华南师范大学网络教育秋人力资源规划作业及答案Word格式.docx

华南师范大学网络教育秋人力资源规划作业及答案Word格式.docx

《华南师范大学网络教育秋人力资源规划作业及答案Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华南师范大学网络教育秋人力资源规划作业及答案Word格式.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2．第2题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

3．第3题

长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

4．第4题

在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：

人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。

5．第5题

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

正确

6．第6题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

7．第7题

微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

8．第8题

聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。

9．第9题

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

10．第10题

企业发展战略规划应该包括层级战略规划。

11．第11题

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

12．第12题

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

13．第13题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

14．第14题

在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。

15．第15题

流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。

16．第16题

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

17．第17题

1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法（StrategySetTransformation，SST）。

该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

18．第18题

流动成本的大小随着职务的高低有所不同。

新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。

19．第19题

在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

20．第20题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；

企业所在地区对人力资源的吸引程度；

企业自身的吸引程度。

21．第21题

企业人力资源现状分析的主要过程有：

确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。

22．第22题

人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

23．第23题

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

24．第24题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。

25．第25题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

26．第26题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；

工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；

所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；

背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

27．第27题

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

28．第28题

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

29．第29题

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

30．第30题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；

但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

31．第31题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；

在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；

在成熟时期需要更新人力资源；

在衰退时期需要保留关键人力资源。

32．第32题

影响人力资源供给的地域性因素主要包括：

预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。

33．第33题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

34．第34题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

35．第35题

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

36．第36题

战略集合转移法（SST）中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

37．第37题

企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

38．第38题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

39．第39题

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。

40．第40题

对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

41．第41题

BSP方法的核心是调研。

42．第42题

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

43．第43题

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

44．第44题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

45．第45题

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

46．第46题

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

47．第47题

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

48．第48题

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

49．第49题

对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。

50．第50题

企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身