年终奖发放方案Word文档下载推荐.docx
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春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：
年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系
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数（N）
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数奖金基数=
员工级基本工资
*效益系数
12
实际净利
,是指部门全年净利完成情况,其中区域
指标净利
其中效益系数=
经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数及以上统一按计算，统一按计算，0以下统一按计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳（深圳共7个月）计算）.
2、岗位对应系数：
备注：
见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：
各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=
异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级（非部门经理，7月15日之前晋升为经理）,那他的岗位系数为:
（3*1+3*+*6）/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
（1）ABC考核系数
注：
a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
（2）考勤系数加减情况：
无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：
某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C；
累计迟到时间小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。
则：
年终绩效考核系数
=1*+7*1+2***10/**1=。
4．工龄与系数对应关系
举例:
一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A2次,B9次,C1次,全公司考核当年效益系数为,年终奖金为：
=1**（*2+1*9+****20/3）*1300/12*=1498.
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由2016年1月起执行。
篇二：
年终奖发放方案设计
年终奖金发放方案设计
在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？
什么样的发放方案更为合理？
这是我们需要考虑的问题。
通过实践的积累，我们认为：
在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。
一、年终奖金核算及构成
年终奖金核算主要涉及的参数包括：
?
M：
奖金基数
K1：
部门绩效考核系数?
K2：
员工绩效考核系数?
K3：
岗位系数
K4：
员工入司时间奖金比例系数?
K5：
工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1）奖金基数M
奖金基数=员工平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。
例如：
全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，
效益基数=1200/1000=
当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利
润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。
2）部门绩效考核系数K1
该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
3）个人绩效考核系数K2
该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
4）岗位系数K3
该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。
例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：
5）员工入司时间奖金比例系数K4
该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。
例如：
某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。
6）工龄系数（或入司年限）K5
该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：
此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多
增加一年，加发100元。
二、年终奖金发放方案设计
企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。
下面，举两个比较典型的例子。
例1：
XX咨询公司年终奖金方案设计
（1）该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）
（2）由于行业特点，该公司部门概念模糊
那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2
（3）该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距
K3的设定如下：
（4）对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（5）由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的
忠诚度
K5
的设定如下：
综上：
该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5
若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：
例2：
XX集团年终奖金方案设计
（1）该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重
要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率）
（2）该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况
部门绩效考核系数K1的设定如下：
（3）为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效
个人绩效考核系数K2的设定如下：
（4）该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以
拉开明显档次K3的设定如下：
篇三：
2016年公司年终奖分配方案.doc
年终奖＝奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及
文员、司机、保安、厨工。
a、考核期内刚入职没有ABC
的员工，则系数为0；
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
批准:
审核:
拟稿:
绩效办公室
《年终奖发放方案》
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