新编优秀人力资源管理制度Word格式文档下载.docx

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3.1员工招聘管理

3.1.1人力资源配置计划拟订

每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情况，最终拟就人力资源盘点报告。

每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员计划表》发放给各部门，由各部门经理根据本部门实际情况认真填写。

人力资源部将收到的各部门的增员计划与公司人力资源盘点结果进行综合平衡，拟订下一经营年度的公司人力资源配置计划草案。

人力资源部与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。

人力资源部根据总经理批准的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

3.1.2具体招聘程序

选择招聘渠道，开展招聘工作

A．广告招聘：

公司每年有数次通过媒体进行公开招聘，同时开展企业管理理念及品牌形象宣传。

B．员工引荐：

人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司员工向人力资源部推荐潜在的申请人。

C．校园招聘：

人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织招聘小组，根据拟招聘岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场招聘会，进行人才甄选及企业形象的宣传。

另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园招聘的主要渠道。

D．委托各种劳动就业中介机构招聘：

一般性人才可通过海峡人才市场进行招聘；

重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才招聘会获得。

E．与猎头公司合作：

当公司急需高级人才时，公司人力资源部可委托猎头公司为公司寻找合适的人才。

初步筛选

应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交相关个人资料（包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务说明书”）进行初步筛选，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。

初试

初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。

人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。

复试

A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。

B．普通员工及中级员工面试由人力资源部与用人部门主管共同进行；

高级员工由总经理进行面试。

C．面试的主要内容：

仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经历及工作经验、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我控制能力和人际交往能力等。

注：

在员工招聘过程中，日常招聘（零星招聘）不安排初试（笔试）环节，应聘人员经资料筛选合格后直接由人力资源部安排进行复试（面试）；

在大型招聘（集中招聘）活动中，应按照资料筛选、初试、复试的完整流程进行。

试用阶段

A．复试结果合格、符合岗位任职资格的人员，由人力资源部通知其在市级以上医院进行体检。

B．体检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，正式聘用。

被聘用的员工与公司签订劳动合同（试用期），开始进入三个月的试用期。

试用期间发给试用期包干工资。

试用期内人力资源部与用人部门将共同对新员工进行考核（见3.3员工绩效考核管理）。

C．新员工报到后，人力资源部负责组织新员工培训。

转正

员工三个月试用期满后，提交试用期间述职报告，由该部门主管及人力资源部填写《试用期员工转正定级考核表》，共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。

考核合格的，公司将确定其正式工资级别并与其签订劳动合同，正式聘任。

3.1.3人力资源紧急需求处理

各部门于人力资源配置计划外急需某类人才时，应由部门经理填写《人员增补申请表》交至人力资源部（或以部门工作联系函、请示单的形式加以阐述），由人力资源部对拟招聘岗位进行审核并报总经理审批后，进行针对性招聘，以满足某些人力资源的紧急需求。

3.2员工培训管理

人力资源部每年12月份通过问卷调查、部门访谈等方法，进行员工培训需求调查分析，形成培训需求总结报告，作为培训计划制定的主要依据。

A.人力资源部根据公司业务发展状况、人力资源配置计划和员工实际需求来编制年度培训计划，经人力资源部经理审批，报总经理批准。

B.业务培训计划由人力资源部和各部门主管协商共同确定。

C.公司培训计划的修改须经人力资源部经理审批，报总经理批准。

A.公司员工根据自己的工作实际和兴趣爱好选择参加相关培训，由公司指定的培训对象须参加规定的培训。

B.培训的组织实施由人力资源部负责，相关部门配合。

培训的考核由人力资源部和相关部门主管共同根据实际情况进行。

C.员工因工作需要外出培训，应填写《融侨集团员工培训申请表》，报本部门经理批准，各部门经理应严格按年度培训计划，结合本部门的实际情况签署意见，经人力资源部审核后，报总经理批准。

D.员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件。

超过一年以上的培训，可持本年度学业合格成绩单申请报销，未能结业的或不能提交有关证明的公司不予以报销。

E.员工培训金额超过1，000元以上的须和公司签订《培训合同》。

F.新员工入职前，由人力资源部组织职前培训和岗位培训。

职前培训由培训专员根据公司新员工人数集成批进行；

分散岗位培训由各部室入职指引人具体实施，培训专员负责落实入职指引人、落实岗位技能培训计划、跟踪试用期内入职指引人的计划执行情况和新员工的培训情况，对新员工培训进行考核。

人力资源部对员工培训的效果进行评估，评估的内容包括培训课程的内容、培训形式、培训资料、培训设备、师资力量、培训组织管理等，最终形成总结，作为改进培训工作的依据。

3.3员工绩效考核管理

3.3.1种类

新员工试用期转正定级考核

员工季度考核及年终考核（与第四季度考核合并）

3.3.2工作程序

新员工转正定级考核

A．新员工要经过三个月的试用期，在此期间须进行新员工入职培训并通过培训考核；

B．新员工在试用期间可以依照公司员工考勤管理制度请事假和病假，但试用期将按请假天数顺延；

员工如果在试用期内请假时间超过一个月的，将被视为自动离职；

试用期间无故旷工、迟到或早退累计三次的公司将予以辞退；

C．人力资源部在新员工试用期满后一周内下发《试用期员工转正定级考核表》，部门主管根据新员工于试用期内在岗位适应性、业务能力、工作主动性及团队精神等方面的表现公正地写出评语并对该员工转正与否及工资定级情况提出部门建议；

D．人力资源部安排进行新员工转正考核面谈，根据该员工的转正考核结果做出同意转正定级、延长试用或不拟录用的决定，签署人力资源部部门意见后报请总经理批准；

E．考核表经总经理批准同意后生效，人力资源部与转正员工签订劳动合同，正式聘任。

F．在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源管理部门提交报告，经部门主管及人力资源部经理批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退该员工；

G．转正定级考核应自该员工试用期满起十五个工作日内完成。

季度考核及年终考核

A．自评。

每季度结束后第一个工作日，人力资源部向各部门员工发放《季度考核表》（《年终考核表》），由员工本人填写，作为部门考核的依据；

B．部门主管考核。

部门主管根据《季度考核表》（《年终考核表》）中员工自评情况及其平时工作表现，客观公正地进行评分并写出评语；

C．复核。

人力资源部经理根据上述考核结果，联系该员工的日常表现、考勤及培训情况，客观公正的写出复核评语。

中高级员工考核表须上报总经理批准；

D．季度（年终）考核结果将成为季度（年终）奖金发放的主要依据，成绩良好者岗位奖金可适当上浮，成绩欠佳者可适当下调；

E．员工考核成绩低下，经岗位调整或培训后仍在考核中处于较低水平者，公司可能与员工终止劳动合同；

F．考核时间。

季度考核及年终考核应于每季度结束后第一个工作日起十五个工作日内完成。

集团人力资源部应于季度（年终）考核结束以后，于《总经理人事季报》中对整体考核情况进行分析，同时应对自身人力资源管理有效性进行评价，发现不足以实现持续改进。

3.4人事调整管理

3.4.1融侨集团人事晋升管理

定义

晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。

作用

A．建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。

B．建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。

C．通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

A.定期晋升：

a.每年1月份，各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请；

b.每年7月份，各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。

B.特殊晋升：

a.公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制；

b.员工试用期转正经总经理批准晋升的，不受以上期限限制；

c.经总经理批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。

A．部门主管向人力资源部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见；

B．人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并在《晋升推荐表》上签注人力资源部部门意见；

C．公司成立员工晋升考核小组（总经理参加），由人力资源部安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：

员工述职部门评价人力资源部评价考核小组随机提问考核小组总结；

D．员工晋升推荐通过后，人力资源部应约其面谈，发放书面晋升通知及新岗位的《职务说明书》，并以人事变动发文通报；

E．员工职务晋升后，人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换；

人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。

3.4.2融侨集团人事降职管理

所谓降职是指将员工从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会，是一种带有惩处性质的管理行为。

一般而言，有下列情形的可对员工进行降职处理：

A．由于组织机构调整而精减工作人员；

B．不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；

C．员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；

D．依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

A．部门主管向人力资源部提出对该部门某个员工的降职请求和薪资降级申请（高级员工的降职请求必须由总经理室提出）。

部门主管根据部门实际情况，结合员工个人能力和工作态度等方面，提出降职请求和薪资降级申请；

B．人力资源部根据降职管理规定对各部门主管提出的降职请求和薪资将级申请予以审核，然后呈报总经理批准；

C．经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报；

D．普通员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管在十天之内办理；

E．员工本人应于指定日期履任新职，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力资源部提出复核申请，未经核准前不得擅自离开