企业选用育留人才与领导力开发Word文档下载推荐.docx

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•专才、复合型人才、通才、全才

久远的历史故事

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间于天地之间，莫贵于人。

----孙膑

国有三不祥：

夫有贤而不知，一不祥；

知而不用，二不祥；

用而不任，三不祥。

--晏子

德不称其任，其祸必酷；

能不称其位，其殃必大---汉.王符

为政之要，惟在得人，凡事皆须务本，国以人为本。

---唐太宗

真知灼见

⏹优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——（美）汤姆·

彼得斯小罗伯特·

沃特曼

⏹你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司创建人沃森

⏹将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。

——（美）钢铁大王卡内基

⏹我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。

他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。

这些一流的人物在GE如鱼得水。

——（美）通用电气公司CEO杰克·

韦尔奇

⏹所谓企业管理，最终就是人事管理。

人事管理，就是企业管理的代名词。

——（美）德鲁克

人力资源管理的误区

•两个极端的倾向

•诸多有毒的观点

•耍弄权术的场所

•扭曲人性的实验

管理的概念

（1）

孔茨：

管理就是“设计和维持一种环境，使集体工作的人们为了实现预定目标而努力的过程”。

管理的概念

（2）

康纳利：

“管理就是由一个或更多的人来协调他人活动以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动”。

管理的含义

（1）

各种对管理的解释都有一个共同点，即管理者或管理本身关注的是其他人的工作，有的从管理职能角度阐述管理，强调管理其他人的“工作”方面；

有的更注重其他人的行为，以及对其他人的激励和引导，更强调其他人方面。

管理的含义

（2）

•成功的管理者不应仅仅是“孤胆英雄”、“业务骨干”，更应当是“团队领袖”、“主心骨”，正所谓“将能而君不御者胜”。

•管理是以人为核心，以事为对象。

其中以人为核心强调的是人的“合力”，追求的是“众志成城”的境界。

管理的含义（3）

•管理的目的是提高组织的效能和效率

•鉴于此，如果对管理概念做一个最通俗、最简明的解释，可概括为：

“促使人把事做好”。

由此可见人在管理中的关键作用。

对管理中的“人”的“人性”基本假设

“比马龙”效应

•卖花女和贵夫人不同的地方，不是她怎样表现她自己，而是她受人的对待。

•“人重视我，我自重”，“人爱我，我自爱”。

•若把部下比做马，他们便是马；

若把他们看作龙，他们便是龙。

几个主要的“人性”假设及其相应的人事管理理念

▲“经济人”假设:

人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。

人是自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地达成组织目标。

基于此，人事管理强调对人的控制，不考虑人的感情，认为人的需求是单一的，管理手段单一，奉行“大棒加胡箩卜”的人事政策。

▲“社会人”假设:

引起人们工作的动机是社会需求（安全、社会交往和社会认同的需求），人的社会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励员工。

基于此，人事管理强调了解员工的社会需求，提供多种激励源泉，尊重员工的价值，开发他们的合作精神。

▲“自我实现人”假设:

大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，都具有充分发挥自己潜力、表现自己才能的要求，能够自我指导、自我控制，而且还会主动寻求责任。

基于此，人事管理强调组织对员工积极性、创造性的诱导，比直接对其控制和监督更为重要。

要注意动机的引导，提供人才良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路，实行以人为本的管理。

▲“复杂人”假设:

人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。

人的需求随着各种变化而变化。

基于此，人事管理强调根据不同的情况，灵活地采取不同的管理措施。

企业管理发展的必然

经验管理阶段:

（1769—1910）

1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工

4.靠经验、直觉进行决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差

7.管理效果：

效率低下、士气低落

科学管理阶段:

（1911—1980）

1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督

4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设

5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策

7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气

文化管理阶段:

（1981—）

1.管理中心：

以物为中心

以人为中心2.管理特色：

理性管理

非理性管理

3.管理重点：

直接管理行为

管理思想，靠思想影响行为

4.管理的人性假设前提：

经济人

观念人5.控制方法：

外部控制为主

自我控制为主

6.管理手段：

硬管理为主

软硬结合，以软管理为主

7.管理稳定性好8.管理效果：

高效率，高士气

管理变革的几大趋势

•创新

•知识

•学习型组织

•快速应变力

•权利结构转换

•弹性系统

•全球战略

•跨文化管理

•四满意目标

•没有管理的管理

管理新实践

⏹金字塔形组织正被其它组织形态取代

⏹员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒

⏹组织扁平化

⏹工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织

⏹权力的基础发生了变化

⏹管理人员不再“管理”

⏹今天的经理必须建立承诺

管理哲学

中国人认为管理就是做人做事的道理。

做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效，搞好人际关系、提高工作绩效就是管理。

只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。

相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。

因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。

然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。

中、美、日管理哲学的主要差异

1.美国人———个人主义。

美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。

2.日本人———集体主义。

日本地方小，有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。

这也是生态环境所致。

3.中国人———交互主义。

即有个人主义，但不完全；

又有集体主义，即“彼此彼此”，也就是交互主义。

杰出企业

60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间

世界着名企业的寿命

一般的大企业平均寿命不超过40年

普通企业的平均寿命最多为30年，10年打基础，10年成长壮大，10年达到成熟并迅速衰败

老企业在成长过程中必须要通过一个瓶颈，即30年时要经过一个生死考验，真正能够通过这一考验的只有20%的企业，80%的企业基本上无法通过这一考验。

通过考验的企业主要是能够改变自己并及时适应新的要求和焕发生机的企业。

人员的招聘

选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行——约翰.伯米乌

招聘的定义

招聘是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请到一个组织中工作的过程。

招聘的依据

1、工作说明（空缺职位）

2、战略计划（有潜力的人员）

招聘的来源

内部招聘内部晋升内部交流

招聘途径:

内部招聘外部招聘

﹡了解全面，准确性高

﹡可鼓舞士气，激励员工

﹡可更快适应工作优势

﹡使组织培训投资得到回报

﹡选择费用低

﹡来源广，余地大，利于招到一流人才

﹡带来新思想、新方法

﹡可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

﹡人才现成，节省培训投资

﹡来源局限、水平有限

﹡“近亲繁殖”劣势

﹡可能造成内部矛盾

﹡进入角色慢

﹡了解少

﹡可能影响内部员工积极性

外部招聘:

中学和职业学校社区学院学院与大学竞争对手与其它公司

失业者老年人军人个体劳动者

组织需从外部招聘的情况

•填补最基层的职位空缺

•获取某项现有工作人员不具备的技术

•获取与现有工作人员具有不同知识背景的

•新工作人员，以为组织提供新的观点

招聘与录用的标准

专才、通才与全才?

应对眼前与面向未来?

现有水平与发展潜力

工作需要与个性特征?

普通员工与部门主管?

将才与帅才?

削足适履与填履就足

招聘与选择的方法

内部招聘的方法?

内部招聘的优缺点

外部招聘的方法?

外部招聘的优缺点

人员的选择

选择的风险?

选择的代价

选择的程序?

选择测试

选择是有风险的

•都是预测、若选错了人，就可能

•低生产率、工作失败

•搞坏组织氛围、加快人才流失

•极高的替换成本、法律纠纷

•组织失败

可能出现的错误

拒绝了真正合适的人

接受了并不合适的人

选择成本&

选择的意义

广告宣传费?

面试成本?

测试成本?

选择的意义

补充空位、提高生产率、增强竞争力、改进组织的人员结构、减少培训成本

胜任特征的定义

指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征

测评手段与方法

1）笔试（能力性向测验）2）操作性测验（手动测试）3）计算机测试系统

4）问卷调查（如PM领导行为评价）5）投射测验（TAT图片测验）

6）结构化面试7）情境评价

职业兴趣测试?

职业人格测试

职业能力测试?

应试焦虑测试。

录用——甄选

⏹依据：

求职者信息

☺知识、技能和能力

☺人格、兴趣和偏好

五种主要的品格类型

外向稳重随和真诚对经历的坦率

⏹收集求职者信息的技术

申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查

面试

分类：

⏹面试的结构化程度

☞非结构化面试

☞结构化面试

⏹面试的目的

☞选择性面谈（压力式面谈）

☞评估性面谈

☞离职面谈

⏹面试的内容

☞情景面谈

☞与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）

⏹对面试的控制：

☞一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）

☞连续性面试/一次性面试

☞计算机面试/人工面试

结构化面试的原理与方法

结构化面试的概念

结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,?

评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。

主要特点

与其它测评方法相比较，结构化面试的特点是：

获得的信息更加丰富，完整和深入；

获得被试的非言语行为信息；

测评结果易统计、分析和相互比较；

收集到的资料更加符合实际、可靠。

与其它测评方法相比较，结构化面试的作用和要求是：

结构化面试在人员招聘中居主导地位；

测试要素设计应突出胜任特征；