教师师资队伍建设Word文档格式.docx

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少数重点建设的高等学校，其教授、副教授占教师定编总数的比例可分别达到20%和40%，讲师、助教的比例由高等学校根据实际情况自主确定。

由此可以看出，我校教授、副教授占专任教师的比例符合教育部规定的标准。

3．我校教师的学历情况

我校教师队伍的整体学历水平呈现出良好的发展势头。

目前我校3035名专任教师中，具有博士、硕士学位以与具有研究生学历的教师人数与去年同期相比，明显增加，本科与其以下学历的教师显著减少。

从学位情况来看，博士由去年的465人增加到今年的519人，具有硕士学位的教师由去年的1178人增加到今年的1232人。

从学历情况看，具有研究生学历的教师由去年的1551人增加到1624人。

本科与其以下学历的教师则由1463人减少到1300人。

4．教师队伍的年龄情况

我校教师队伍中，40岁以下人员1691人，占整个教师队伍的55.72%，40—60岁的教师1189人，占整个教师队伍的39.18%，60岁以上154人，占教师队伍的5.07%，整个师资队伍的年龄结构为金字塔形，年龄结构比较合理。

5、我校教师队伍中高层次人才情况

目前，我校有两院院士17（含外聘14）人，百千万人才工程（第一、二层次）入选人员14人，有突出贡献的专家30人，特聘教授8人，讲座教授1人（目前我校有特聘教授、讲座教授岗位11个），教育部跨世纪人才12人，高等学校优秀青年教师教学、科研奖励计划入选人员8人，国家杰出青年基金获得者3人，XX省拔尖人才131人，享受政府特贴专家460人，博士生导师424人。

（二）主要做法

我校能形成一支结构合理、稳定、整体水平高，发展势头好的教师队伍，主要得益于新XX大学成立后新的学校领导集体首先把人才工程建设作为学校可持续发展的一项战略任务。

在人才观念、运行机制、管理模式等方面进行了全方位革新，将过去以人事管理为主变为以人才资源开发为主，将“身份管理”变为岗位管理，通过人才层次细化、设岗竞争、动态考核等管理举措，对学校师资队伍进行全面整合，按照学科建设的需要分层次设置岗位，充分调动了教师的工作积极性和创造性。

同时，为吸引人才、留住人才、用好人才打下了坚实基础。

1．设置校聘关键岗位，加强高层次人才的使命感和责任感。

学校设立了校聘岗位500个，其中校聘关键岗位为120个。

校聘关键岗位集中了学校重点学科、优势专业的知名学者，是学校学科建设和发展的带头人。

学校对关键岗位上的百余名学科、学术带头人直接管理和考核，为他们创造优越的工作条件，配备科研助手或秘书，配备专用工作室或实验室，优先考虑其学科建设经费与出国进修和合作研究等。

在职责要求上，不过分苛求过程，而是着眼于领导学科建设，着眼于出大成果、出精品。

管理上的规X、方便、信息沟通上的直接、快捷，目标要求上的务实客观，使这些岗位上的工作人员怀有强烈的使命感，全身心地投入工作，为学校的教学科研发挥着重要作用。

山大医学遗传学研究所的青年教师龚瑶琴教授在遗传基因研究方面颇有建树，学校积极为她创造科研条件，支持其每年去国外进行高层次合作研究，把握该学科前沿课题，鼓励其潜心研究，出大成果。

近年来龚教授在国际权威学术刊物Nature和Cell中发表了3篇论文。

2．对有发展潜力的年轻教师重点培养

建设国内外知名的高水平大学，是一项可持续发展的长期任务。

在进行人才工程建设方面，我校既立足当前，也着眼未来。

学校着力从年龄40岁以下重点是35岁以下的年轻教师当中选拔一批具有良好的教学科研能力、最具希望进入该学科学术前沿和核心领域的年轻教师进行重点培养。

在科研经费、出国进修、学习、访问、合作交流方面全力地给他们创造条件。

学校结合国家“百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“长江学者奖励计划”特聘教授、“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。

对优秀青年教师从政策上鼓励他们到国内外名牌大学学习深造，积极支持他们开展国际间课题合作，让他们到国际学术舞台上见世面、开眼界、长才干，努力培养他们在教学、科研方面的国际视野和竞争力。

2000-2001年度，全校有100多人次短期出国考察或长期出国学习。

3．全面提高在职教师的整体素质

学校整体的发展，归根结底有赖于在职教师总体水平和素质的提高。

我校十分重视对现有教师进行在职或脱产进修、学习，提高他们的学历层次，优化他们的知识结构。

一方面，学校出台了《XX大学关于鼓励在职职工报考研究生的通知》，鼓励教职工尤其是35岁以下青年教师积极、踊跃报考研究生。

根据学校师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划、有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。

在2000-2001年度，参加考研或在职申请学位的教师达600多人。

另一方面，为了适应教育的国际化竞争趋势，积极开展教学技能培训，培养青年教师的国际化意识。

连续举办由外籍老师授课的ESEC英语学习班、WSK学习班与现代教育技术能力培训班等，为青年教师采用双语数学、出国深造、运用现代化教学手段创造条件。

4．对尖子人才长远规划

根据学校学科建设的长远规划，XX大学精心培养后备人才，特别重视从海外和国内名校吸收一批优秀毕业生到学校从事教学科研工作。

展涛校长一再强调，我们要以百年大计的深远眼光去培养优秀人才，要着眼于培养自己的院士。

对于尖子人才，学校主动为他们搭建舞台，配备梯队，帮助他们申请各种课题和资助项目，为他们的成长创造条件和环境。

山大49岁的张运教授就是学校自己培养出的的中国工程院院士。

他所产生的辐射效应是巨大的，不仅全面带动了本科学的发展，创立了XX省心内科博士点，在国际上较早并在国内首先开展了超声心动图负荷试验，而且带出了一大批优秀人才，已指导博士生29人和硕士生25人。

5．对引进人才分类管理

在人才引进方面，学校以开放的心态首先更新了传统的人才观念，把人才分为两类：

一类是“为我所有、为我所用”的人才，一类是“不求所有、但求所用”的人才。

学校设立了人才引进办公室，成立了人才引进咨询委员会和人才引进特别评审委员会，采取刚性引进和柔性引进相结合，感情吸引、待遇留人与事业吸引、岗位留人相结合的方式，建立起一支专兼结合、相对稳定与合理流动相结合的高水平人才队伍。

对于刚性引进的“为我所有、为我所用”的高层次人才，学校实行一人一议的个性化引进模式。

根据学校发展的需要和高层次人才的特点和要求，以协议的方式将岗位职责、任务、达到的目标与所提供的条件确立下来，并且由学校人才引进特别评审委员会与时评聘相应的职称和岗位。

同时，积极为他们搭舞台、建梯队，力求引进一个人才，发展一个学科，带出一个梯队，搞出一批成果。

中科院岩土所的朱维申、李术才教授到山大工作后，学校根据其工作需要和学科发展的要求，很快成立了以他们为核心的“岩石结构研究所”与研究中心，组成了梯队，并给予了较大的经费支持，使他们马上投入工作，研究所很快取得了成效。

学校为引进的高层次人才全力开辟广阔的发展空间，使英才充分发挥自己的能量和价值。

6．为广大教师，尤其是青年教师创造良好的工作条件和宽松的学术氛围，充分发挥他们的作用。

一是采取提供住房、科研启动费、安家费、家属子女工作上学等优惠措施，积极延揽、引进高水平、高层次人才，对处在国际学术前沿的大师级优秀人才，下大力气争取其来校工作或做兼职教授；

二是对学校现有的两院院士、长江学者奖励计划特聘教授等学科带头人，学校为其配备好助手，创造良好的工作条件和宽松的学术环境，尽快形成高水平的学术群体，培养自己顶尖的顶尖的学术大师。

三是选配好学科负责人，并注重发挥他们的作用。

四是定期不定期举办学术讲座和学术沙龙，努力创造宽松、浓厚的学术氛围。

7．进行院系学科调整，为充分发挥教职员工的教学科研优势，调动教师的工作积极性和主动性创造条件。

学科建设，是一流大学建设的龙头，也是引进人才、留住人才、用好人才的重要条件，新山大成立不久，学校就成立了院系学科领导小组与几个专家组，通过充分调研，确立了院系学科调整方案。

根据学科、专业设置现状，以与各校区地理位置、办公条件、科研工作的实际情况，对院系进行重组整合，将原有的37个院系部调整组合为27个学院和2个教学部，使学科结构更合理，优势更突出，特色更明显，为广大教师和科研技术人员充分发挥专业特长创造了条件。

8．改善教职工生活条件，解除教职工后顾之忧，加强校园文化建设，为教职工创造良好的工作和生活环境。

学校花巨资建设一批职工宿舍，使教职工的居住条件大大改善；

开通三个校区与生活区的交通车、班车；

增加职工食堂花色品种，为职工生活提供方便。

同时，学校拔出专款美化三个校区和职工生活区的环境，增加绿化面积，加强校园文化建设，加强安全保卫措施，为广大教职工提供方便、温馨、安全、自由、宽松、舒适的工作环境和生活环境。

（三）今后几年我校师资队伍建设的主要目标与保障措施

1、主要目标

（1）压缩学校事业编制数，总体规模控制在10000人以内，校本部的人员压缩到7000人以下，教师比例数由现在的39.5%上升到50%以上。

建成一支政治坚定、思想品德高尚、教风、学风严谨、学术思想活跃、爱岗敬业、积极承担教学任务，在解决国民经济和社会发展的关键问题中能做出重大贡献，在社会上享有很高声望，在整体素质方面居国内同类高校前列的教师队伍。

（2）通过校内选拔、国内外引进,采取兼职、借聘等多种灵活的用人制度，吸引一流的高层次创造性人才，建立起一支800人左右的学术骨干队伍。

其中有20名能够成为国际上有较大影响、有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；

有100名左右能够担任重点学科、重点实验室的带头人、重大课题的牵头人、名牌课程主讲人、高新技术研究和成果转化的负责人，成为国内著名的专家学者；

有200名左右在国内有较大影响且有相当发展潜力的中青年学术带头人；

有500名左右能够在教学科研中，承担重任、创造优秀业绩的骨干教师。

同时，培养和建立一支200人左右的管理骨干队伍。

（3）进一步改善师资队伍结构，提高整体素质。

每年有计划地引进和选留50-70名博士毕业生充实到教师队伍中来;

制定相关政策和措施，如定向培养、委托培养、联合培养、出国学习等形式，鼓励年轻教师在职攻读博、硕士学位；

尽快安排没有博士学位的中青年学术带头人和学术骨干接受博士阶段的教育，使教师中具有博士学位的教师比例达到30％以上；

改善学缘结构，科学制订选聘教师计划，使国内外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的50％以上；

加大高层次中青年学科带头人和学术骨干的培养力度，使博士生导师和硕士生导师队伍的平均年龄降低5岁，使高级职务教师的年龄结构趋于合理。

（4）加强高层次与中青年学科带头人和学术骨干的引进力度。

“十五”期间争取引进2-3名两院院士；

采取借调、短期合作研究，兼职等形式，聘请20名左右的中国科学院院士和中国工程院院士与国内外著名学者到校任职、任教或开展实质性合作研究。

积极创造条件，争取我校“长江学者奖励计划”特聘教授岗位增加到20个。

师资队伍特别是骨干队伍在知识、能力、学位、职称、年龄、学缘等结构上更趋合理。

具有博士学位和硕士学位的教师分别占教师总人数的30%、80%，教师大多毕业于国内外名牌大学或有国外留学经历，有相当一部分教师具有复合型知识结构，既具有深厚的理论基础，又具有