人力资源管理师三级第二章招聘与配置.docx

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人力资源管理师三级第二章招聘与配置

第二章人员招聘与配置2017.11.2

第一节员工招聘活动的实施

第一单元人员招募方法的选择

第二单元对应聘者进行初步筛选

第三单元面试的组织与实施

第四单元人员选拔的其他方法

第五单元员工录用决策

第二节员工招聘活动的评估

第一单元招聘评估指标的统计分析

第二单元招聘活动过程的评估

第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置

第二单元人力资源的时间配置

第一节员工招聘活动的实施

第一单元人员招募方法的选择

【知识要求】

一、内部招募的特点P69

二、外部招募的特点P71

招募方法

特点

内容

一、内部招募

定义

内部招募指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。

优势

①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

不足

①导致内部矛盾，加大员工和内部之间的竞争，不利于组织的内部团结；

②容易导致“近亲繁殖”，产生“团体思维”现象，抑制个人创新；

③可能出现裙带关系的不良现象；

④在培训上有时不经济；

⑤可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。

二、外部招募

优势

①带来新思想和新方法，从而产生“鲇鱼效应”；

②有利于招聘一流人才；

③起到树立形象的作用。

不足

①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；

④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动力；

冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素；

内部招募，在培训上不经济，因为要培训两类员工：

被提拔的员工和填补员工留下空缺的员工。

外部招聘尤其能招募带一些稀缺的复合型人才。

三、实施内部招募与外部招募的原则P72

1.高级管理人才选拔应遵循内部优先的原则；

2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法；

3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

【能力要求】

一、选择招聘渠道的主要步骤P72

（1）分析单位的招聘要求。

（2）分析潜在应聘人员的特点。

（3）确定适合的招聘来源。

根据对成本收益的计算来选择。

（4）选择适合的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序P72（—简—）

（一）准备展位：

加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

（二）准备资料和设备：

在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。

（三）招聘人员的准备：

参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。

对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。

（四）与协作方的沟通联系：

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，学校的负责部门。

（五）招聘会的宣传工作：

利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。

（六）招聘会后的工作：

整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。

三、内部招募的主要方法P73

四、外部招募的主要方法P77

主要方法

优点

缺点

适用范围

内部招募

1.推荐法

①成功的概率较大；

企业内部最常见的推荐法是主管推荐；

②主管比较了解潜在候选人的能力，具有一定的可靠性；

③主管具有全部决定权，满意度高；

比较主观，容易受个人因素影响

亲信≠胜任人选

可用于内部招聘，也可用于外部招聘。

2．布告法

①体现招募的透明度与公平性，利于提高士气。

②让更广泛的员工了解信息，

③ 为员工职业生涯发展提高机会，

④可脱离原本不满意的环境，主管有效管理，以防本部门员工的流失。

①花费的时间长，导致长时间岗位空缺；

②影响企业的正常运营；

③ 员工盲目变换工作失去原有工作机会。

用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。

3．档案法

可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的新消息；

员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要作用。

外部招募

1．发布广告

1.发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。

2.采取广告的形式进行招聘，工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。

3.发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。

4.总体特点：

信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

2．借助中介

人才

交流中心

建有人才资料库、人才资源检索方便、针对性强、费用低廉

对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

招聘洽谈会

1.应聘者集中，单位选择余地大

2.了解当地、行业人力资源走向

难以招聘高级人才

专业化趋势明显

猎头公司

人才素质高，对单位及人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，在供需匹配上较为谨慎、成功率高。

需支付昂贵的服务费

25%-35%

高级人才和尖端人才

其搜寻手段和聚到是猎头公司专业性服务最直接的体现

3.校园招聘

直接招募。

供需双方直接见面，双向选择；

主要方式：

招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐；

工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园汇总招聘的

工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员

4.网络招聘

优点：

①成本较低，方便快捷；②选择幅度大，涉及范围广；③不受地点和时间的限制；

④使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。

5.熟人推荐

①对候选人的了解比较准确，②录用人员工作努力，③招募成本低。

④保证专业素质和可信任度。

可能形成裙带关系，不利组织方针、政策、制度的落实。

适用范围广，既用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。

【注意事项】

一、采用校园上门招聘方式应关注的问题（—简—）

1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；应该明确双方的责任，留有备选名单，以便替换；

3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

注意纠正他们的错误认识；

4.对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题上口径一致。

二、洽谈会方式注意的问题（—简—）

1.通过收集信息，了解招聘会的档次；

2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；

3.注意招聘会的组织者；

4.注意招聘会的信息宣传。

第二单元对应聘者进行初步筛选

【知识要求】

一、笔试的适用范围P78

1．笔试的适用范围

笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。

一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。

专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。

如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。

性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。

二、笔试的特点

优点

缺点

（1）考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

（3）对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。

（4）成绩评定比较客观，且易于保存笔试试卷。

（1）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

（2）需要采用其他选择方法进行补充。

一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

【能力要求】P79

初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出后续选拔的人员。

最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

一、筛选简历的方法（—简—）

1.分析简历结构

简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。

一般不超过两页，重点突出内容按照从现在到过去的时间顺序排列。

2.审查简历的客观内容

简历在内容大体上，可分为客观内容和主观内容（应聘者对自己的描述，评价性与描述性内容）。

在筛选简历时注意力应放在客观内容上。

客观内容主要分为1.个人信息、2.受教育经历、3.工作经历、4.个人成绩4个方面。

3.判断是否符合岗位技术和经验要求。

要注意个人信息和受教育经历。

判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。

要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。

4.审查简历中的逻辑性。

如果能判定简历中有虚假成分存在，就可有直接将这类应聘者淘汰掉。

5.对简历的整体印象。

标出简历中感觉不可信的地方已经感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

二、筛选申请表的方法（—简—）

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：

1.判断应聘者的态度。

关注填写是否认真等。

2.关注与职业相关的问题。

审查时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系。

在筛选时，要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。

3.注明可疑之处。

要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。

初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。

三、笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意以下问题：

1.命题是否恰当

2.确定评阅计分规则

3.阅卷及成绩复核。

在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。

第三单元面试的组织与实施

【知识要求】P81

1、面试的概念

面试时单位最常用的、也是必不可少的测试手段。

根据应聘者对所提问问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力。

根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。

面试可以使用人单位全面了解①应聘者的社会背景，②以及语言表达能力、③反应能力、④个人修养、逻辑思维能力等方面的综合素质状况。

2、面试的内容

以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。

了解应聘者业务①知识水平、②外貌风度、③工作经验、④求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、

逻辑性思维等情况。

精心设计、特定场景、由表及里。

广义的面试已经由一般素质评测发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。

3、面试的目标

1.对面试考官而言

2.对应聘者而言

目标

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分地了解自己关心的问题。

（5）决定是否愿意来该单位工作等。

3.在面试开始，作为主考官应向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序