组 织 行 为 学Word文件下载.docx
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（1）照明实验
⏹
（2）福利实验
⏹（3）访谈实验
⏹（4）观察实验
⏹7、研究组织行为学的意义
⏹
（1）重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘潜能
⏹
（2）研究个人需要，满足个人需要与组织目标的统一
⏹（3）正式组织与非正式组织的结合作用
⏹（4）研究领导行为，调节并改善关系
⏹（5）重视组织设计、组织变革与组织发展研究
二、个体心理与个体行为
⏹1、个体行为规律：
⏹人的行为体现出目的性，包括人的欲望、动机、情感、态度、意志在行为上的表现。
人的行为是有目的、有意识并在一定力量支配下的自觉的能动活动。
⏹
（1）行为的基本特征：
⏹自发性、因果性、目的性、持久性、效果性、可变性
⏹
（2）行为的模式：
⏹SR
⏹S:
某种刺激（环境、条件），
⏹R:
反应、行为，
⏹神经系统的作用
⏹SOR
⏹O:
个体内在条件、主观能动性
⏹B=f（P.E）
⏹B:
人的行为，P:
个体（内在需要），E:
环境（社会、自然）
⏹人的行为模式：
⏹人的行为规律：
⏹环境：
自然环境、社会环境
⏹需要：
人客观要求在主观上的反应
⏹动机：
⏹围绕目标的行为动力（激起、调节、维持、停止），行为产生于动机
⏹动机是人的主观需要和客观条件相互作用的基础上产生的。
动机具有综合性和主导性的特征。
⏹动机具有引发、选择、强化等机能。
⏹影响动机的心理因素有：
⏹个性心理特征——兴趣、爱好、性格
⏹个体价值观——价值取向
⏹抱负水平——抱负水平的高低
⏹人类行动的动机模式：
⏹反馈
⏹行为：
⏹综合的动机产生特定的行为——
⏹同一动机可以引起不同的行为
⏹同一行为来自不同动机
⏹合理动机可能引起不合理行为
⏹不合理动机可能被外表的合法行为所掩盖
⏹目标：
⏹目标是人对活动的预期结果、对未来的想象，具有主观性
⏹目标导向行为：
在实现目标过程中的行为。
⏹目标行为：
直接指向目标本身的行为。
⏹（3）个体行为的分析：
⏹外在表现（行为）
⏹主观（个人）因素积极动机
⏹人的行为内在思想（动机）
⏹客观（环境）因素消极动机
⏹2、人的心理活动：
⏹人们对客观事物的认识活动以及对客观事物的态度。
⏹包括认识活动、情感活动和意志活动。
⏹
（1）认识活动：
⏹感觉：
对客观事物个别属性的反映。
⏹知觉：
是人对客观事物的各种属性、各个部分及相互关系的整体反映。
不是各种感觉的简单叠加。
⏹
⏹知觉的特性——
⏹选择性：
认知经验、兴趣，知觉对象的特点。
⏹理解性：
以往的知识与经验、情绪，任务导向。
⏹整体性：
整体的定位与界定。
⏹恒常性：
经验的作用。
⏹注意：
人的心理活动的指向性和集中性。
是一切心理活动的共同属性，并不反映客观事物，只是使各种心理活动更鲜明、精确、深刻、完善。
⏹注意具有广阔性、稳定性、分配性、转移性。
⏹记忆：
人们对过去经历过的事物在头脑中的反映。
⏹思维：
对客观现实的概括的、间接的反映。
⏹思维的基本过程是分析、综合、比较、抽象和概括
⏹想象：
在现实刺激的影响下，在头脑里对旧形象加工改造，形成新形象的过程。
与认识有关的传播理论
⏹期望违反理论：
⏹我们对另一个人的行为有各种期望，这些期望是以社会常模以及我们以前对这个人的了解和某个行为发生的情形为基础的。
⏹不管受到好或坏的判断，违反期望的行为会导致感受者兴奋起来。
这种兴奋不一定是消极的。
⏹当期望得到满足，就不会意识到行为的存在，而当期望被违背之后，我们会注意到这种行为。
⏹当我们注意到通常情况下没有意识到的行为时，我们往往会更加注意去解释这些行为，然后会进一步进入到评价过程之中。
⏹评估过程中一个重要的变量是奖励价。
⏹认知性论证：
⏹论证是一种，也许是我们唯一的一种让这个世界变得有序的方式。
⏹在把“论据”处理成为“结论”的过程中，我们进行推断并在认知要素间建立各种关系。
希望它们在客观现实中找到类似的对应。
⏹——汉普尔
⏹认知性论证是内在的、隐秘的并且是先于任何公开形式的论证。
⏹所有论证的公开形式都需要认知性论证作为它们的基础。
⏹认知性论证以三种方式组织信息——评价、或然率和语义。
⏹评价：
评价（价值）；
或然率：
信念模式（认为正确的）；
语义：
意义
⏹社会判断理论：
⏹人们做出判断的基础是各种支点（参考点）。
⏹一个人可接受的范围和拒绝的范围受到一个关键变量——自我参与度的影响。
⏹基本上，当一条讯息与自己的观点相对较近时，那条讯息就会被同化，而较远的讯息则会被对比。
自我参与度提高了这些同化与对比效应。
⏹社会判断理论的理解态度变化：
⏹凡在可接受范围内的讯息都有助于态度的变化；
⏹如果一条讯息位于判断者的拒绝范围内，态度上的变化就会减少或不存在
⏹在可接受与不表态的范围内，某一讯息与个人立场差异越大，所期望的态度变化也越大。
⏹一个人对某问题的自我参与度越大，其拒绝范围也越大，不表态范围越小，因此，所期望的态度变化也越小。
⏹
（2）情感活动
⏹情绪与情感：
⏹通过态度体验来反映客观现实与人的需要之间的关系。
⏹情感的划分：
⏹——理智感、道德感、美感
⏹培养健康的情绪与情感：
⏹保持健康的心境；
⏹努力提高认识水平；
⏹积极参加实践活动
⏹（3）意志活动：
⏹为了实现预定目的，自觉克服困难，不断调节、支配自己行动的心理过程。
⏹3、个体心理特征与个体行为：
⏹气质、性格、能力、价值观、态度
⏹性格：
⏹人对客观现实的稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式。
⏹人的性格是在个人与环境相互作用的过程中形成的。
⏹性格的类型：
⏹性格结构：
⏹对待社会生活的态度
⏹情绪表现上的性格特征
⏹在意志行动表现上的性格特征
⏹感知能力表现上的性格特征
⏹态度：
⏹态度是指个人对某一对象所持的评价和行为趋向，是一种带有评价性与情感倾向性的主观感受与意识状态。
⏹人的态度由认知成分、情感成分、行为成分三部分组成。
三、激励与个体行为
⏹1、激励概述：
⏹
（1）激励的概念-
⏹激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。
⏹P=f（M·
Ab）
⏹p：
工作绩效
⏹M：
激励水平（工作积极性）
⏹Ab：
工作能力
⏹F：
函数关系
⏹激励与绩效的关系-
⏹努力（能力水平）（技术水平）（人际关系）
⏹努力的持久性激励绩效
⏹努力的指导（对任务的理解）（时机条件）
⏹2、内容型激励：
⏹
（1）马斯洛需要层次理论
⏹
（2）阿尔德佛的ERG理论
⏹（3）赫兹伯格的双因素理论
⏹3、过程型激励理论
⏹弗鲁姆的期望理论
⏹亚当斯的公平理论
⏹韦纳的归因理论
⏹4、行为改造型激励理论
⏹强化理论
⏹挫折理论
⏹5、激励理论的综合应用：
⏹
（1）正激励、负激励、去激励
⏹激励激发、鼓励与诱导——奖励制度——正
⏹约束和归化——副强化和惩罚——负
⏹
（2）我国现阶段企业中的去激励因素：
⏹公平与认可：
领导专制，不听群众意见
⏹人际关系：
在单位里得不到他人尊重
⏹责任：
在工作中没有什么责任承担
⏹工作条件：
工作单调重复，没有吸引力
⏹发展：
缺少参加学习和培训的机会
⏹工作中的报酬：
与同行业其他企业相比，收入福利差
⏹（3）科学的激励机制：
⏹什么能激励你：
⏹1、我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效12345
⏹2、我喜欢竞争和获胜12345
⏹3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情12345
⏹4、我喜欢有难度的挑战12345
⏹5、我喜欢承担责任12345
⏹6、我想让其他人喜欢我12345
⏹7、我想知道在我完成任务时是如何进步的12345
⏹8、我能够面对与我意见不一致的人12345
⏹9、我乐意和同事建立亲密的关系12345
⏹10、我喜欢设置并实现比较现实的目标12345
⏹11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式12345
⏹12、我喜欢隶属于一个群体或组织12345
⏹13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感12345
⏹14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作
⏹15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人12345
⏹答案：
⏹成就权力关系
⏹1_2_3_
⏹4_5_6_
⏹7_8_9_
⏹10_11_12_
⏹13_14_15_
总分：
——————
把每一项的得分汇总，每一项最终得分会落在5分到25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。
四、群体理论
⏹1、群体的概念：
⏹群体是指为了达到特定目标而由两个或两个以上的个人所组成的相互影响、相互依赖的人群结构。
⏹
（1）群体的特征：
⏹心理上的认知性
⏹行为上的联系性
⏹利益的依存性
⏹目标的共同性
⏹结合的组织性
⏹2、群体的功能：
⏹完成组织任务
⏹满足成员的需要
⏹（安全感、归属感、自我确认、满足自尊、责任感与成就感的需要、其他需要）
⏹3、群体的类型：
⏹大群体——成员较多、彼此间多为间接接触，社会因素起决定因素。
⏹小群体——成员之间直接接触，心理与情感因素起决定作用。
⏹非正式群体——自然形成，成员关系明显的感情色彩，以个人的好恶、喜爱为基础。
无显性制度，自然形成的“领袖”和“规范”。
⏹4、群体的结构：
⏹认识群体结构的意义
⏹（年龄、知识、经验、专业、信念、性格------）
⏹群体结构的同质性和异质性
⏹5、群体行为规律：
⏹影响因素：
规模和结构、领导人、任务目标、外部环境------
⏹讨论：
⏹1、与人合作，您想到了那些？
⏹2、人的行为因何而来？
⏹6、群体心理活动规律：
⏹
（1）社会助长作用
⏹
（2）从众效应
⏹个人受到真实的或臆想的压力，放弃自己在认知和行为上的独立性。
⏹个人因素：
⏹自信程度、智力或存在缺陷、过于重视人际关系、情绪稳定性、责任感程度。
⏹群体因素：
⏹群体规模、群体内聚力、个体育群体的亲密程度、群体的质量
⏹此外、信息不充分、问题难度增大则从众性强。
⏹（3）竞争效应
⏹（4）责任分摊效应
⏹在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少。
⏹1、一个人做事与以个人在组织中做事有何不同？
⏹2、试分析不同身处组织中的人的行为规律及原因与校正
五、群体动力理论
⏹1、群体规范与群体压力：
⏹
（1）群体规范：
⏹群体规范是群体成员所共同接受并遵守的行为标准与行为准则，它是一个群体能保持一致的基本因素，它是由价值观、心理、行为方面的相互接近达成一致而形成的。
规范具有强迫成员接受的规定形式。
⏹规范的功能：
⏹支持群体的功能
⏹群体行为的导向功能
⏹评价、控制功能
群体行为的合力功能
⏹群体规范的形成：
⏹沿习已有规范
⏹首次活动
⏹重要事件
⏹故意决策（强制性）
⏹
（2）群体压力：
⏹由于群体规范的形成而对其成员在心理上产生的压力。
⏹压力的类型：
⏹理智压力、舆论压力、感情压力、强制压力
⏹压力的阶段：
⏹合理辩论阶段（理智）
⏹劝诱阶段（理智、情感）
⏹攻击阶段（舆论）
⏹隔离阶段
⏹在团队建设和团队工作中，怎样形成行为规范？
⏹2、群体意识与群体士气
⏹群体意识指成员对群体的态度，对群体本身即所从事工作的看法。
包括理想、价值观、道德标准、工作态度等
⏹
（1）群体意识的形成影响因素及组成：
⏹特定群体构成、工作任务的特殊性
⏹组成：
⏹共同利益和目标
⏹合理的规章制度
⏹领袖人物的威信作用
⏹友爱
⏹
（2）群体士气：
⏹团队精神——工作精神、对组织的积极态度
⏹影响士气的因素：
⏹各级目标的一致性
⏹内部团结性
⏹报酬合理性与需求满足公平
⏹民主性
⏹3、群体冲突与沟通：
⏹群体内或群体间两种目标的互不相容和相互排斥性。
⏹
（1）群体冲突的类型：
⏹个体心理冲突
⏹群体内个体间的冲突（信息不畅、认识不同、利害冲突、个性差异）
⏹
（2）解决群体冲突的原则与方法：
⏹原则：
⏹发展建设性冲突，消除破坏性冲突
⏹发扬民主，鼓励发表不同意见
⏹加强信息沟通，提倡交换意见、相互理解、信任、谅解与支持
⏹分清是非，公正解决
⏹方法：
⏹沟通解决
⏹协商解决（第三者主持）
⏹仲裁解决
⏹权威解决
⏹吸收、合并
⏹设置新的较高层次的目标
⏹（3）冲突管理技术：
⏹解决冲突的技术
⏹问题解决（坦率、真诚地确定问题并解决问题）
⏹目标升级（提出共同目标，强化依存性）
⏹资源开发（如果冲突是因资源而起，则解决资源问题）
⏹回避（逃避或抑制冲突）
⏹缓和（强调共同利益，而减弱差异性）
⏹折衷（各自放弃一些有价值的东西）
⏹官方命令（正式权威的结论与希望）
⏹改变人的因素（通过人际关系，改变造成冲突的态度和行为）
⏹改变结构因素（工作设计、调动、改变组织结构相互模式）
⏹激发冲突的技术
⏹运用沟通（模棱两可、威胁性的信息）
⏹引进外人（背景、价值观、态度和风格不同的个体）
⏹重建组织结构（打破现状）
⏹任命一名吹毛求疵者（意见不一致的人）
⏹测试：
⏹你处理冲突的基本意图是什么
⏹下面列出的每一种做法你是否经常使用？
圈出最符合你的数字
⏹1、我与同事一起讨论我遇到的问题，
⏹以显示我的意见的优越性12345
⏹2、我与同事共同协商，以找到一个折衷的方案12345
⏹3、我试图满足同事的期望12345
⏹4、我与同事一起研究问题，以找到一个双方都能接受
⏹的解决办法12345
⏹5、在任何问题上，我总坚持自己的看法12345
⏹6、我试图回避针锋相对，并把自己与同事之间的冲突藏在心里12345
⏹7、我总坚持自己对问题的解决方法12345
⏹8、我使用互相让步的方式获得折衷解决的办法12345
⏹9、我与同事相互交换信息，共同解决问题12345
⏹10、对于我与同事之间的差异，我回避开放的讨论
⏹方式12345
⏹11、我会迁就于同事的希望和要求12345
⏹12、我试图把我们关注的所有问题公开化，以便
⏹找到最佳解决办法12345
⏹13、为了打破谈判僵局我倾向于采用中庸之道12345
⏹14、我常常赞同同事的意见12345
⏹15、为了避免对方的激烈情绪反应，我试图把自己
⏹与同事之间的不一致意见藏在心里12345
处理冲突的基本意图
竞争（强制）合作（解决问题）回避（躲避）忍让（克制）妥协（折衷）
1——4——6——3——2——
5——9——10——11——8——
7——12——15——14——13——
——————————
得分最高的一类便是你解决冲突的基本意图，其次是第二高
⏹1、在组织中，因何原因会产生冲突？
冲突有意义吗？
⏹2、面对冲突，你会怎样面对？
与不同的人相处与工作时，你会注意什么？
⏹3、在那些条件下，冲突会对群体有利？
⏹4、父母与子女的冲突源是什么？
如何评价这种冲突？
解决途径是什么？
⏹4、群体决策与群体竞争
⏹
（1）群体决策的策略
⏹简单多数策略
⏹等级累计策略
⏹最小离差策略
⏹最优预见策略
⏹
（2）群体决策的方法
⏹头脑风暴法
⏹德尔菲法
⏹提喻法（类比）
⏹方案前提分析法
⏹非交往型程式化决策法
⏹（3）影响竞争的因素
⏹传统观念的障碍
⏹体制弊端的障碍
⏹竞争两重性导致的障碍
⏹不正当竞争造成的障碍
⏹（4）对竞争的组织管理
⏹强化竞争意识
⏹树立良好的竞争道德
⏹对竞争要给以正确引导（明茨实验、个人竞争与组织间内竞争）
⏹5、群体内聚力
⏹
（1）群体内聚力的含义
⏹群体对其成员的吸引力（目标、领导、环境）
⏹群体成员对群体的向心力（思想觉悟、教育）
⏹群体成员之间人际关系的紧密程度
⏹
（2）影响群体内聚力的因素
⏹内部因素：
⏹领导威信与领导方式（民主、专制、放任）
⏹目标设置与目标结构
⏹群体成员的一致性
⏹群体规模
⏹群体内部的奖励机制
⏹群体成员需求满足对群体的依赖性
⏹外部因素：
⏹群体间的竞争
⏹群体的社会地位
⏹补充：
群体凝聚力的影响因素：
⏹群体成员在一起的时间
⏹加入群体的难度
⏹群体成员的性别构成
⏹外部威胁
⏹以前成功的经验
⏹“群体凝聚力越强，群体生产率就越高”你同意吗？
为什么？
⏹作业：
⏹根据所学习的群体动力理论，谈高效率群体的特征，自己置身于群体中的状况分析。
六、群体人际关系与团队建设
⏹1、关于群体人际关系
⏹
（1）人际关系：
⏹人们在社会实践活动中，通过各种交往与联系，由相互认知和体验而产生的心理关系。
⏹
（2）人际关系确立的条件
⏹人
⏹人际接触
⏹人际需要
⏹（3）人际关系的形成过程
⏹人际关系构成：
⏹认知成分
（相互肯定还是否定，认识上的一致性为相互选择的标准）
情感成分
（相互喜爱或厌恶，情感上的倾慕为相互选择的标准）
行为成分
（相互交往或隔绝，行为上的共同活动为相互选择的标准）
⏹人际关系形成：
⏹觉察阶段
⏹（觉察——了解认识——衡量——思考是否值得交往）
⏹表面接触阶段
⏹（角色性接触，表面化，较少感情成分）
⏹亲密互惠阶段（合作水平、亲密水平、知交水平）
⏹（心理上接近，感情的依赖和融洽）
⏹2、影响人际关系的因素
⏹
（1）主观因素：
⏹成员的个性特点
⏹（益友选项：
值得信赖（89%），待人忠厚（88%），热心且富有感情（82%），爱帮助人（76%），诚恳坦率（75%），有幽默感（72%），肯花时间陪我（62%），个性独立（61%），健谈（59%），有智慧（58%），有社会良心（49%）。
⏹态
升级会员 