绩效考评作业Word下载.docx
《绩效考评作业Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考评作业Word下载.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
15．绩效薪酬的提出者是：
A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳
1．下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见的领导风格是：
A.成就指向型领导B.支持型领导C.指示型领导D.参与型领导
2．行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：
A.等级择一法B.行为观察量表法C.混合标准量表法D.行为锚定量表法
3．期望理论的提出者是美国学者：
4．最早建立VRIO架构分析企业竞争优势的学者是：
A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.卡佩利D.威尔逊
5．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是：
A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.量词式评价尺度D.定义式评价尺度
8．管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：
A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导
9．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩的绩效评价方法是：
A.态度记录法B.能力记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法
11．平衡计分卡的提出者是
A.卡普兰和辛迪利B.诺顿和辛迪利C.卡普兰和诺顿D.辛迪利和威尔逊
12．员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：
A.多维性B.可变性C.多因性D.动态性
13．检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：
A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度
2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：
A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.拉杜D.博克塞尔
6．提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：
A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔
7．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于
A.评价者逻辑效应B.评价者首因效应C.评价者晕轮效应D.评价者近因效应
8．将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：
A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法
10．使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：
A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.数量式评价尺度D.定义式评价尺度
12．决定各个评价指标权重的主要因素不包括：
A.评价目的B.评价对象的特征C.企业文化的特征D.评价的难度
13.最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：
A、等级择一法B、图尺度量表法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法
14.强化理论的提出者是美国学者：
A、泰勒B、德鲁克C、斯金纳D、弗鲁姆
15.认为“社交能力与谈判能力之间有很强的逻辑关系”容易产生：
A、评价者首因效应B、评价者逻辑效应C、评价者晕轮效应D、评价者近因效应
16.评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：
A、工作业绩记录法B、关键事件法C、指导记录法D、能力记录法
1．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：
A.配对比较法B.强制分配法C.人物比较法D.排序法
答案：
B
2．行为对照量表法的提出者是美国学者：
A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹
您的答案：
C
7．任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是：
A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛
A
8．战略性人力资源管理理念真正提出者是：
A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克
D
10．目标管理的的理论基础是：
A.X理论Y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.公平理论
13．路径——目标理论的提出者是：
A.保罗?
赫西和肯?
布兰查德B.亨廷顿C.罗伯特?
豪斯D.斯乔贝克
14.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：
A、管理目的B、战略目的C、评价目的D、开发目的
15.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法是：
A、能力记录法B、态度记录法C、工作业绩记录法D、指导记录法
16.将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制五个方面的学者是：
A、卢卡斯B、西蒙C、赫茨伯格D、法约尔
第5题（1.0）分一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。
容易产生：
第11题（1.0）分在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。
这属于哪一种评价方法：
A、配对比较法B、排序法C、人物比较法D、强制分配法
第11题（1.0）分对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：
A、复本信度B、分半信度C、再测信度D、同质性信度
第12题在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：
二、多项选择
16．影响绩效的因素包括：
A.技术B.技能C.激励D.环境E.机会
B,C,D,E
17．网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有
A.公开、公平、公正原则B.业绩优先兼顾态度和能力C.业绩、态度和能力并重
D.分级分类评价原则E.统一化原则
A,C,D
18．量表法包括：
A.图尺度量表法B.等级择一法C.行为锚定量表法D.行为对照表法E.行为观察量表法
A,B,C,D,E
19．绩效的性质包括：
A.模糊性B.多维性C.多因性D.动态性E.稳定性
B,C,D
21．绩效计划的步骤包括：
A.准备阶段B.审核阶段C.沟通阶段D.签署计划阶段E.制定计划阶段
A,C,E
22．绩效管理的环节包括：
A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评价D.绩效反馈E.绩效应用
A,B,C,D
23．标杆管理的类型包括：
A.外部标杆管理B.内部标杆管理C.竞争标杆管理D.职能标杆管理E.流程标杆管理
16．相对评价包括：
A.排序法B.配对比较法C.关键事件法D.人物比较法E.强制分配法
A,B,D,E
17．绩效评价指标构成要素包括：
A.指标名称B.指标定义C.标志D.标准E.标度
A,B,C,E
21．绩效评价的过程包括：
A.确定目标B.分析判断C.建立评价系统D.整理数据E.输出结果
22．绩效薪酬的理论基础包括：
A.强化理论B.期望理论C.代理理论D.控制理论E.公平理论
A,B,C
23．绩效管理的目的包括：
A.沟通目的B.战略目的C.管理目的D.开发目的E.经济目的
16．建设性沟通的合理定位原则包括：
A.对事也对人定位B.及时准确定位C.对事不对人定位原则D.责任导向定位原则E.事实导向定位
C,D,E
21．评价尺度包括：
A.经验式评价尺度B.量词式评价尺度C.等级式评价尺度D.数量式评价尺度E.定义式评价尺度
22．平衡记分卡绩效评价维度包括：
A.财务层面B.客户层面C.价值链层面D.内部流程层面E.学习与成长层面
23．客户管理流程包括：
A.锁定目标客户B.选择目标客户C.获得目标客户D.保留目标客户E.培育客户关系
24.绩效评价指标选择方法包括：
A、工作分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专题访谈法E、经验总结法
25.描述法包括：
A、能力记录法B、态度记录法C、工作业绩记录法D、指导记录法E、关键事件法
24．绩效结果决策应用包括：
A.员工报酬的分配和调整B.招聘与甄选C.人员调配D.人员发展目标E.培训与开发
A,B,C,E
26．根据领导情景理论，领导风格包括
A.指示B.推销C.参与D.集权E.授权
30．以间接货币形式直接支付的间接薪酬包括
A.医疗保健计划B.利润分红C.股票期权D.带薪休假E.额外津贴
A,D,E
32．设计面谈过程包括：
A.如何进行结束语B.明确面谈关系C.如何进行开场白D.明确面谈目的与预期效果E.确定面谈顺序
C,D,E
33．一般而言直接以货币形式支付的直接薪酬包括
A.基本工资B.绩效工资C.带薪休假D.利润分红E.股票期权
A,B,D,E
35．根据路径-目标理论，领导风格包括
A.指示型领导B.支持性领导C.授权性领导D.参与型领导E.成就导向型领导
37．绩效管理的关键决策包括：
A.评价什么B.评价主体C.评价方法D.评价周期E.评价结果应用
三、名词解释：
24．战略匹配性
战略匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，企业要通过战略整合来保持企业战略与人力资源管理的一致性。
25．组织绩效
组织绩效是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率方面完成的情况
26．绩效沟通
绩效沟通是指管理者与员工共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程
27．市场定价法
市场定价法是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。
28．效度
效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，及评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
29．绩效薪酬
绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。
30．绩效辅导
绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导分割，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程
31．绩效反馈面谈
绩效反馈面谈就是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评价结果进行正式面谈的过程。
32．战略性人力资源管理
战略性人力资源管理是相对于传事务人力资源管理而言一种新的人力资源管理形态。
战略人力资源管理通过把各种职能互动紧密地与战略管理过程联系起来，为企业创造竞争优势。
33．建设性绩效沟通
建设性沟通是一种在不损害，甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有建设性意义的沟通。
34．工作评价法
工作评价法是一种以每个职位在组织中的相对机制为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。
35．晕轮效应
晕轮效应是指当以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象。
24．战略一致性
战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理伴随着企业战略、目标和文化的变化而变化。
25．绩效计划
绩效计划是在新的绩效周期开始时，各级管理者与员工以期，就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需要做打什么程度、核实应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
26．近因效应
近因效应是指评价者只凭志平员工近期的行为表现，及员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏进行评价，导致评价者对其在整个绩效评价周期的业绩表现得出相同的结论。
27．绩效评价
绩效评价是评定和股价员工更个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
28．完全性原则
完全性原则指的是沟通信息发出者应在沟通中注意：
沟通中是否提供了全部的必要信息；
是否根据听着的反馈回答了全部问题；
是否为了实现沟通的目的，提供了必要的额外信息。
29．逻辑误差
逻辑误差是指评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用那个简单的推理而造成的误差。
32．内部匹配
实践之间的内在一致性而实现的。
34．绩效监控
绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导所下属工作，与下属进行持续的技校沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。
35．标杆管理
标杆管理是指不断寻求和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而是自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
24．使命
使命是指企业存在的根本理由，回答我们的企业是什么的问题，是核心经营理念的一部分，反映了人们在组织中从事工作的理想动力
26．目标管理
目标管理是指一种程序或过程，他是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准
27．硬指标
硬指标指的是哪些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结构的评价指标。
30．软指标
软指标是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
33．评价者个人偏见
评价值个人偏见是指当以某人所在的团体直觉为基础对某人进行判断是，这种评价行为会受到刻板印象的影响。
34．相对评价
相对评价是通过在部门或团队内对人员进行相互比较作出评价。
35.绩效反馈
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通最主要的形式。
36.首因效应
首因效应是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价期以后的绩效表现会产生延续性影响。
37.任务绩效
任务绩效是指员工在组织关键技术流程中运用与工作相关的技术和知识生产产品或提供服务，或完成某向特定的任务以及职称组织的关键只能发挥作用时，所表现出来的绩效
38.绩效评价
绩效评价是评定和股价员工更个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
39.绝对评价
绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，既按照绝对标准评价他们的绩效。
40.绩效诊断
绩效诊断就是管理者通过绩效评价、判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探求导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
四、论述题：
36．简述标杆管理的缺陷
（1）标杆主体选择缺陷。
（2）标杆瞄准的缺陷。
（3）标杆瞄准执行成员选择的缺陷。
（4）过程调整的缺陷。
（5）忽视创新性的缺陷
37．简述目标一致性理论中绩效评价过程的目标一致性
（1）绩效评价指标体系与评价对象系统运行目标的一致性
（2）绩效评价指标体系与绩效评价的目标的一致性（3）绩效评价的目的与评价对象的系统运行目标的一致性
38．简述绩效薪酬制度的基本特征
（1）薪酬战略与企业发展战略保持一致。
（2）绩效与薪酬之间的相关性和一致性。
（3）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬计划。
（4）制度的灵活性。
39．简述衡量人力资本准备度的一般步骤
（1）确定战略工作组群。
（2）构建能力图解。
（3）评估人力资本准备度。
（4）人力资本开发计划
40．简述评价主体选择的基本原则
（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。
（2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。
（3）有助于实现一定的管理目的。
41．简述战略性绩效管理的发展趋势
（1）从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理。
（2）开始注重对无形资产的评价。
（3）从单纯财务指标评价到财务指标与非财务指标的结合。
（4）注重人在绩效管理中的作用。
42．简述管理者在绩效目标制定时应注意的问题
（1）不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标。
（2）必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。
（3）目标应该是动态的
43．简述网络化绩效评价指标体系设计的主要原则
（1）系统的开发要本着公开公平公正的原则。
（2）业绩、态度和能力并重原则。
（3）分级分类评价原则。
36．简述评价者培训的主要内容
（1）评价者误区培训。
（2）关于绩效信息收集方法的培训。
（3）绩效评价指标培训。
（4）关于如何确定绩效标准的培训。
（5）评价方法培训。
（6）绩效反馈培训。
37．简述绩效计划的关键点
（1）绩效计划必须与组战略相承接。
（2）绩效计划应当面向评价。
（3）绩效计划过程中的员工参与与承诺。
39．简述关键事件法的优点
（1）能够将企业战略和他期望的行为结合起来。
（2）能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。
（3）设计成本很低。
（4）员工参与性强，容易被接受
40．简述绩效评价的行为导向作用
（1）评价主体对员工行为的引导作用。
（2）评价周期对员工行为的引导作用。
（3）评价标准对员工行为的引导作用（4）评价指标对员工行为的引导作用
41．简述制定绩效目标的SMART原则
（1）绩效目标应该是明确具体的。
（2）绩效目标应该是可衡量的。
（3）绩效目标应该是有行为导向的。
（4）绩效目标应该是切实可行的（5）绩效目标应该是受时间和资源限制的
42．简述技能工资制的优势
（1）能够更有效地实现内部公平原则。
（2）可以适应工作内容不断变化的情况。
（3）引导员工进行长期的自我开发。
36．简述目标管理法的主要步骤
（1）确定组织目标。
（2）确定部门目标。
（3）在部门范围内讨论部门目标。
（4）确定个人目标。
（5）进行绩效评价。
（6）提供绩效反馈。
41．简述标杆管理实施的步骤
（1）确认标杆管理的目标。
（2）确认比较目标。
（3）收集与分析数据。
（4）系统学习与改进。
（5）评价与提高
43．简述绩效反馈面谈的目的
（1）使员工更认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促使员工改善绩效。
（2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。
（3）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
（4）为员工的职业规划和发展提供信息
36.简述关键绩效指标的基本内涵
（1）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。
（2）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标（3）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
（4）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
37.简述行为锚定量表法的基本步骤
（1）寻找关键事件。
（2）初步定义绩效评价指标。
（3）重新分配关键事件。
（4）确定个关键事件的评价等级。
（5）建立最终的行为锚定评价体系。
38.简述管理者在正面反馈时应遵循的原则
（1）用正面的肯定来认同员工的进步。
（2）明确指出受称赞的行为（3）当与昂功德行为有所进步是，应给予及时的反馈。
（4）正面反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体利益。
39.简述管理者在绩效辅导中应发挥的作用
（1）与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助他们制定能拓展他们目标的任务，并在他们遇到苦难时提供支持；
（2）营造一种鼓励员工承担风险、用于创新的氛围，是他们能从过去的经验中学习（3）为员工提供学系机会，使他们有机会与不同的人一起工作
40.简述积极倾听的技巧
（1）解释。
（2）向对方表达认同。
（3）简要概括对方表达的内容。
（4）综合对方表达的内容（5）站在对方角度进行大胆的设计
41.简述战略型人力资源管理横向匹配性的基本要求
（1）人力资源整合计划与组织结构及组织文化的匹配
（2）人力资源各种实践活动间的匹配（3）个体成员之间的匹配
42.简述战略型人力资源管理纵向匹配性的基本要求
（1）人力资源整合计划、组质结构及组织文化与战略匹配。
（2）人力资源管理具体实践活动与人力资源整合计划的匹配。
（3）个体目标与组织目标的匹配
43.简述基于战略地图的平衡计分卡因果关系开发的步骤流程
（1）确定利益相关者的利益差距。
（2）调整客户价值主张。
（3）确定价值提升时间报表。
（4）确定战略主题。
（5）提升战略资产准备度。
（6）确定战略性为方案并安排预算。
升级会员 