人力资源管理之薪酬管理资料下载.pdf

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.25节宽带?

.28第三章电信业历史，现状及变革趋势.31节电历现状?

.31节电变趋势?

.33第四章案例分析.37节?

.37节?

.37节问题?

.44节问题?

.44节标?

.51节标?

.55第一章.薪酬管理基本概念第一节.基本概念，理论现在，我们会经常听到薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。

但这种认识却是错误的。

据韦氏和牛津词典注录，salary和compensation两词都有薪水、薪资的意思，但是compensation一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等，前者一般被译为薪水，后者被译为薪酬，目前国外的资料都采用这个说法。

Compensation的直译是某种补偿，放在现代人力资源管理的语境中理解，有两个层次的涵义：

第一，在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；

另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。

所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。

此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。

这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。

假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W代表雇员人力资本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W+B.第二，C反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。

随着当前世界经济的转轨，以知识为主导生产力的经济模式正在大范围地取代传统经济，增长不再主要依靠物质资本，而是知识资本或者人力资本。

因此，对高素质人才的需求直接导致企业最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C表示。

目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B表示。

所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和，即表示为：

薪酬=C+C=W+W+B+B简单的说，薪酬的概念就是:

1、狭义：

员工因为雇佣关系，而从公司获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。

2、广义：

除了有形回报，还包括各种无形的回报，如成就感，自豪感，良好的工作氛围等。

薪酬对公司而言是一行巨大的投资：

吸引员工、保留员工、激励员工；

对员工而言：

是员工付出的巨大回报，能满足员工生存的需要，是对员工工作的认可。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。

薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬的支付标准、发放水平、要素结构的确定、分和调整的过程。

企业人力资源管理中的薪酬管理，往往是人力资源经理乃至企业的老总头疼的问题。

企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；

对外则关系到企业增加在市场上的地位，吸引更多优秀人才。

员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。

让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。

员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；

如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。

员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。

社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。

薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。

提高公平程度是薪酬管理中的难点。

实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。

许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。

另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

薪酬与激励问题是人力资源管理中的重要组成部分，他总是与成本、效率、公平等词汇相联。

传统的激励理论从各自的角度出发，以员工为客体，研究如何令他们实现效率最大化。

美国哈佛大学教授威廉&

#8226;

詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。

所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。

客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

薪酬激励是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

第二节.薪酬设计的理论基础现在的激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：

需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。

内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。

过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。

我将在以下的文字中，结合有关理论来说明薪酬设计的理论基础。

马斯洛的人类需要层次论企业员工都是在满足自己的生活的基本要求上才会无能为力为企业创造价值，使企业逐渐发展的。

西伯拉罕.马斯洛在1954年提出了人类需要层次理论，一个聪明的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。

马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。

马斯洛的人类需要层次论第一级生存：

生理上的满足第二级安全：

就业保障第三级归属：

被社会接受第四级：

自尊、自爱与自豪感第五级自我实现使潜力能得到充分发挥激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

赫兹伯格的双因素理论的主要观点有：

（）提出了激励因素和保健因素（）对传统的关于满意与不满意的观点的修正（）激励因素是以工作为核心的麦克莱兰的需要理论麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论，由麦克莱兰和亚特金森提出的。

他们认为人有三种需要：

成就需要，权力需要和亲和需要。

所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。

成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点；

所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。

权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人。

提供权力对这种人有激励作用；

所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。

ERG理论耶鲁大学的阿尔德福他认为人的需要主要分为三种，即生存需要（E，Existence）,相互关系（R,Relatedness）和成长（G,Growth）,称之为ERG理论。

ERG理论的第一层需要生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应；

第二层次需要相互关系需要，与马斯洛的社交需要和尊重的外在部门相对应；

第三层次是成长需要，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。

阿尔得福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。

效率工资理论的主要内容一是高工资有助于提高和保持企业的整体素质。

如果本企业的工资水平与其他企业并无不同，企业职工因工作环境、交通等因素可能去其他企业重新寻找工作，而能找到工作离开本企业的往往是素质较高的工人，留下的往往是不能干的工人。

二是高工资有助于调动工人的工作积极性。

如果因不勤奋工作被开除时，被开除的损失对工人来说就是丢掉了工作。

如果工资很低，丢掉工作的机会成本不大。

如果工资很高，丢掉工作的机会成本就大。

这样高工资将激励工人工作的自觉性。

三是高工资有助于保持企业工人的稳定性。

企业工资低，工人会频繁地跳槽，对企业发展是很不利的。

高工资的诱惑，将使工人不轻易调离原工作单位，有助于企业节约雇用成本、培训成本，节约时间，提高效率。

四是发展中国家的高工资有助于改善工人的健康状况，从而提高劳动生产率。

总之，效率工资理论认为，支付高工资对企业是有利的，但这会造成劳动力市场出现因等待而失业的现象。

亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身缺是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个方面原因：

第一，它与个人的主观判断有关。

上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。

例如有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与业