。

　　学历验收：

提交毕业证书或结业证。

　　（3）外部考察：

根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

　　学习验收：

提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

　　2、个人提高

（1）交流研讨：

公司安排或个人选择

提交研讨报告

　　发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读：

个人选择对岗位有帮助的书籍

提交读书心得

　　通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

　　（3）资格认证：

个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

提交资格证书

　　3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：

公司安排，（）每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

提交导师辅导纪录

（2）高层对话：

公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。

学习心得

　　4、行动学习

（1）项目历练：

公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）

提交报告、心得、案例或考核表

　　旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：

公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

　　通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

测试次数代理期间不少于三次。

　　（3）见习培养：

公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

提交报告、心得、案例或考核表。

　　在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

　　原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

　　（4）跨专业实践：

公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

　　三、培养内容

（一）公司安排（共性需求）：

管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/团队管理等）。

　　个人选择（个性需求）：

业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。

　　社会组织：

专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

　　1、角色认知

（1）管理者角色、地位与责任

（2）管理人员素质要求

　　2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划；

　　（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

　　（4）培训与激励（指导培养下属）

　　（5）绩效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作调配

　　（8）如何改进员工工作表现

　　3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

　　（3）设备管理、物料管理

　　（4）定编定员管理

　　（5）工序管理

　　四、学习与培训计划安排

　　略

　　五、过程管控

（一）沟通机制：

加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

（二）反馈机制：

及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

　　（三）考核机制：

实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

　　六、培养考核

（一）考核指标：

专业知识（50%权重）、工作能力（30%权重）、职业素质（20%权重）。

详见《后备梯队人才培养实施考核表》；

（二）考核数据记录：

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。

此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；

　　（三）考核结果运用：

实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

　　（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。

培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

企业人才培养方案篇4

（1）管理通道:

公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道:

公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。

（1）课程研修:

公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

　　外训验收:

　　主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升:

个人选取申请参加公司外的学历提升。

　　学历验收:

　　（3）外部考察:

　　学习验收:

（1）交流研讨:

公司安排或个人选取

　　发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读:

个人选取对岗位有帮忙的书籍

　　透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

　　（3）资格认证:

个人选取参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

（1）一对一导师辅导:

公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

（2）高层对话:

（1）项目历练:

　　旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试:

　　透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

　　（3）见习培养:

公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

　　在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。

　　原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。

　　（4）跨专业实践:

公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

　　三、培养资料

（一）公司安排（共性需求）:

　　个人选取（个性需求）:

业务潜力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。

　　社会组织:

　　1、主角认知

（1）管理者主角、地位与职责

（2）企业目标与达成计划;

　　（8）如何改善员工工作表现

（一）沟通机制:

加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;

（二）反馈机制:

及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

　　（三）考核机制:

（一）考核指标:

专业知识（50%权重）、工作潜力（30%权重）、职业素质（20%权重）。

详见《后备梯队人才培养实施考核表》;

（二）考核数据记录:

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。

此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;

　　（三）考核结果运用:

实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;

　　（四）每位梯队人员务必确定一位培养导师。

企业人才培养方案篇5

　　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20__年人才教育培训计划》：

　　一、培训目的

　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的`人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。

20__年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

　　二、培训对象

　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

　　三、培训内容

　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

　　四、培训形式

（1）实行“1122”优秀人才培训。

采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

（2）实行创新型人才培训。

在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

　　（3）实行紧缺性人才培训。

每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

　　（4）实行人才拓展培训。

根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。

年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管维修等专业人才培养。

　　（5）实行学习型班组建设培训。

以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;

　　五、培训时间

（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

（2）新招聘工作人员初训不少三天。

企业人才培养方案篇6

　　以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。

20__年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

　　三、培训资料

在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名