营销人员的薪酬激励与yf公司的案例分析资料下载.pdf

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在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求，充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。

而如何运用薪酬激励好销售人员却一直是个难题。

论文先对营销人员薪酬激励提出了自己的看法及基本思路，接着指出了相应的操作性方案。

最后，结合具体案例，对营销人员薪酬激励实践做进一步探讨。

在案例部分，论文以人力资源薪酬设计的基本原理为依据，结合经济学的有关理论，在对具体的企业营销系统现状调研的基础上，分析了目标企业在营销系统薪酬体系方面存在的问题，并根据企业的具体情况，重点对原有薪酬方案进行设计改善,试图对企业的实际操作有所帮助。

关键词:

营销人员薪酬体系业绩评价委托代理理论人力资本IIAbstractSince21stcentury,regardinginformationtechnologyasthecore,theNewEconomytakingdealinginglobalizationasdirectionmakesbusinessenvironmentandinsideoperationwaythatenterprisesfacedchangeenormously.Andtheadjustmentofdealingwithofenterprisesmanagementmodeisimperative.Inmodernenterprises,“themanagementofpeoplecapitalismeanobtaining,combining,keepingstimulation,controlling,adjustinganddevelopingofthehumanresources.Inthiscourse,compensationcanbeoneofthemostimportantfactorsthatinfluencebehavior,attitudeorientation,workingachievement,etc.Sohumanresourcemanagementhasbeenfacedtohighrequirement,forsettingupreasonablecompensationmanagementsystem.Itstheschedulethatfullplayingtostimulationfunctionsofcompensation.ThisthesismainlydealswiththeCompensationMotivationofSalesperson.WhenitcomestotheKnowledgeEconomy,theHumanCapitalthatkindofimportantspiritofmoderncompanysvalueclingstosalespersonbecomesanage.ItsaproblemthathowtoencourageMarketingpersons.Inthisthesisthemajorideaandgeneralrequirementsofmarketingpersonssmotivationareputforward，andthemotivationalcompensationsystemisconceived.Finally,acaseisanalyzedtoshowhowtomotivatethemarketingpersonsefficiently.Incasesthroughresearchingandanalyzingthepresententerprisesmarketingsystem,itsarguedthattheproblemsconsistininvestigatingsalaryofit,accordingtoprinciplesofhumanresourcessalarydesignandtheoriesofeconomics.Combiningenterprisesconcreteconditions,designimprovingisthefocalpoint.Hopethesesuggestionscanofferstrongguidanceandreferenceforimplementationthatenterprisescompensationalstimulationofourcountry,mutuallyencouragewitheverybody.Keywords:

salespeoplecompensationperformanceevaluationprincipal-agenttheoryhumancapital独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。

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年月日日期：

年月日本论文属于11引言1.1选题的意义和背景1.1.1薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位工资低了留不住人，高了却不一定能留住人-高低之间，如何取舍？

福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸-多少之间，如何平衡？

奖金不发不能激励士气，发了却可能分裂团队-发与不发之间，如何安排？

据中国人力资源网报道，科龙电器股份有限公司集团人力资源部总监、管理学博士彭玉冰和国务院发展研究中心客座研究员、美国人力资源管理协会会员王志刚着重指出，对于绝大多数企业来说，薪酬激励也许不是最好的管理方式，但却是最直接有效的管理手段！

美国哈佛大学著名的心理学教授梅奥的霍桑工厂实验的成功，充分说明了人的主观能动性（潜在能力）必须通过相应的激励手段才能得到充分发挥。

在缺乏激励的环境中，组织成员的潜力只发挥出20%30%，但在适宜的激励环境中，同样的组织成员却能发挥出其潜力的80%90%。

马斯洛的需求理论则认为人有五种基本需求：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求1。

可见，建立完整健全的激励机制是充分调动员工积极性、开发员工潜能、增强团队凝聚力、真正实现个人与组织的共同发展的保障。

激励是管理的核心，薪酬激励则是企业激励机制中最重要的手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果。

如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

21.1.2建立企业对外富有竞争力的薪酬体系由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对人力资源管理工作重视程度不够，这使得我国企业人力资源管理的基础性工作存在严重缺陷，表现为企业薪酬矛盾越来越突出。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失。

后果是极为明显的，造成企业不断招聘新员工，而老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且能达到控制企业人力成本的目的，有利于企业取得良好的经济效益。

随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。

从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。

1.1.3加强企业薪酬的内部公平从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作职务及工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是内部公平2。

要加强企业薪酬的内部公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值。

做好岗位评价，对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬内部不公平的关键所在。

不同的企业采用的薪酬体系和薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。

薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比。

企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激3励作用。

如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。

很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。

正是由于销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。

加之销售人员流动率比较大，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究薪酬激励对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业做出更大的贡献，格外有意义。

1.2论文的主要内容及结构框架目前在美国薪酬策略研究有两大热点，一个是高管薪酬，如采用期权等方式，另外销售人员的薪酬亦被日趋重视。

在国内销售人员的薪酬策略备受学界和企业界重视。

因为销售人员是价值的直接创造者，也是一个不可取代的客户接口。

本文拟从营销人员薪酬激励的理论研究出发，分析营销系统薪酬制度的