电大毕业论文致谢词Word文件下载.docx

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　　人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

　　关键词：

分析招聘使用

　　一、人力资源与人力资本的本质区别。

　　首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。

但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

　　人力资本具有以下特点：

（1）时变性。

人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

（2）结构性。

人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.

　　（3）能动性。

人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。

人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

　　提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本

　　本则是开发利用了的资源。

　　1、人才的招募：

很多企业的招聘广告都十分近似：

xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。

难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

　　还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。

而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Haodoyoudo”都用不上。

　　这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。

而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。

可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。

当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。

同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。

如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：

我们多付的成本能否给我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

　　2、人才的合理经营：

很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。

其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。

经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。

同一个人，为什么会有如此不同的表现？

有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。

销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。

由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。

试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。

后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

两种做法导致的结果就是：

A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。

而实际上A、B公司拥有同样的资源。

这就是将人力作为"

资源"

和"

资本"

的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

那么，我们应如何;

人力资源"

变成"

人力资本"

？

　　二、人才招聘

　　1、招聘前进行规划：

全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。

招聘的目的：

招这个人才是为了什么。

应聘者的工作任务：

招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。

对应聘者素质要求：

应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

　　2、招聘适合的人才：

农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。

招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。

　　电大论文致谢词篇二：

　　一、封皮及页面设

　　装订纸型一律用A4标准白色打印纸单面打印。

页码插入位臵应在页面底端（页脚）并居中。

　　二、标题

　　论文主标题为3号黑体。

不含公式、分子式等，不含非公知公认的缩略词等，能准确反映文章主要内容，长度一般不超过20字。

居中排列。

　　三、作者信息

　　分两行：

第一行，姓名。

用小4号宋体加粗。

第二行，加括号，标明单位、省份、城市、邮编。

用小4号楷体加粗。

　　四、摘要

　　采用无主句，不进行自我评价。

用高度概括的语言叙述论文的研究内容，可从背景、目的、方法、结果和结论、建议5个方面进行概括。

字数以100－300为宜。

英文摘要采用被动语态，不用Inthispaper等状语。

　　中文摘要前加“摘要：

”作为标识，两字之间空2格，用5号宋体加粗。

英文摘要前加“Abstract：

”作为标识,字体用5号TimesNewRoman字体加粗。

文字用5号楷体。

顶格排列。

　　五、关键词

　　要求有反映研究对象的核心词汇，要避免非公知、公认的缩略词等，以3－8个为宜。

　　中文关键词前应冠以“关键词：

”，用5号宋体加粗。

英文关键词前冠以“Keywords：

”作为标识，字体用5号TimesNewRoman加粗。

多个关键词之间应用分号“；

”分隔。

　　六、插图和表格

　　如有中、英文的图题，最好采用矢量图。

多图的要有编号（编号用小5号黑体）。

图不宜过大或过小，力求匀称、美观。

图题应臵于图下方居中。

　　如有中、英文表，最好采用三线表。

表题应臵于表上方居中。

　　七、物理量

　　文中出现的以字母方式表示的物理量、函数、变量等均为斜体，矢量、矩阵等为黑斜体。

　　八、单位

　　采用国际单位制，禁止使用已废弃的单位。

对于从文献中直接引用的非国际单位制，应在括号中注出国际单位制。

　　九、注释

　　论文需要补充说明或注明引用资料出处的，可采用“注”。

要求使用夹注或尾注两种方法。

　　“注”用5号楷体加粗，文字用5号楷体。

“注”前用数字加圆圈标注（如①、②…）。

　　十、字体、字号和行距

　　内文一级标题为5号宋体加粗，二级标题为5号楷体加粗；

论文正文为5号宋体；

图及表中文字为小5号宋体加粗。

英文字体用TimesNewRoman。

空2格排列。

行距为1.5倍。

　　十一、论文层次标识

　　中文标识：

采用“一、”、“

（一）”、“1、”、“⑴”、“①”五个层次。

外语类论文可用英文标识：

采用“1”、“1.1”、“1.1.1”。

　　十二、参考文献

　　只选最主要的列出，并需在文中引用位臵标明，一般3－8篇为宜。

综述类文献不超过20篇。

文献作者3个以内全录，3个以上只录前3个，再加等（etc.）。

中文作者使用姓前名后的著录法。

外文及汉语拼音姓、名均用大写，英文名可用缩写。

“参考文献”4个字用5号楷体加粗。

每篇参考文献前用数字序号，加[]括号。

　　各种参考文献的类型：

　　以单字母方式标识：

　　M（majorwork）——著作；

　　C（collectedpapers）——论文集、会议录；

　　D（dissertation）——学位论文；

　　A（articlefromanthology）——论文集中的析出文献；

　　N（newspaperarticle）——报纸文章；

　　J（journalarticle）——期刊文章；

　　R（report）——研究报告；

　　S（specification）——标准；

　　P（patent）——专利；

　　CP（computerprogram）——计算机程序；

　　DB（database）——数据库；

　　EB（electronicbulletinboard）——电子公告；

　　Z——未定型文献；

　　0L——网络文献

　　著录析出格式：

（一）著作：

作者.书名[M].出版地：

出版社.出版年月.

（二）论文：

作者.论文名[J].杂志名，出版年.卷（期）：

论文起始页码.

　　（三）论文集：

作者.论文名[A].论文集主编名.论文集名[C].出版地：

出版社.出版年月.论文起始页码.

　　（四）学位论文：

作者.论文名[D].论文存放单位.

　　（五）标准：

标准代号.标准名称[S].

　　（六）网络文献：

作者.文献名[OL].网址.引用日期.

　　非公开出版或读者不易查找的'

文献可以脚注的形式给出。

　　十三、致谢词

　　“致谢词”3个字用5号宋体加粗，顶格排列。

内文文字用5号楷体，不超过50字。

　　十四、成文日期和稿次

　　用阿拉伯数字，5号宋体加粗。

　　从20XX年春季起，要求参加毕业论文（设计）撰写环节的学生必须采用毕业论文（设计）模板（见附录），提交论文定稿如与模板不一致，一概退回修改，直至格式规范后方可参加毕业答辩。

附录：

西安广播电视大学毕业论文（设计）封面及论文（设计）撰写格式模板

　　电大论文致谢词篇三：

　　附录：

　　西安广播电视大学开放教育

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　　级学号：

　　年 

月 

日

　　谈宋江的领袖才能

　　杨×

×

　　（西安广播电视大学×

分校05

　　人要：

审时度势，胸有大局；

忍辱负重，勇往直前。

这些才能成就了他的领袖地位和水泊梁山的宏伟事业。

文章同时对宋江领袖才能的形成过程、进行了分析，从而进一步加深理解宋江的领袖才能。

　　宋江；

领袖才能；

性格特征；

领袖地位《水浒传》的创作是历史上宋江等三十六人的农民起义为依据的，成书以前，宋江等三十六人的起义事迹，就已经在民间广泛传颂。

施耐庵等人在此基础上进行了整理加工和艺术的再创造，绘了以宋江为领袖的农民起义发生、发展直至失败的全部过程。

　　一、

　　（略）

（一）