某知名企业能力素质模型应用手册汇编.docx

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能力素质模型手册

目录

第一章 能力素质模型概述

第一节 能力素质模型的概念

1.1什么是能力素质

1.2能力素质的分类

1.3什么是能力素质模型

第二节 能力素质模型与人力资源管理整体框架

2.1人力资源管理整体框架

2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用

第二章 能力素质模型数据库制定/更新流程

第二节 范围

第二节 控制目标

第三节 流程涉及部门

第四节 主要控制点

第五节 能力素质模型数据库制定/更新流程图

第六节 能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）

第七节 能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节 核心能力素质模型数据库

第九节 能力素质模型数据库使用说明

第三章 能力素质模型在员工考核管理流程中的运用

第一节 范围

第二节 控制目标

第三节 能力素质模型的运用流程

第四节 员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节 个人绩效评估表

第六节 个人绩效评估表填表说明第七节 评估打分依据

第3页

评估级别建议表

附件一：

能力素质模型应用流程：

能力素质模型数据库制定/更新流程

附件二：

员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：

能力素质模型表格

核心能力素质数据库个人绩效考评表

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第一章能力素质模型概述

“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”

－《为了未来的竞争》，GaryHamel和C.K.Prahalad

哈佛商学院出版社，1994年

第一节能力素质模型的概念

1.1什么是能力素质

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：

专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：

手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。

通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要

求，如：

诚实、正直等。

如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。

但是它们与行为表现的关系又不同。

职业素养是一种较为深层的能力素质要求，

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能力素质模型应用手册

它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。

而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。

这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。

1.2能力素质的分类

通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。

其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。

另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用（Threshold_Competency）和差别（Performance_Competency）之分。

有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。

一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

1.3什么是能力素质模型

能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：

员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。

12

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。

推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。

第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架

2.1人力资源管理整体框架

经营目标

企业战略

业务流程

人力资源战略规划

组织架构

绩效管理

能力素质模型

薪酬及激励机制

人员配置

人员培训

人力资源管理信息系统

组织行为

个人行为

安达信借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了一套适用于中国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。

技术支持

人力资源管理框架主要分为三个层次：

第一个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作。

包含设定企业战略、人力资源战略规划、树立经营目标、设计业务流程和组织架构，及绩效管理。

其中，由于绩效管

理包含针对部门和针对个人的两个不同层面的绩效管理，因此绩效管理属于组织行为和个人行为的共同内容。

而在这个层面中的绩效管理为针对部门的绩效管理。

第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。

包含能力素质模型建立、人员配置、人员培训、建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。

第三个层次是技术支持，由人力资源管理系统对整个人力资源框架中所需完成的工作进行技术保障。

在人力资源管理整体框架中，企业战略决定了企业的经营目标和业务流程，同时也决定了人力资源战略规划。

企业战略与业务流程相结合确定企业的组织架构和职责。

经营目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。

以企业战略为指导，人力资源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型。

而能力素质模型是决定员工招聘、培养、评估、薪酬的核心。

人力资源管理信息系统则是人力资源管理体系的技术支撑环境。

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节：

Ø企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。

Ø企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。

Ø针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。

在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。

在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。

Ø能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。

Ø在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。

通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。

Ø人力资源系统中需要包括能力素质模型数据库，以支持能力素质模型在企业中的顺利运用。

下一节将具体介绍能力素质模型在人力资源管理框架中的以上运用情况。

2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用

q企业战略决定能力素质模型

在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确认其整体需求。

进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。

这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，确保所培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。

企业远景、使命、

战略目标、策略、价值观

•能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够

与组织愿景、使命及企业目标结合起来。

§核心能力

能力素

能力素质

的要求

素质

质模型

专业能力素质

能力素质管理

能力素质库

产品与服务

组织的

核心竞争力部门的能力

个人的

能力素质

q能力素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，提供一个统一的衡量标准

在能力素质模型中，对于每个级别的能力素质要求都有具体的行为表现描述。

当一个员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工已经达到相应的能力素质要求或掌握相关的能力素质。

因此，在利用能力素质模型进行员工的招聘、考核等工作时，我们就有了一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。

q能力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合

由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。

同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。

因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。

变化的员工角色和职责

在能力素质模型中的差距

修正能力素质模型

期望的表现

公司战略的变化

与候选员工

进行匹配

员工参与

完善培

训计划

阐明所要

求的能力

继任计划

评估现有能力素质

设计员工发展计划

确认差距

确认适合

的能力

衡量表现

上图简要地说明了能力素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。

第一步，如绿色线路表示：

当组织的整体战略目标发生变化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化，组织对于个体的能力素质要求可能也有所不同；

此时，原有的能力素质模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下组织在能力素质方面的需求。

因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行调整。

第二步，如蓝色线路表示：

修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。

在考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。

第三步，如紫色线路表示：

将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质水平进行比较，分析得出存在的差距。

针对差距，设计员工能力素质的发展计划。

设计完员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我