员工年度绩效评估自我评价文档格式.docx

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对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对帮助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为次要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必需怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。

编辑本段考核管理

（一）个人月度业绩综合考核1.月度考核依据考核者当月工作方案完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核目标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位（部门）嘉奖基金。

5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的嘉奖条例。

（二）单位（部门）月度综合考核1.单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定详细考核细则并担任实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量掌握15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。

其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4.考核结查由综合管理部担任评审确认，金额由人事劳动部担任计算，财务部担任发放。

5.当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。

编辑本段考核制度

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）依据岗位靠竞争、收入靠贡献的准绳，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年终考核成果为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考核成果为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（五）连续两年考核成果为“中”或本年底年终考核成果为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

（七）本年度年终考核成果为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

编辑本段误差分析第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。

比如，有些员工自信，对本人的评价偏高，有些人自大，对本人的评价就偏低。

再者，一些人追求完善，对本人要求严格，另一些人得过且过，这两类人给本人打分的尺度确定也不同。

还有，一些老员工对公司以及同事的熟悉很清楚，打分的时候游刃有余，而新员工则不清晰其他人的水深水浅，给本人打分的时候也没有太多参照可言。

其次，心理学讨论表明，多数人都是过度自信的。

《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们常常听到许多人说本人“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。

可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层客观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。

那么实际上，员工自评环节就供应了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大的影响。

有过“砍价”阅历的人都晓得，假如你观察地摊上的一个包，心里觉得也许价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍。

2.怎样写绩效考核自评

一、考核目的为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指点、关心、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的安排准绳。

二、适用范围本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、帮助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会担任本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会担任监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变力量及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

四、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核1.月度考核依据考核者当月工作方案完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核目标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位（部门）嘉奖基金。

5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的嘉奖条例。

（二）单位（部门）月度综合考核1.单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定详细考核细则并担任实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量掌握15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。

4.考核结查由综合管理部担任评审确认，金额由人事劳动部担任计算，财务部担任发放。

5.当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）依据岗位靠竞争、收入靠贡献的准绳，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（四）连续两年考核成果为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

某大型集团从1984年创业时的11个人，进展到今日已拥有近万名员工。

当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。

某大型集团的考核体系结构围绕"

静态的职责动态的目标"

两条主线绽开，建立起目标与职责协调全都的岗位责任考核体系。

考核实施体系的框架包括四个部分：

职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"

工作流程"

和"

目标管理"

为核心，顺应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。

部门职责指部门为实现其主旨而应履行的工作责任和应担当的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。

主旨确定部门职责的方面和方向，职责是对主旨的细化和详细演绎。

部门职责能起到明确工作职责边界、削减部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。

工作流程包括工作本身的过程、信息与管理掌握过程。

它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过：

需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化。

3.绩效考核自评怎样写

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员工绩效考核自我评价篇一：

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绩效考核个人总结范文个人绩效考核登记表自我鉴定总结个人绩效考核登记表自我鉴定总结在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本准绳，仔细学习各项规章制度，恪守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，乐观关心有需要的同事。

准绳性强，乐观肯干，仔细担任，有较强的进取心。

处理毛病时有条不紊，办事利落，精确     ；

有全体观念，能团结同事，共同完成任务。

在完成本职工作之余，乐观关心有需要的同事。

我在20XX年次要工作有：

1、努力学习新业务学问，在巩固原有学问的基础上，通过盲目不断充实本人的学问面与工作技能，务求清楚全部系统的使用途径和熟识维护方法。

除着系统的完善，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会自动了解相关操作及技术状况，通过不断的学习和虚心请教，使本人永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去处理毛病，如一时去不到，会说明缘由，全部毛病尽量在两个工e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333433623735作日内处理，特殊是重要部门，比如五楼的行长室