人力二劳动关系Word文件下载.docx

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劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系、劳务派遣单位与与接受单位的关系和接受单位和被派遣劳动者的关系。

在劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。

订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到将接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。

劳务派遣中派遣单位与接受单位对于派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。

但是这两种劳动关系却是不完整的劳动关系。

前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；

后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而是不完整的劳动关系。

但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。

既然是劳动关系，其运行适用于劳动法的范畴。

两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。

该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。

正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。

正是因为劳务派遣属于组合劳动关系，《劳动合同法》虽然使用劳务派遣的术语，但是依然依据劳动法的基本原则对其进行调整和规范。

1.3形式劳动关系的运行：

劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；

收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；

行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

1.4实际劳动关系的运行：

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事物；

向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

与此相应，被派遣劳动者形式和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。

1.5劳动争议的处理：

劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；

派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会设计派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；

在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。

在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。

异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。

处理异地劳动争议可以参照以下原则：

被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；

被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；

被派遣劳动者与派遣单位与接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议协定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

1.6劳务派遣的成因：

【08年5月单选考点；

07年5月简答考点】

（1）降低劳动管理成本：

劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果；

由于劳务派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。

由于劳务派遣单位是通过专业化和集约化的方式进行经营，可将一般性劳动管理成本大幅度地降低；

劳务派遣单位有着自己独立的利益和责任，只有通过提供高质量、高效率、适应实际用人单位需要的劳动管理服务，才能保证其自身的利益。

市场化的激励机制此成为劳务派遣单位迅速发展的巨大驱动力；

（2）促进就业：

劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业：

人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；

人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员，他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益；

有一定人力资本存量，其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等；

（3）为强化劳动法制提供条件：

劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。

如果完善劳务派遣的制度设计，有劳务派遣单位的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件；

（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

1.7劳务派遣单位的管理：

【07年5月单选、多选考点】

在劳务派遣的组合劳动关系的运行中，劳动派遣单位和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。

其主要内容有：

（1）资格条件：

劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员；

有健全的管理制度；

达到法定标准的注册资本，以保证低于可预见的劳务派遣的系统风险。

依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元；

（2）合同体系：

在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；

其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。

劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；

为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准。

劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。

政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本；

被派遣劳动者的接受单位从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣单位建立用人方面的分工协作关系；

（3）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。

1.8被派遣劳动者的管理：

【07年5月单选考点】

（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利；

（2）在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。

被派遣劳动者与正式官员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。

应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；

连续用工的，实行正常的工资调整机制；

（3）实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等；

（4）实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用用期限分割订立数个短期劳务派遣协议；

（5）被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；

（6）被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者将诶出劳动合同。

被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接；

（7）实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第一节、第二节、工资集体协商

2.1工资集体协商的含义：

【08年5月多选考点、07年11月单选考点】

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同；

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。

完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。

在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。

2.2工资集体协商的内容：

【08年5月简答考点；

07年11月多选考点】

（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（4）奖金、津贴、补贴等分配方法；

（5）工资支付办法；

（6）变更、解除工资协议的程序；

（7）工资协议的终止条件；

（8）工资协议的违约责任；

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

2.3工资指导线制度的含义：

工资知道线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

2.4工资指导线的作用：

（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；

政府制定并实施工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。

工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系；

（2）引导企业自觉控制人工成本水平。

政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

实施工资指导线制度有利于实现这种转变；

（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

在市场经济体制中企业是市场的主题，企业工资分配是企业内部的事物，政府为实现一定的宏观经济目标，必须对经济运行实施某种敢于和控制，通过工资指导线这一信号间接影响企业间接影响企业内部的分配行为，有利于实现适应市场经济发展的“政企分开”。

实施工资指导线，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供了依据；

可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业的竞争力；

以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度；

工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。

2.5制定工资指导线应遵循的原则：

【07年