组织行为学模型Word文档格式.docx

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地位、名分、权力、责任、与他人薪水之间相对的高低

人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度

5、自我实现的需要

能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作

决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度

表：

需要层次与管理措施相关表

需要受挫折欲望程度需要满足

满足——上升挫折——倒退

图：

ERG理论中的满足上升、挫折倒退图

149

378A

25

6

10

波特-劳勒激励过程模式

当代激励理念的整合

埃里克森的个性发展阶段论

阶段

年龄

特点

成功

失败

1、婴儿早期

2、婴儿晚期

3、早儿童期

4、中儿童期

5、青春期

6、早成年期

7、中成年期

8、晚成年期

出生——1岁

约1岁——3岁

约4岁——5岁

约6岁——7岁

约12——20岁

约20——40岁

约40——60岁

约65岁以上

基本的信任心

自主

创造性

勤奋

自我认识

合群

继续成长

完善

不信任

羞耻、困惑

自责

自卑

对自己的认识模糊

孤僻

失望

停滞

霍兰德的人格类型与职业范例

类型

人格特点

职业范例

现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动

害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际

机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主

研究型偏好需要思考、组织和理解的活动

分析、创造、好奇、独立

生物学家、经济学家、数学家、新闻记者

社会型偏好能够帮助和提高别人的活动

社会、友好、合作、理解

社会工作者、教师、议员、临床心理学家

传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动

顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性

会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员

企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动

自信、进取、精力充沛、盛气凌人

法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主

艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动

富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际

画家、音乐家、作家、室内装饰家

研究型

现实型

艺术型

传统型

社会型

企业型

在上边的六边形中，两个领域或取向越接近，则两者越一致，临近的类型比较挖而对角线上相对的类型则最不一致。

气质

能力

性格

差

异

多血质（活泼型）

胆汁质（兴奋型）

粘液质（安静型）

抑郁质（抑制型）

能力类型差异（知觉类型、表象类型、记忆类型、思维类型、记忆类型、思维类型差异：

数学、文学、音乐、体育等能力差异）

能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才）

能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟）

按机能类型划分：

理智型、情绪型、意志型

按倾向性划分：

外倾型、内倾型

按独立程度划分：

顺从型、独立型

按生活方式划分：

理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型

测

量

自陈法

问卷法

气质量表

MMPI.CPI投射法

主题统觉测验

（TAT）

墨迹测验（RI）

测量类型

按测量方式个人测量

团体测量

按测量内容文字测量

非文字测量

按能力分类一般能力测量

特殊能力测量

创造力测量

测量方法

行为观察法

实验法

智力测量法

比内-西蒙智力测验

韦克斯勒智力测验

个案调查法

综合研究法观察法

谈话法

个案分析法

测验法自陈量表法

作业测量法

投射法

管

理

安排工作岗位

管理人员匹配

选择工作职业

处理人际关系

因人施教

选配专业、岗位

职业、工种安排

人才选拔

思想教育

人员选拔

行为预测

个性差异及其测量综合表

薪酬设计

报酬的类型

按测量方式个人测量

威克斯勃智力测验

作品分析法

个案法

自然实验法

价值观与管理——价值观与行为方式的关系

价值观

行为方式

独立

合作

竞争

互爱

顺从

负责

进取

诚实

依靠自己、充分信任

与他人合作、为他人幸福而工作

力图超过他人

温柔、富有感情

有责任心、尊敬别人

可靠、可信赖

努力工作、朝气蓬勃

诚挚、真实

实物奖赏

附加福利

地位象征

工资；

加薪；

股票期权

利润分享；

延期补偿

红利计划；

激励计划

报销花费；

社会、

公司汽车；

健康保险计划；

年金捐赠；

假期和病休

娱乐设施；

儿童扶养计划；

俱乐部特权；

靠墙角的办公室；

地毯；

有窗户的办公室；

帘子

油画；

手表；

戒指；

私人休息室；

人际奖赏

来自任务的奖赏

自我实施的奖赏

赞扬；

发展性反馈；

微笑、拍肩及其它一些非言语信号

寻求建议；

邀请一起喝茶或共进午餐；

墙上的匾额

因双亲的原因而准假；

成就感；

工作的丰富化

工作自主、自我管理

执行重要的任务

自我祝贺；

自我认知；

自我赞扬；

更大的自我价值感；

通过扩展知识、技能自我发展；

表组织中的奖赏

想要的不想要的

是否

图行为矫正的过程与原则

自我效能感来源反馈行为模式结果

自我效能模型

惩罚的潜在负面效应

正式群体和非正式群体

组成因素

特性

正式群体

依正式程序而组成

结构单一性

具有一定结构形式

以正式结构为本，而产生心理认同

领导者常具有主管身份

主要目标为达成工作任务

非正式群体

依人员自然交往而形成

结构具有重叠性

不具有一定结构形式

由心灵组合为本而产生无形结构

领导者不一定为主管

主要目标为满足成员需求

团队类型

成员差别度

一体化程度

工作周期

典型产出

生产或服务团队

低

高

重复性的或持久性的工作

制造、加工、零售、顾客服务、修理

行动或磋商团队

短期行为事件，往往在新的情况下才能重复进行

竞赛、探险、医疗手术、特殊人物

计划或发展团队

可变的，整个团队的寿命只有一个周期

计划、设计、调查、形成原始模型

建议或参与团队

可变的，或长或短

决策、选择、建议、推荐

团队的类型

互动群体法

脑力激荡法

名义群体法

德尔菲法

电子会议法

观点的数量

中等

观点的质量

社会压力

中

财务成本

决策速度

任务导向

潜在的人际冲突

成就感

从高到低

对决策结果的承诺

不适用

群体凝聚力

群体决策效果的比较

沟通方式

举例

优点

缺点

口头

交谈讲座讨论会电话

快速传递，快速反馈，信息量很在

传递中经过层次越多信息抢走越严重，核实越困难

书面

报告备忘录信件文件内部期刊布告

持久有形可以核实

效率低，缺乏反馈

非语言

声、光信号、体态语调

信息意义十分明确，内涵丰富，含义隐含灵活

传递距离有限，界限模糊，只能意会不能言传

电子媒介

传真，闭路电视，计算机网络，电子邮件

快速传递，信息量大，一份信息可同时传递给多人，廉价

单向传递，电子邮件可以交流，但看不见表情

速度

准确性

传递者

接收者

干扰

条理性

反馈

单向沟通

快

压力小

无信心

小

有条理

无

双向沟通

慢

压力大

有信心

大

无条理

有

单向沟通和双向沟通

问题的根源

问题的类型

信息来源

典型涵义

编码与译码

缺乏共同经验，语义不同，对术语（俚语）理解不同，媒介问题

接受者

选择性注意，价值判断，对信息来源缺乏信任，信息超载

忽视反馈

组织因素

喊声、地位差异，时间压力，网络结构

管理中的沟通问题

根据PAC分析理论，人际交往存在着以下十种类型：

（一）PP对PP型

在这种类型中，甲乙双方都表现出一种颐指气使的武断，如甲方说：

“你把这任务完成一下。

”乙方却说：

“你不见我正忙着吗？

找别人干去吧！

”

（二）AA对AA型

在这种交流类型中，双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？

”乙说：

“如果没有什么干扰，我想是能够的。

（三）CC对CC型

在这种类型中，甲乙双方都易诉之于感情。

比如甲说：

“过不到一起干脆离婚。

”乙答：

“离就离，谁离不开谁呢！

（四）PC对CP型

在这种交流类型中，甲乙双方表现出权威和服从的行为，即甲方以长者自居对待乙方，乙方亦能服服贴贴不以为然。

如甲作为上级对乙说：

“这件事完不成要受批评。

”乙作为下级回答：

“真完不成，我甘愿接受批评。

（五）CA对AC型

在这种交流类型中，一方表现为小孩子脾气，而另一方则表现为有理智的行为，这在同事之间、夫妻之间经常会发生。

（六）PA对