如何制定更具有激励性的薪酬方案Word格式.docx

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（第二部分：

剖析薪酬的结构。

（第三部分：

研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

（第四部分：

探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

（第一，结合实际，用心体会薪酬管理。

薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。

照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

（第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。

这样才能够有所收获。

（第三，积极思考，及时回应。

这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。

否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。

供不应求，价格上涨；

供大于求，价格就会降低。

在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。

在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。

要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

（二）360度回报体系

1.工资

工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。

2.薪酬

薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。

3.报酬

报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。

4.回报

回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。

（三）薪酬管理常见的六大错误

薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。

从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。

【案例】

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500元。

他技术好，工作努力深得领导重用。

考虑到领导对自己不错，几次5000元的跳槽机会他都放弃了。

但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月终年终奖。

杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。

1.市场薪酬调查工作不力

错误一是市场薪酬调查工作没有做好。

在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。

这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。

2.缺乏良好的薪酬提升机制

错误二是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。

内部不公平是杨军离职的直接原因。

杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有3500元，而新进的员工却月薪5800元。

这种不公平直接导致了杨军的出走。

3.工资没有激励性

错误三是薪酬管理没有激励性。

在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。

厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。

企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。

没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。

4.战略导向性不明

错误四是战略导向性不明。

杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。

特别是有几次外公司5000元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有察觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。

一种观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。

企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。

5.缺乏前瞻性

错误五是缺乏前瞻性。

企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。

6.薪酬万能论

错误六是薪酬万能论。

虽然钱多好办事，但钱并非万能，人们除钱之外还有其他需求，持有薪酬万能论的人就大错特错了。

（四）六个错误的简单应对

1.对市场薪酬调查工作不力的应对

进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。

2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对

通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。

3.对工资没有激励性的应对

缺少激励性就要实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。

4.对战略导向不明的应对

缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进行战略排序。

5.对缺乏前瞻性的应对

缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理。

6.对薪酬万能论的应对

批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬方案的不足，找到弥补措施。

第二讲薪酬结构及其解析

薪酬结构解析

薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1-1薪酬结构模板

（一）工资

工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。

1.学历工资

学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。

2.工龄工资

与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。

如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。

3.岗位工资

岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。

（二）激励薪酬

激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。

1.提成

提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。

这意味着鼓励员工努力增加销售额。

如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。

2.分红

分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。

分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。

公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。

3.奖金

奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。

为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。

奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。

4.绩效薪酬

企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。

绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。

与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。

某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。

为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。

绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。

这一招非常灵验，应收款由2003年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左右。

（三）福利薪酬

1.福利薪酬的范围

福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。

2.福利薪酬设计的原因

福利薪酬的存在有三个方面的原因：

首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；

其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；

再次，福利可以团体采购，采购成本较低。

有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。

3.补贴

补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。

补贴视员工的具体情况差别发放。

图1-2某大企业薪酬结构图

薪酬管理的六大职能

1.保留人才

合理的薪酬管理制度有利于保留企业的人才，让企业的优秀人才安心工作，不被别的企业挖走，更不能被直接竞争对手挖走。

2.吸引人才

合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。

3.激励人才

通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。

4.价值牵引

薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张创新，就应该设立创新奖；

如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；

如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。

总之，企业要通过薪酬管理，体现出自己的价值取向，实现价值牵引。

5.资源配置

如果企业希望把人才往新的部门配置，如要开拓东北市场，就应给去东北的员工较高的薪酬，实现资源的优化配置。

6.补偿职能

薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多的报酬。

第三讲影响薪酬的岗位因素

影响薪酬的三大因素

图2-1影响薪酬的三大因素示意图

一般而言，个人能力及个人所处岗位、外部环境、组织情况是影响员工薪酬的三大因素。

影响薪酬的岗位因素（上）

企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样。

这些因素影响了岗位的价值，使得不同岗位的薪酬大相径庭。

1.岗位价值

企业的不同岗位有不同价值，岗位价值可以通过评估确定，岗位薪酬也应该通过价值评估确定。

不同的人从事同一岗位对企业也会产生不同价值。

2.岗位评估

企业不同岗位的价值应由岗位评估来决定，岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。

Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在公司这两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。

这让企业老总十分头疼，因为企业里人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。

于是，企业又做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适