本科及专科《人力资源管理复习提纲》.docx

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本科及专科《人力资源管理复习提纲》

2013本科及专科《人力资源管理复习提纲》

第一、人力资源管理概述、人力资源与人力资源管理、人力资源管理的历史与发展（试卷、单选、多选、填空、名词解释、简答、论述、案例分析）第二、人力资源管理理论、人力资本理论、人力资源管理理论（试卷、单选、多选、填空、名词解释、简答、论述、案例分析）第三、人力资源管理环境、影响人力资源管理的环境因素、人力资源管理环境的变化第四、工作分析与工作设计、工作分析概述、工作分析的内容和方法、工作分析的相关结果、第五、人力资源规划第六、人力资源吸收第七、人力资源开发第八、绩效考评第九、薪酬管理第十、劳动关系与社会保险参考文献

第一章

1、资源的分类包括：

自然资源、资本资源、信息资源、人力资源

2、所谓人口，是居住在一定区地区或一个单位内的人口总和

3、影响人力资源数量的原因主要包括：

人口总量及其生产状况、人口年龄构成、人口迁移

4、影响人口质量的因素包括：

遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素

5、人力资源作为国民经济中的特殊部分有六大特点包括：

生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。

6、人力资源能动性主要包括：

自我强化、选择职业、积极劳动

7、宏观意义上的人力资源管理是政府对社会人力资源的开发和管理过程

8、人力资源管理的五项基本功能包括：

获取、整合、奖酬、调控、开发

9、人力资源3P管理模式包括：

岗位分析、绩效考核、工资分配

10、人力资源4P管理模式包括：

素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理

11、国外人事管理，经历了三个不同阶段。

包括：

劳工管理、雇用管理、人力资源管理。

12、全球化竞争保持优势，人力资源管理必须克服八个挑战：

全球化、竞争力与人力资源的价值链、通过降低成本和加速增长来创造利润、以能为本、（变化、变化在再多一些变化）、技术、（吸引、留住和衡量有能力的优秀人才、改良并不是转型

第二章

1、中外学者关于人力资源定义有四种学说，包括：

“内容”主体说，“形式”说，“混合”说，“个体或群体”说。

2、人力资本性质主要包括：

生产性、稀缺性、可变性、功利性

3、人力资本的类型主要包括：

教育资本、健康资本、迁移与流动资本。

4、人力资源教育资本包括：

普及型教育、专业教育、在职教育、社会教育。

5、论述舒尔茨关于人力资本理论主要观点和贡献？

（P50）

6、美国心理学家谢恩归纳分析了人性的四种假设：

“经济人”、“社会人”、自我实现人、复杂人

7、论述战略资源管理理论与过去人力资源管理观点比较的明显特点（P58）

8、简答人力资本理论的理论价值与贡献主要反应（P55）

9、简答人力资源资本及其投资的主要思路（P49）

10、简述劳动力转化为人力资本应具备的历史观点和现实条件（P38）

第三章

1、人力资源管理必须尽力识别哪些因素带来的影响：

劳动力市场、法律法规、经济环境因素、科技因素、社会因素、工会、股东、竞争者、顾客

2、内部环境中哪些因素影响人力资源管理？

包括：

目标、政策、组织文化、高层经理的管理模式、员工、非正式组织、其他组织机构。

3、组织文化的管理功能主要体现：

优化功能、激励功能、约束功能。

4、人力资源管理环境的变化包括：

经济和就业方面的变化、教育和培训的新要求、人口构成的新特征和多样性的新趋势、工作与家庭统筹兼顾的新难题、经济全球化趋势

5、人力资源管理活动与共内容和工作生活质量有密切关系包括：

与招聘的关系、与工作份子的关系、与培训开发的关系、与员工安全、健康的关系

6、劳动力市场通常是指企业面临的一个外部人员储备环境，通过这种储备，企业能够获得它需要的员工

7、劳动力市场涉及劳动力的供给和需求问题

8、劳资关系。

关于劳资双方的权利、义务；关于劳动代表组织与用人单位的关系；关于劳动争议及其解决

9、劳动合同和契约，涉及劳动契约的定力、变更、解除等问题

10、工作安全和卫生，要求用人单位建立劳动安全制度，严格执行用工和劳动安全规程和标准。

第四章

1、简答工作分析的定义（P84）

2、简答通常在何种情况下进行工作分析（P85）

3、如何理解“工作要素”（P85）

4、如何理解“任务”（P85）

5、如何理解“职责”（P85）

6、如何理解“职位”（P86）

7、如何理解“职务”（P86）

8、如何理解“职位分类”（P86）

9、如何理解“职务簇”（P86）

10、如何理解“职业”（P86）

11、如何理解“职业生涯”（P87）

12、工作分析可以从有关工作人员、工作职务及工作环境三个方面着手

13、论述工作分析的八点作用？

（P88-P89

14、工作分析的组要内容主要有4点包括：

工作性质分析、工作任务量分析、工作规范分析、工作人员分析

15、工作规范分析组要包括5点：

岗位操作分析、工作责任分析、工作关系分析、工作环境分析、劳动强度分析。

16、工作人员条件分析包括4点：

应知、应会、工作实例、工作人员的体格和特性

17、论述工作分析的方法及特点（P91-P96）

18、工作分析的实施包括四个阶段：

准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段

19、工作说明书包括：

工作名称、工作身份、工作说明“工作概要”、工作职责“工作任务”、工作说明书

20、管理者在工作设计中要在哪4类方法中学会权衡？

（P102-P103）

第五章

1、人力资源规划的4个基本问题：

我们所处的环境怎么样、目标是什么、怎样实现目标、我们做的如何

2、人力资源规划与组织营销规划、生产规划、财务规划、技术规划、资源规划等，共同构成目标的支撑体系。

3、论述人力资源规划的计划类别？

（P112）

4、论述人力资源规划的目标？

（P112）

5、人力资源规划的主要过程分4个阶段：

调查分析阶段、预测、制定规划、计划实施、评估与反馈阶段

6、人力资源供给有三方面因素决定：

现有人力资源存量、企业内部人力资源流动、企业员工培训

7、人力资源需求预测法：

主观判断法、定量分析预测法

8、定量分析预测法包括：

工作负荷法、趋势预测法、多元回归法

9、主观判断法包括：

人员替代法和人员继承法

10、定量分析的常用工具是：

马尔柯夫转移矩阵法

11、简答人力资源的综合平衡主要体现在哪三方面（P125）

12、人力资源信息应具有以下特征：

及时、准确、简明、相关、完整

13、列举人力资源损耗的相关计算公式，人力资源损耗指数、人力稳定指数、留任率、缺勤比值？

（P132）

第六章

1、人力资源招聘的5个原则：

公开、公平、公正、全面、择优、效率

2、简答狭义招聘的六部程序？

（P139—P142）

3、实际上招聘包括两个独立过程：

招募和甄选

4、简答内部招募的5大优点？

（P145）

5、内部招聘的主要来源：

提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新应聘

6、内部招聘的主要方法：

布告、推荐、档案

7、外部招聘主要的来源与方法：

广告、学校、就业媒体、特殊招募

8、良好的甄选方法必须具有：

全面性、客观性、效度

9、请简述笔试的优点和缺点（P150）

10、简述面试的3种分类和近年研究成果？

（P151-152）

11、面试技巧中常用的提问方式：

简单提问、递进、比较式、举例、客观评价提问

12、心理测试主要包括：

职业能力倾向性、个性、价值观、职业兴趣、情商

13、能力倾向测试包括：

普通能力倾向、特殊职业能力测试、心理运动机能

14、投射技术的主要特点表现在：

使用含糊、模棱两可的刺激材料、测验目的隐蔽性、注意个性整体测量

15、林赛根据被试者的反应方式分为：

联想法、构造、完成、选排、表达

16、罗夏赫的墨迹测试

17、卡特尔16种个性因素测试，简称卡特尔16PF

18、爱德华个人爱好测试（EPSS）

19、艾森克人格问卷（EPQ）

20、明尼苏达多项人格测验（MMPI）

21、弗兰克“投射技术”

22、美国学者默里与摩尔根的主体统觉测试（TAT），默里被称为“美国最重要的个性测验之父”

23、霍兰德的六种情趣型与相应的职业包括：

实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型

24、招聘智力测试包括：

智力测试、技能测试、专业知识测试、情景模拟测试

25、情景模拟测试包括：

公文处理模拟法（公文框）、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛法、访谈法

26、情景模拟测试中访谈法包括：

电话访谈、接待来者、拜访有关人士、即席发言

27、西方企业常采用三种方法划定雇佣分数线包括：

强制分配、工作要求、实践标准法

28、简述招聘成本效用评估：

总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用（172）

29、简述招聘录用人员评估：

录用比、招聘完成比、应聘比

第七章

1、简述现代化生产经营中人力资源开发的5点意义（P181）

2、简述人力资源开发可能陷入的7大误区（P183—P184）

3、人力资源开发大致可分为：

需求分析、项目实施、效果评价

4、产生人力资源开发需求的原因：

工作变化、人员变化、缺乏绩效

5、人力资源开发需求的分析层次：

组织分析、工作分析、个人分析

6、人力资源开发需求的分析方法包括：

TWI工作职位分解法、任务分解法、错误分解法、技术分析法、员工工作投入调查表、集中组的团体座谈法。

7、科学合理设计培训课程包括：

吸引、探索、解释、扩展、评估

8、对优秀培训师的要求具备的特点：

课程知识、适应性、真诚、幽默感、兴趣、清晰导向、热忱

9、企业培训除了采用传统的代理式教学外，更要注重亲验式的培训方法，包括：

案例研讨、讨论交流、现场学习、课堂作业、模拟练习、角色扮演、小组活动。

10、人力资源开发效果评价法：

包括：

测试比较法、工作绩效评价法、工作态度考察法、工作标准对照法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法

11、新员工的三种期望：

获得应有的尊重、获得对环境和服务的了解、获得发展与成功的机会

12、职业发展四个阶段包括：

探索、立业、维持、离职

13、职业生涯设计流程包括四个方面：

自我评估、实际检验、目标设定，行动规划

第八章

1、绩效的性质中值得强调的是它的多音性、多维性、动态性

2、工作绩效模型：

P=绩效S=技能O=机会M=激励E=环境

P=F（SOME）

3、简述绩效考评的5点意义（P218）

4、简答绩效考核的5种类别（P219）

5、360度考核也称全方位考核，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。

6、简述360考核的5大优点（P220）

7、简述绩效考核中常见的6种误解（P221）

8、绩效考评的发展趋势包括：

“能力开发取向型”取代“计分查核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”、“重视软件型”取代“硬件中心型”、“多面评价”取代“纵向评价”

9、工作考核内容包括：

工作成绩、工作能力、工作态度

10、组织内员工的绩效有两种：

任务绩效、周边绩效（也称背景绩效）

11、关键考评绩效指标，KPI，也叫关键点特征选择法，是指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为的方法。

12、确定关键考评绩效指标要遵守（SMART）原则，S=具体M=可度量A=可达到可实现R=现实的T=有时间限定

13、绩效考评的标准体系具有完整性、协调性、比例性三个特点

14、绩效考评的标准由三个要素组成：

标准的强度和频率、标号、标度

15、简答、绩效考评的标准体系具有完整性、协调性、比例性三个特点具体内容（P228）

16、绩效考评的基本类型包括：

综合型（也称总体型）、品质基础型、行为基础型、效果基础型

17、绩效考核技术包括：

客观考绩法、主观考绩法

18、主观考绩法包括：

相对考绩法和绝对考绩法。

19、常用的绩效技术的5种类型包括：

分级法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、平衡计分卡法

20、分级法包括五种内容：

简单分