企业培训效果不佳的原因.docx

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企业培训效果不佳的原因

企业培训效果不佳的原因

;不知道为谁培训，不知道培训谁

不知道为什么培训，不知道培训什么。

观念上普遍存在的误区

为他人做嫁衣1.

企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：

花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但

却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。

这样一来，即使认识

没“对于另外，到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，”招好人

而不是通过培训来解决。

培训是一种福利2.

常见的福利如交例如对薪资的附加，福利是对主要利益的附加，

通补贴、餐费补助、医疗保险等等。

现今很多人只关心工资水平，至

使人们常常把培训而培训期间的优厚待遇，于有没有培训则无所谓，

是很多人没有充分感受到工作竞争的压究其原因，当成了一种福利。

力。

将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

对培训的错误理解3.

某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或

企业的无需与企业的长期发展目标联系起来。

者是某些技能的学习，

仅仅着没有将培训作为企业发展的动力，培训由这种旧的观念引导，

显然跟不上企业的发展步伐。

没有长远的目光，眼于企业的短期需求，

培训中存在的问题

培训需求不明确1.

根本的问题在，”既重要又茫然“培训工作对许多的管理层来说，

企业对员于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。

使得企业培训工作带有很大的细致的分析，工的培训需求缺乏科学、

盲目性和随意性。

很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、

经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼

前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要

一些公司人事部门不进行;求，公司的人事部门简单予以同意或反对

或只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，需求分析，

有的;者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划

公司没有将总之，公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。

本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对

员工的培训。

对课程及设施不进行合理的培训前不进行细致深入的需求分析，

设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应

急式、毫无规矩、偶然的工作。

培训设置不合理2.

课程设无论在培训老师、我国企业的培训目前仍处于初级阶段，

置还是培训方法上都存在不足。

但是有足够的实践经验，授课教师一部分是在企业中成长起来，

一部分是大专院校的老师，拥有足;在理论和教学方法上却火候不足

够的理论知识却缺少实践。

老师讲，学员“在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，

，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训”听，考试测

的兴趣。

不当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，

而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能开发学员的创新能力，

能力。

国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、

模块培训等方法值得我们借鉴。

使培训班的同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，

进度难以协调，效果不显着。

培训的课程往往很少更新，大部分都是

沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

监督手段不利和沟通渠道单一3.

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时

反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。

而实际情况是，

直到培训期过后进行简单的考试测培训一旦开始后就很少有人过问，

试一下。

对学员来说，培训中缺乏沟通。

同样的培训课程，有的学员

而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存学习效果很好、获益匪浅，

在学习中没有对本企业中的问在课程学习前没有好好准备，在问题，

题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其它学员进行讨论。

培训评估机制不健全4.

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产

生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训

的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，

大多数的企业并没有建立完善的没有认识到培训评估工作的重要性。

效果评估工作对培训效果进行测评的方法单一，培训效果评估体系，

这样事后不再做跟踪调查。

仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，

并不能起到考评培训效果的作用，一来，在培训上的巨大投入并没有

收到预期的回报。

主要的问题如下：

多数的企业已经认识到了有效培训效果的评估投入不够。

首先，

或者不知道从何处着;的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够

手来进行评估，将评估这一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。

培训的方法有定

性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、

绝大但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，控制实验法等等。

考完后就不再做跟踪分多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，

但它有一定的局限性和适用考试的形式是一种有效的考核方式，析。

另外，学员对考试有;性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式

有时甚至考试只这样使考试后的结果不能反映实际的情况。

针对性，

是流于形式，实际效果差。

多数的培训评估仅仅对培训课培训评估不全面也是常见的问题。

程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行

工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益为、态度的改变、

上来，评估工作只是在最初级的层次上。

每次培训活动的评估情况缺乏评估纪录缺乏系统的管理。

再次，

系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的

即使有关培训的内容都有所记;结果都能够完整记录在案的企业不多

录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立

不这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，一个培训信息系统。

便于下一步培训工作的开展。

最后，培训效果的检验仅仅局限于培训过评估与实际工作脱节。

程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

成果转化环境的缺乏5.

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。

存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因但在员工的工作环境中，

资金短缺、同事的不支持以及时间紧迫、如部门管理者的不支持、素，

培训没有“设备匮乏等工作本身原因。

培训成果缺乏转化的环境造成

的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

”太大实际用处

建议与对策

进行培训需求分析1.

了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要

的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。

明将其细化到各个工作岗位上，理解公司的中长期发展规划及目标，

再建立员工的信息系统，了解员工的;确各个部门、各个岗位的要求

具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低

于工作任务的要求时，需求已经存在。

;一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化

二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培

三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。

对需求的界;训需求

因为这些员工切不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，定，

身感受到培训的需求。

加强培训的沟通工作2.

了解培训期间需要完与培训的主管和同事进行沟通，在培训前，

;成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高

研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。

在培训中，多与

但是班培训的时间有限，培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，

上学员多来自不同的行业、企业，具有不同的学历、经历和背景，相

由参加培训的员工在培训后应该有培训会，信会有自己学习的知识。

对于如何将理论方法转化成实际针对培训的内容，进行汇报或讲课。

整理培训记录和培训前后沟通的结果形可操作的东西制定一个计划，

成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

改革培训技术和方法3.

在美国，企业培训的手段多种多样。

可见多煤体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。

针对学习中的问题展开讨论或者讨论式，这里还有些方法可以借鉴：

主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人;辩论，活跃气氛

沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学;发言

对技术性强的，尽量模拟实;娱乐式，将知识与游戏结合起来;习活动

对成绩好的，要给;在培训中开展竞赛，让学员产生压力;际工作环境

予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不

好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

重视培训效果评估4.

可参考柯卡帕切提在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，

，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

”四标准“出的

第一，学员的反应。

即评价学员对整个培训过程的意见和看法，

对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内

容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等

各方面的反应程度。

第二，知识标准。

即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、

技术、技能、程序、态度、行为等。

即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，行为标准。

第三，

主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，成果。

第四，

废次品率是否得包括顾客对雇员的投诉是否减少、培训的投资回报。

以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增

加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。

这

对培训工作不同的层次提供培训信息，四项标准可以从不同的侧面、

进行检测，发现培训工作中存在的问题。

分析评价培训效果的具体方法有两类：

定性的方法和定量的方

比如培训结束后企业组织培训学员目前定性的方法应用很广泛，法。

座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例

分析等。

定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。

但

是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的随意性。

定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，有很多

种，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假

但是现实中的情况千;设检验等等。

定量的方法很严密，具有说服力

差万别，定量的方法往往不能够完全准确地模拟现实中出现的情况。

可以弥补彼此的弱如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，

点，强化各自的优势，是最优的选择。

通常的评估方法有事前事后测

试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等。

培育利于培训成果转化的工作环境5.

从而达到提高培训效企业应积极培育培训成果转化的工作环境，

要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运果的目的。

首先，

与他们讨论关注新的受训员工，用到工作中并奖励运用得好的员工，

其次，测量已经应用在工作当中的所;如何将培训成果运用到工作中

培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再

根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

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