越南投资经验谈+法规等Word文档下载推荐.docx

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因此，在越南如同在国内或世界各地，投资经营「守法」为避免问题与困扰的最基本作为。

以下章节，即为我商在越南投资应该注意的。

一、越南投资以独资为宜且切勿使用越南人头投资

我商在越南投资应尽量勿与越南厂商合作或联营，以独资为宜。

越商对越南风土民情之掌握，远较我商为佳，因此与越南厂商合作，若产生经营纠纷，我商通常处于弱势，且越南投资法为保障越方权益，规定联营公司总经理、第一副总经理之任免、企业章程之修改之补充，均需出席董事会议之全体董事一致决定之，部份我商之联营公司，由于越方总经理或第一副总经理同时担任董事职位，造成无法节制之情况，严重影响公司经营。

另外，联营公司之自主性亦远较独资公司为差，在市场经济中可供决策之时间大幅减少，我商如无法独资，极易受越南合作方之牵制，无法顺利经营。

此外，部份国人前来越南投资，使用越南人头进行投资，随后越南人头侵占我国国人之公司资产，由于国人使用越南人头进行投资，该公司即为越南人所有，我商并无权宣称拥有该公司之资产，国人需寻求越南法律途径解决，而在国人证据有限之情况下，越南法院大都会判决「越南人头」胜诉或仅需赔我商部份财物损失。

另部份我商要求越南人头签立借据，以保障债权关系，惟实务上，越南人头于侵吞我商财产后，会立即进行脱产或隐藏不法所得，我商即使打赢官司亦极难讨回被侵吞之财产。

上述我国国人使用越南人头被侵占资产之案件，屡见不鲜，我国国人前来越南投资切勿使用越南人头进行投资。

二、越南投资制造业在工业区内较区外工业用地为佳

目前越南开发极多之工业区，并有许多工业用地散居各地，由于工业区系由民间公司向越南政府申请经营，因此服务大都较佳，并会协助厂商申请投资执照、建筑执照，并成为厂商与越南政府海关、公安、税务及消防等相关单位之沟通桥梁，节省我商看不见的「经营成本」。

越南工业区外亦有许多可以成立工厂之工业用地，其取得价格通常较为便宜，惟由于厂商在工业区外系单打独斗，需自行应付各方神佛，无法计算之隐藏投资成本极高，爰若非在越南投资已有一段时间，对越南投资环境熟稔，本组并不建议我商在工业区外投资。

三、在越南投资，需确实执行越南劳动法

越南系共产党统治国家，对于劳工保障极为重视，我商在越南投资时，通常以过去台湾及中国大陆之投资经验，忽视越南劳动法，或不积极执行，极易造成劳资冲突，并严重影响越南政府及人民对台商之观感。

越南国会于2002年4月2日通过越南劳动法修订案，并于2003年1月1日起实施，而其修正重点如次：

（一）劳动合约：

越南劳动法第27条第2项，对具有12至36个月期限确定及属季节性的劳动合约，或操作12个月以下固定工作的劳动合约期满时，而劳工仍继续其工作者，则雇主及劳工应在合约期满后30天内签订新劳动合约。

倘彼此不予签订新劳动合约时，则原签订之劳动合约将成为不限期之劳动合约。

若彼此签订的新劳动合约系属期限确定之合约，则亦仅能加签一次之限期合约，而嗣后劳工仍继续其工作者，则应改签为不限期之劳动合约。

（二）工作时间：

越南政府规定每周一至六工作，每天工作8小时，每周工作48小时。

（三）加班时间：

依据越南劳动法第69条，雇主及劳工可协商劳工之加班时间，惟每天不得超过4小时，每年不得超过200个时数为准。

惟在越南政府规定的若干情况下，劳工每年加班总时数可增加为300个小时。

（四）加班费：

依据越南劳动法第61条，加班之劳工得依其薪资单价或正在工作之薪资为依据给付其加班费之额度如次：

1.对日常加班者，至少为150%。

2.对周休加班者，至少为200%。

3.对国定假日及带薪休假日加班者，至少为300%。

（五）女性员工保障：

越南劳动法极为保障女性员工之权益，在第四章专章规定女性劳工之权益，雇员女性员工之我商宜特别注意该章之相关规定。

（六）劳工发生意外之补偿：

越南劳动法第107条第3项，对于发生非属劳工本身过失之劳动意外及职业病而使劳工劳动能力衰减81%以上或造成死亡者，则雇主应至少给付劳工或其家属相当30个月薪资及薪资津贴（若有时）之补偿费。

倘过失系由劳工造成者，则雇主亦应至少给付相当12个月薪资及薪资津贴（若有时）之补助费。

（七）劳工解雇：

1.越南劳动法第41条，当雇主单方违法中止劳工劳动合约时，则应依所签订劳动合约规定接受劳工复职及应补偿给劳工在无工作期间之相应薪资及薪资津贴（若有时）及加上最少为2个月之薪资及薪资津贴（若有时）的款项。

倘劳工无意再返任职时，除前述补偿金额外，劳工将依越南劳动法第42条规定享受退职金（每工作一年享有半个月薪资之退职金）。

另当劳工单方违法中止劳动合约时，将不得享受退职金，并应补偿给其雇主相当半个月薪资及薪资津贴（若有时）之款项。

2.失业补助金:

若受雇者因业务紧缩遭解雇或符合越南劳动法第17条规定，雇主需发给劳动者失业补助金，该补助金系每1工作年资需发给1个月，至少为2个月。

3.退职金:

员工退职时，越南劳动法第42条规定，给付劳工每服务1年年资发给0.5个月之「退职金」。

（八）年终奖金及服装费：

越南政府规定厂商每年需至少核发一个月之年终奖金，另并需核发服装费或制服。

（九）假期：

1.休假：

受雇者于工作12个月后即可要求休假，休假期间并照常领取薪资。

每年可休假12天，其未休假部份，可折算不休假奖金。

2.病假：

受雇者每年可有不超过12天之病假，但须公立医院或合格医生具证明。

病假期间薪资由社会保险支付。

3.产假：

受雇者可有4至6个月之产假，产假期间薪资由社会保险支付。

4.婚假（支薪）：

本人结婚三天，子女结婚一天。

5.丧假（支薪）：

本人或配偶之父母死亡、配偶死亡或子女死亡，均给丧假三天。

（十）劳动者在下述节日休假照领取工资，上述节日休假如落在周休日，劳动者可在第二天补假：

1.元旦一天（公历元月一日）

2.春节四天（农历除夕至年初三）

3.解放胜利节一天（公历四月卅日）

4.劳动节一天（公历五月一日）

5.国庆节一天（公历九月二日）

四、越南劳工罢工问题研析

（一）柬埔寨、印度尼西亚、菲律宾等东南亚国家，部份政客基于政治及选票等考虑，偶有出现煸动劳工罢工，以牺牲资方权益，完全偏袒本土劳工之手段，获取政治利益。

而越南系共产党国家，目前为全力吸引外资，维持社会秩序，对于集体劳工争议及罢工问题均极为重视，通常会主动出面处理，并希望劳资双方妥为处理，避免大规模罢工，影响越南社会秩序与安全。

（二）越南政府系以维持越南社会安全与秩序为罢工时之首要考虑，越南法令亦不鼓励员工罢工。

依照相关法令，罢工之合法程序均极难达到，因此越南员工之罢工，通常系不合法之「非法罢工」。

而在越南共产党统治下，若非资方确有违反越南劳动法之情事，一般少闻越南劳工主动挑起事端，进行「非法罢工」行为。

另外，越南正府为保障国家与社会安全，建置有完善之信息搜集与通报网络。

资方之经营，实应遵守越南之各项法令与规定。

（三）罢工之原因往往肇因于管理问题：

1.注意越南民族性，融入越南文化，对于越南员工一视同仁：

（1）在越南成功经营及有制度之外资企业，通常对于原投资国籍、中国大陆籍、越籍员或其它国籍之职工均一视同仁，绝无歧视待遇。

例如台商某家知名食品企业即表示，该公司在面对越南各阶层官员、媒体、公司干部及员工时，均强调该公司在越南投资，即系「越南公司」。

基于此种理念，该公司劳资关系和谐，且在短期间内即成功的融入越南社会，获得越南各界的信任。

举例言之，在管理经验方面，遇越南员工犯错或发生越南员工与台及干部发生争议时，该公司绝不会轻信或偏坦台籍干部，尽量公正与公开处理相关案件。

此外，该公司亦培训台籍或非越籍干部，应多了解越南民族特性及风土人情，以能发展外资在越南的特有经营与管理模式。

（2）中国大陆及台湾管理模式在越南不适用：

甲、部份台资企业从中国大陆调来台籍或中国籍之管理干部，渠等承袭台湾或中国大陆之管理模式，不了解越南民情风俗，若采用在中国大陆类似之军事化管理模式，稍有不慎，即引起大规模之罢工。

乙、越南有其特有之国情，台籍或大陆干部若有自视高于越籍劳工之想法，而轻蔑对方，此种积怨与不平甚易转变为大型的冲突。

如我平阳省台商会某高阶会职台商即直言，近年平阳省的劳资冲突，极大多数都系中国大陆干部管理不当所种之恶因，故我商晋用大陆干部时，实应加强「了解越南文化之职前教育」。

丙、许多台商发生劳资纠纷时，最常讲一句话为：

「我们在中国大陆都可以…」，而有经验之台商则认为：

「你在越南绝对不可以…」，因此，台商如果期望如在中国大陆一般较可以规避劳动法，则实已埋下日后恼人的劳资纠纷的种子。

丁、劳资纠纷的恶种：

因此有经验的台商表示，台商应仔细研究越南劳动法，精算一下在遵循劳动法的情况下所造成的经营成本如何，如此再决定是否赴越南投资。

另外，只要发生一次罢工事件，其对于经营成本、商誉等等之损失，可能较走法律漏洞所节省之「成本」高出数十倍或百倍，因此，实应「精算」经营成本。

（3）越南人好颜面、重自尊：

越南人民常以曾抵抗法国、美国及中国等世界强权而骄傲，因此台籍或大陆籍干部若凭着我是外国资金带入者，而以高傲或压迫式的管理，此则过于忽视「越南人团结抵抗外来强权之决心与毅力」。

再者，若高阶干部还放任（或同意）中下阶外籍干部实行高压或军事化的管理，则劳资冲突之大炸弹实已上了引信。

此外，在长期共产主义的教导下，资方肆意取得暴利的想法已为一种莫名的观念。

因此，若遇外商苛刻员工，或未遵守劳动法经营时，此不异挑起对立的情势，有时与资方作对之越南员工或将被全体员工视为英雄，而与公司资方走得较近之员工，则不易取得同僚的谅解，劳资纠纷一发而难以收拾。

（4）越南系共产党社会，讲究公平，「越籍」员工虽获升迁为干部，仍常见不愿意或不敢管理越南员工之情形，因此，在处理人事案件时，有经验之台商建议，宜采取合议制，不要让人事或单位主管直接处份员工，而应以召开人评会，并要求工会干部出席，并给予员工申诉之机会，让人评会做人事案之处理。

（5）离职员工除依规定核拨相关费用外，亦宜早日将有问题之员工请离工厂，以免影响其它员工，或造成鼓动员工怠工，或甚而发生暗中破坏机器设备以泄恨之情形。

（6）另部份有经验之台商表示，「开除」对员工而言，无异断其后路，容易造成开除员工采取恶意报复之措施。

因此，以较宽厚之方式，请员工「自动离职」之方式，有时较「开除」为宜。

2.越文系管理一大问题，台商干部应努力学习越文：

（1）台商公司之台籍或中国籍干部通常都不懂越文，通常会仰赖越文翻译作为与员工沟通的桥梁，惟人事管理系一门艺术，翻译稍有不甚，即容易引起冲突。

部份越文翻译，由于夹杂老板与越南员工之间，为避免成为越南员工之代罪羔羊，自行判断并增减翻译内容，反而成为劳资冲突之催化剂。

（2）为避免越文翻译引起之冲突及融入员工社会，各级干部宜尽量学习越文，此为避免误会，增进劳资和谐之重要工具之一。

3.「难得胡涂」的管理：

如某著名台商鞋厂董事长表示，越南员工之管理，有时还得「难得胡涂」。

虽然公司的各项规定已非常严谨与合理，公司亦确实遵行劳动法的各项规定，但一般人仍认为资方毕竟系强势的一方，有时不如难得胡涂一下，退一步可海阔天空。

毕竟管理系一门艺术，资方有时必须吃点亏，吃亏就是占便宜，难得胡涂吧！

（四）越南罢工