最新中南大学网络教育课程考试《组织行为学》复习资料 精品.docx

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最新中南大学网络教育课程考试《组织行为学》复习资料精品

《组织行为学》复习资料

一、论述题：

本大题2个小题，每小题25分，共50分。

1.“低效的沟通是发送者的错误。

”你是否同意这种观点，请阐明你的理由。

　　答：

我不同意这种观点。

低效的沟通的原因是多方面的，可能是发送者，也可能来自于接受者，或者来自于环境因素，但无论来自哪方面，均会降低沟通的有效性。

以下是造成沟通低效的一些因素：

（1）发送方面的障碍

沟通首先从发送者开始，有效的沟通首先要求发送者能将心中的想法以合适的语言加以编码，使之成为可传递的信息。

这一编码过程的质量如何会极大地影响到沟通的总体效果。

具体说来，有四个因素限制着发送者生成高质量的编码信息：

①编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。

缺乏这方面的技能，就势必造成所传递信息的先天性缺陷。

②对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述，因此，发送者在特定问题上所掌握的知识范围影响着所传递信息的质量。

　　③在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见，这些想法影响和左右着个体对所沟通信息的认识和描述。

　④社会文化系统会通过对发送者的地位、信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为。

比如在儒家思想为主导的东方文化环境中，个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、选择，而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说，这就会造成沟通信息的失真。

（2）传递中的障碍

　　传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行，而传递中技术性的障碍时常存在。

比如开大会时扩音器经常会出现问题，经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚点甚至丢失，手机信号经常会受到屏蔽和干扰，电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。

另外，在经由多环节通道而进行的沟通中，网络中的每一个环节都会对信息起某种筛选和过滤作用。

有研究表明，每经过一个中间环节信息就将丢失30％左右，这样环节越多失真的程度也就越严重。

　（3）接收（受）方面的障碍

　传递到接收方，并不等于接收者就会接受和理解该信息。

接收者需要将其收到的信息中所包含的符号，通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。

这一解码过程，同编码过程一样，也受到个体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响。

这里任何一方面存在的差距都会影响到沟通双方的共鸣，影响沟通的效果，所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。

特别应当注意的是，在组织内部，上下级之间常常由于权力和地位差距而出现信息沟通的失真，在分工过度的组织中，不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。

　（4）信息方面的障碍

　有人认为足量的信息会有助于沟通中能够存在的任何问题，但事实恰恰相反，过量的信息会淹没真正有价值的信息，使接收者无所适从。

面对大量超负荷的信息，人们往往会无视这些信息的存在，如果要回的信件太多，人们干脆就会把某些信件束之高阁；大部分人在信息处理过程中，有先易后难的习惯倾向，这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。

　（5）其他方面的障碍

　跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性。

　①人际关系。

沟通不是单方面的事，沟通双方的相互信任程度，沟通时的气氛等都对信息沟通的效果产生影响。

双方的诚意和相互信任会增进彼此之间的理解，而相互的猜忌只会增加抵触情绪，减少坦率交流的机会。

②沟通方式。

同样一句话，可以让人跳，也可以让人笑，沟通方式对沟通效果有着很大的影响。

每个人都有自己特有的交流方式，包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造句、提问方式、笑话等等，当语言风格不同，而人们又没有了解这些差异时，会导致无效的沟通。

在进行跨文化交流时，沟通方式有着更大的区别。

不同国家的居民交谈时有的率直，有的含蓄，甚至交谈者之间的距离也有很大的差异。

比如日本人交谈时，要比美国人正式、更加尊重上级，日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿，相反美国人认为长时间的停顿会影响气氛的协调。

③性别差异。

研究发现，男人和女人的处世风格有很大的差别。

男性一般比较理性，性格多大胆外向，交流比较直接，但方式容易生硬；女性通常比较感性，情感细腻温柔，表达喜委婉含蓄，比较注意沟通方式的选择，重视对方的感受。

在不同文化背景下，对不同性别的行为方式要求也不同：

东方文化认为女性是弱者，需要被保护，但行为上要受更多的约束，对男性则相对宽容，但却要求更多的责任；所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的，而女性的沟通风格则不可以被男性所应用。

因此，不同性别的个体，尤其是异性之间在进行沟通交流时，如果不能注意到这种差异，就会产生误解和冲突，从而导致无效的沟通。

2.你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要的困难是什么？

给出具体的证据来支持你的观点。

答：

我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。

劳动力多元化指的是在某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。

劳动力多元化给管理者带来诸多问题：

（1）管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。

（2）员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。

二、案例分析题：

本大题2个小题，每小题25分，共50分。

1.研究所里来了个魏清

李力一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，人全走光了，屋里静悄悄的。

老李把坐姿调整了一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。

他被任命为这新课题组长之事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。

他的目光盯着眼前的图表，可脑海里闪现的，却是研究所所长，德高望重的老学者赵老多次对他说过的一段话：

“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。

想干啥就能干啥，没什么能限制你才能的发挥的。

”想到这，老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。

他自言自语地说：

“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，这可不是开玩笑的。

”他是五年前调到应用物理研究所的。

有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

赵所长知道后，很重视也很热心，很快调拨工人成立了一个新课题组，专门从事该项目的研究，想进一步开发这种装置。

老李荣任该课题组长自然是理所当然、众望所归的事了。

对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹一样。

“看来，我老李是时来运转了。

”

他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番。

就在这时，他听见有谁进了屋子，而且站在他身后了。

他带着期望扭头一看，满以为准是赵所长。

因为赵老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里跟他聊上几句。

每当遇上这种情况，总使得老李觉得那天过得特别愉快。

可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。

他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒，像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。

他穿了一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。

最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。

后来老李爱人小杨曾说，这是朝山拜佛的香客才挎的那种包。

总之，有点不伦不类。

这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说：

“我是魏清。

请问您是李力同志吗？

”老李说正是，于是相互握了握手。

“赵所长告诉我可能在这间屋子里找到您。

我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。

”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。

这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：

不像大学或兄弟研究所来的；也不像是仪器仪表公司来的；更不像上级部门来的。

老李指指桌上那堆纸说：

“喽，这是我们搞试验的初步结果。

我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事，还没搞完，不过，我可以把正在试验的那一节给你翻翻。

”

老魏于是接过那堆材料，专心致志地看那些图表。

过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：

“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？

我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，想必你准是懂得这些的喏。

”老李有点发懵，他对老魏说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地含糊地一笑作答。

但他随即感到有点不安，就说：

“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。

”说着就领头向实验室走去。

老魏终于走了。

李力把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。

然后，就像突然拿定了什么主意似的。

他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好从赵所长办公室门前走过。

可是，那办公室已经锁上了，老李有点怅然若失，心里在算计着，赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。

第二天上午，老李就上所长办公室去找赵老，想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老魏究竟是何许人也。

赵所长说：

“来，先坐下。

我正想找你谈谈魏清的情况。

你觉得他这个人怎么样？

”老李如实谈了自己的印象说，他觉得老魏好像很聪明，可能工作能力也挺强。

赵老听他这么说，看来也挺高兴。

他说：

“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。

他在好几个研究所干过，底子相当好，对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。

”老李听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。

赵老接着说：

“我们还没定他最后放在哪个组比较好，不过，他好像对你们组搞的题目很感兴趣。

我想可以让他先跟你们一块干上一阵子，要是他合适干这活，再正式算你们组里的人。

怎么样？

”老李心思重重地点了点头，说：

“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了，我们希望他能呆下去。

有了他，我们挺高兴。

”

李力朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。

他想，老魏来，对我们组是有好处的，他是个能干人，准能帮我们搞出些名堂来。

可是，他马上又想起赵老上回说到过的一段话：

“谁能在这个课题攻关里搞出好成果，走在最前头，所里就提拔谁。

”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。

试分析、回答：

（1）请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。

（2）赵老对这样的部下应如何管理？

答：

1．

（1）魏清：

从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

（2）李力：

从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

（3）赵老：

从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。

2．赵老对这样的部下在管理上应注意：

（1）注意性格顺应和互补的原则，魏清和李力在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。

2.固定工资还是佣金制

王路在读大学时成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，且是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，王路对工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底，他已列入全公司