招聘渠道的效能比较研究 3.docx
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招聘渠道的效能比较研究3
招聘渠道的效能比较研究
摘要
随着社会的经济在不断的发展，各个企业想要发展越来越困难，企业之间的竞争越来激烈，对于一个企业来说，拥有大量优秀的员工是该企业能够在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素，因此，对于人员的招聘也是企业在发展中的非常重要的环节，如何能够在一定的经济成本条件下，招聘到合适的优秀的人才，是企业需要考虑的问题，另外，通过不同招聘渠道招聘到的人员，所具有的特点优势缺点也是不同的，通过查阅文献等各种方法，本文当前招聘渠道的现状，招聘渠道的理论基础，并在此基础上以某护肤品公司为例分析了各种招聘渠道的效能，以期望对企业招聘人员提供一些参考，具有一定的现实意义。
关键词：
招聘渠道，效能，比较
前言
一个企业管理的开始是从招聘工作开始的，随着社会的不断发展以及互联网的普及，在企业招聘的过程中，企业的招聘的渠道越来越多，大量优秀的人才都可以从不同的渠道进行招聘，通过我们查阅到的文献我们可以总结下来：
综合起来目前各大企业招聘员工的渠道主要分为内部招聘和外部招聘，例如有员工推荐，远程招聘，网络招聘，人才市场招聘媒体广告等等。
在各种招聘渠道中招聘到的工作人员存在不同的特点，各有所长，所以，通过不同招聘渠道招募到的人员的效能也存在一定的差异，有相关的数据调查统计，通过内部招聘的人员，在留任率等方面都要优于从其他渠道招聘到的工作人员，但其他招聘渠道的效能以及优缺点的相关的研究还比较少。
因此，本文主要介绍了当前企业招聘的现状，招聘渠道和招聘效能的介绍，并且在这个基础上一某护肤品公司为例子，分析了该公司各种招聘渠道的效能。
以期望通过我们的研究和分析，能够为现代企业招聘渠道的选择提供一定的参考价值，为后人的研究提供一些基础。
人员招聘现状：
数据统计在2018年中国经济增长率有6.5%，GDP总量占世界经济总量近20%[1]。
这一年，国内在招聘上创下了新纪录，受到世界环境的影响，当发生一些不利于中国的事件时，跨国公司更容易紧张，倾向于对当前态势采取观望态度[2-3]。
但中国本土企业很多已在近几年里发展壮大，更易受中国当地政策的指引[4]。
例如，中国政府将降低个人所得税税率，这将使人们的可支配收入增加，因此有利于消费者驱动型行业[5-6]。
不同市场受到的影响也不尽相同，但总体而言，我们认为国内企业将继续积极招聘。
亚洲范围内贸易增长和分支建立，在这样的大环境下，一些企业将当前的情况视作一次机遇，期望扩大亚洲范围内的贸易总量，以弥补在美国或其他市场上的损失[7]。
有些企业甚至可能考虑将部分实体运营迁移到其他亚洲市场，中国台湾和越南似乎是最热门的目的地[8]。
不同性质的企业选择的招聘渠道一般也是不同的。
跨国企业目前招聘人才的主要渠道就是通过互联网的招聘，科学的数据统计，在国外已经有了两万多家的招聘网站，我们国家目前的招聘网站也有了三四百家[9]，对于国有企业来说，目前他们选择的主要招聘方式主要是借助猎头公司，另外还有就是与行业相关的大学教授或者学者进行推荐[10]。
在企业发展的不同阶段招聘渠道选择也是不同的，在创业的初期一般会选择广告招聘，或者是大学的应届生招聘，在发展的中期一般也是广告的招聘，和学校的招聘，主要由于这两种招聘相对来说效率较高，成本可以控制[11-12]。
在企业快速的成长期就会选择猎头招聘，这个阶段企业需要大量的人才。
在企业的成熟期可以有更多的招聘渠道。
一般在这个阶段企业会选择猎头招聘和职业团体招聘，招聘到大量优秀的人才为公司注入新鲜的力量[13]。
因此，综上无论形势如何、影响如何，当前情况都将使招聘企业能够找到一些优质的稀缺人才，他们急于寻找新岗位，行动相对更加迅速。
科技和医疗等人才短缺的市场更是如此。
我们还注意到教育领域涌现出大量机遇，政府正准备加大对从学前教育到成人教育的各阶段教育的投入[14-15]。
最终而言，不论短期前景如何，中国经济都将持续增长，只有那些抓住眼前丰富机遇的公司，才能在不久的将来从战略性招聘中受益[16]。
研究意义：
当前世界经济发展迅速，各个企业对于优秀人才的需求也越来越大，当前社会发展速度越来越快，大量的信息涌入到人们面前，也出现了许多新兴的招聘渠道，相对于传统的招聘渠道来说，具有范围广，成本低的优点，当然也有一些缺点。
因此，掌握一个高效能的招聘渠道，对于一个企业的发展来说是非常重要的，因此，本文旨在以某护肤品公司为例，分析各个招聘渠道的效能，对于企业日后的招聘人员渠道提供一定的参考意义。
研究方法和研究思路：
本文首先在知网，万方，维普等各大数据库上查阅了很多文献和期刊，包括英文，在研究，总结了大量文献和期刊的基础上，对目前招聘渠道的现状进行了研究，同时，在互联网上，也搜索了各种招聘网站的招聘信息，做了参考，在图书馆，查阅了与招聘效能，招聘渠道相关的国内外的著名专家学者的著作的等等，在获得了大量信息的基础上，分析了在现在的背景下招聘渠道的总结。
另外，我们也使用了科学的研究方法对于招聘渠道的优缺点进行了系统的分析，同时对于我们查到的信息进行了科学的归纳，不仅仅是理论基础，我们同时也结合了一定的实践基础。
因此，本论文的主要研究思路就是：
先查阅相关的资料，然后对所收集到的资源进行分析总结与归纳，通过查找相关企业的招聘渠道相关信息进行分析，最后得出结论。
一理论基础介绍
1、招聘渠道定义
招聘是企业吸收优秀人才的重要出口，也是企业人力资源管理的重要的环节，员工招聘就是指：
企业由于发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中的树立与质量的要求，从企业内外部吸收合适的人力资源的过程。
2、招聘渠道效能介绍
通过查阅到的文献我们总结，招聘渠道就是指公司招募新的员工的来源渠道，例如有内部推荐，媒体广告，招聘会等等[17]；而招聘渠道的效能就是指用一些特定的指标，例如新员工的工作效率，工作满意度，离职率等各方面评判新员工的一些标准[18]。
有一项科学的统计调查数据得出，对于不同招募渠道进行数据统计，比较招聘员工一年内在企业留任的情况发现，留任率最高的是员工推荐，其比例占到总人数的三分之二，可以看出经过员工推荐的人员，在公司的稳定性还是非常高的，另外占比比较大的还有面对面招聘，和中介的招聘，这两者占比几乎可以达到总人数的五分之二[19]。
同时，对于这些员工在新岗位上的上岗时间也做了具体的统计调查，发现和留任比例相同，经过员工推荐的人员，是在这个企业工作时间最长的，经过面对面招聘的工作人员工作时间次之，经过中介招聘进来的人员工作任期相比较来说是最短的。
因此，一般的企业在招聘新的员工的同时，人力资源部会采用多种招聘渠道去招聘员工，因为一个企业的发展是需要不同类型的员工的[20]。
3、招聘渠道的效能比较
效能，最基本的定义就是为达到系统目标的程度，或系统期望值达到一组具有任务要求的程度。
招聘渠道的效能通常是指通过不同渠道招聘到的员工进入组织后的表现，并用与工作表现有关的指标来衡量员工的表现[21]。
这些指标包括工作满意度、组织承诺、员工离职率、出勤状况、工作绩效等等。
评价招聘的渠道是否有利于企业招聘到合适的员工，就要分析招聘的效能。
为了更好地分析企业内外部招聘的效能，可以通过招聘效率、招聘成本和招聘质量三个维度来进行分析比较[22]。
另外，招聘渠道效能的评估体系也可以从四个方面来构建，第一是时间指标，又分为招聘渠道所需要的时间和空缺的职位补上所需要的时间，第二个是数量的指标，这一个指标又可以分为四个方面，其一是从不同渠道招聘到的简历的全部数量，其二是接受简历后去应聘的人员的数量比例，其三是在所有的简历中的有效的简历的比例，其四初试参加的比例。
第三个指标可以从质量的指标来看，主要可以分为三个部分，其一是参加和录用的比例，其二是在录用后，员工在试用期的留任比例，其三是录用后工作效果的合格比例，其四是比较在一年之内，录用员工的流失比例。
最后一个就是成本指标，这个主要可以分为两个方面：
首先就是招聘每一位员工所需要到的成本，另外一个就是一年内员工流失掉所损失的成本[23-27]。
看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是实际招到的人数与计划招到的人数做比较，实际招聘人数越接近计划招聘的人数，招聘效率也就越高[28]。
因此，总结下来：
有效的招聘渠道应有以下三个条件：
可行性，也就是从招聘实际出发，看这个招聘渠道的可执行性；经济性，即企业招聘成本，花费最少的成本，招到最优秀合适的员工；目的性，即招聘的结果，最后实现企业招聘人才的目标[29-30]。
二、企业招聘渠道现状分析—以某护肤品公司为例
1、某护肤品公司简介
某护肤品公司位于湖南，成立于2001年，最早是以湖南一个古镇中特有的一种物质作为原料开发出来的一个护肤品的品牌，随着不断地发展已经形成了独具特色的一系列的产品，该公司的主要产品就是面膜，例如一些矿物的泥浆面膜，另外还有一些洗面奶等清洁用品，其公司的护肤品销售量非常好，多次达到全国第一，知名度也非常高。
2、某护肤品公司招聘现状分析
由以下的数据我们可以看出某护肤品公司目前的招聘渠道和大部分的公司相同，主要有员工推荐、网络招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头招聘五种。
另外，该护肤品公司在创立初期也有一些其他的招聘渠道，例如人才市场招聘，这就是一个比较直接和面对面的一个过程。
企业和求职双方有一个比较全面的初步的了解，首先见到了面试的本人，可以给招聘人一个初步的印象，这样至少给面试进行了一个初次的选则，然后还能够有一些简单的交流和介绍，省去了中间不少的麻烦和不必要的市场成本的浪费但由于近来来公司在不断的发展，需要的人才也有了不同的要求，因此这种招聘方式也慢慢不在使用。
以下不列入统计中。
通过查阅相关的资料，以及去该护肤品公司做的调研，本论文收集了该护肤品公司2017和2018年的招聘渠道的数据分析，正如下面的图表1显示：
在该护肤品公司中在经理决策层其中有54％是通过员工推荐而招聘到的，其次就是猎头招聘为27％，在监督层同样的，员工推荐的比例也是最高的为61％，其次是网络招聘为29％；在基层操作层可以看出，网络招聘占的比列最大为43％，其次是员工内部推荐为26％，另外，通过校园招聘会招聘到的员工所占的比例为22％，总体来看，可以发现，目前该护肤品公司通过网络招聘员工的比例最大为38％，通过员工推荐次之为34％，而通过猎头招聘所占的比例最小仅有3％。
表12017年招聘渠道分布
渠道
级别
员工推荐
网络招聘
人才招聘会
校园招聘
猎头招聘
合计
经理决策层
人数
12
4
0
0
6
22
比例
54％
18％
0
0
27％
100％
监督层
人数
13
6
0
0
1
21
比例
61％
29％
0
0
4％
100％
基层操作层
人数
35
58
13
30
0
136
比例
26％
43％
9％
22％
0
100％
合计
60
68
13
30
7
178
比例
34％
38％
7％
17％
3％
100％
由下面的图表2可以看出，该护肤品公司在2018年度的招聘渠道比例分布于2017年度相差不大，可以看出网络招聘所占的比例仍然是最大的为40％，以下不一一列举。
表22018年招聘渠道分布
渠道
级别
员工推荐
网络招聘
人才招聘会
校园招聘
猎头招聘
合计
经理决策层
人数
8
1
0
0
2
11
比例
73％
9％
0
0
18％
100％
监督层
人数
15
8
0
0
2
25
比例
60％
32％
0
0
8％
100％
基层操作层
人数
43
71
12
40
0
166
比例
26％
43％
7％
24％
0
100％
合计
66
80
12
40
4
202
升级会员 