管理心理学00163历年简答题汇总Word下载.docx

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提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：

（1）从领导者、管理

者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；

（2）给予

公平的激励报酬、福利和晋升的机会；

（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和

工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；

（4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。

4.简述组织变革的动力因素。

促使组织变革的起因主要来自外部环境和内部环境两个方面：

（1）

组织变革的外在压力：

①社会政治压力；

②技术进步压力；

③市场压力

（2）组织变革的内在动力：

①企业战略；

②组织成员特征；

③组织成长。

5.简述选拔领导人才必须克服的心理障碍。

选拔领导人才必须克服的心理障碍：

（1）以貌取人；

（2）强调经

验、学历或性别，忽视态度和信念；

（3）凭直觉仓促做出判断；

（4）任人唯

熟，任人唯亲；

（5）从众效应。

6.试述在管理实践中运用强化理论应注意的事项

应以正强化方式为主。

在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。

（1）采用负强

化（尤其是惩罚）手段要慎重。

负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。

因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。

（2）注意强化的时效

性。

采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。

一般而论，强化应及时，

及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。

不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。

（3）

因人制宜，采用不同的强化方式。

由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。

因此，在运用强化手段时，应采用有效的。

强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。

（4）利用

信息反馈增强强化的效果。

信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。

7.联系实际说明CIS战略系统与组织文化建设的关系，阐述CIS战略系统设计导入的步骤与环节。

（1）CIS设计是组织文化建设的重要内容：

①CIS设计制定了目标组织文化模式；

②CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程；

③CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现。

（2）CIS设计与导入的步骤：

①提出CIS计划。

这是导入CIS的前提，

无论是谁（企业领导者、企业顾问或其它人士）提出，最终都要使得企业最高领导者对CIS有所了解并对企业内外环境有正确的认识。

②调査与分析。

通

过调査研究，找到企业问题的关键所在，是成功实施CIS的保证。

调查内容主要

是企业现状和企业形象两方面。

③确定企业理念。

在分析调查结果以后，

立足企业历史、现实和未来发展方向，确定企业的目标、哲学、宗旨、精

神、道德、作风等。

④行为与视觉设计。

在企业理念指导下，设计相应企

业行为识别要素与视觉识别要素。

⑤发布CIS就是将已制订成熟的CIS方案

向内部员工、新闻界和社会公众公开。

⑥CIS实施。

如果不能坚决地贯彻实

施，再好的CIS方案和计划也无济于事。

在实施过程中，关键在于企业领导者是否有坚定的信念、是否自觉从我做起。

8.管理心理学的研究原则主要包括哪些？

（1）客观性原则；

（2）发展性原则；

（3）系统性原则；

（4）理论联系实际的原则；

（5）定量与定性研究相结合的原则。

9.简述需要的定义及特征。

—、需要的定义：

需要是有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。

二、需要的特征：

（1）需要内容与对象的多样性与复杂性。

（2）需要与个体生存发展的相关性。

（3）人类需要的共性与个别差异性。

（4）人类需要的社会历史制约性。

0.简述影响人际关系的因素。

（1）空间距离与交往频率。

（2）相似性与同质。

（3）需要、性格、气质的互补作用。

（4）能力与专长。

（5）仪表。

1.简述组织结构设计时应考虑的关键因素。

（1）工作专门化

（2）部门化（3）命令链（4）控制跨度（5）集权与分权（6）正规化

2.简述选拔领导人才的主要方法。

（1）民主推荐。

（2）岗位竞聘。

（3）业绩考核。

（4）素质评价。

（5）岗位模拟测试。

3.试述解决团体冲突的原则、策略和方法。

一、解决团体冲突的原则：

1、提倡和谐发展，弓I入竞争机制，发展建设性冲突，消除破坏性冲突。

2、要提倡民主，倡导和鼓励员工敢于发表不同意见，形成生动活泼的局面。

3、要加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离。

4、要健全EAP系统，动员各方面的力量做平衡心理差异”，以及自我心理调节”等工作。

二、解决团体冲突的策略：

1、强制（或竞争）策略，是坚持性高，又不合作的牺牲对方的策略；

2、退避策略，是两个维度都低的逃避对抗的策略；

3、克制策略，是合作性高，而坚持性低的牺牲自己，满足对方的和解顺应策略；

4、统合策略，是两维均高的求同存异策略；

5、妥协策略，是两维适中的双方让步双方权宜接受的策略。

三、解决团体冲突的方法：

1、协商谈判法（即求同存异法），用求大同存小异或者求大同存大异的方式缓和冲突；

2、寻找外援法或仲裁调解法，即由上级或第三者出面调停的办法；

3、权力、权威法，即采用诉诸权力或武力，强制性调解或解决方法；

4、拖延与回避法，延缓解决问题，避免直接冲突;

5、合并与兼并法、转移目标法、教育与认知重构法、调整政策或策略方法、解体与重组法等。

4.联系实际论述社会知觉的印象整合与管理。

为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施：

（1）要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际

互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。

（2）应通过强化方式捕捉与寻找有

意义的信息（例如，聪明品质”对热情助人者”有积极意义，而对冷酷无情的盗贼”或虚假热情的骗子”是消极意义）；

注意显著信息（如身残心不残”、人穷志不短”的作用，以及克服负面信息效应”（印象形成中消极信息作用大于积极信息）的影响。

（3）应通过对信息的正确类化（以一定的信息标准将

人的特征归类）、运用图式（即经验中形成的关于个人、群体、角色、事件的

认知系统）、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真

伪。

从而，做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。

（4）应通过

登门槛”效应（即提出先小后大”要求的得寸进尺策略）、门面”效应（即提

出先大后小”要求的讨价还价策略）和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。

（5）

还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则（即将好印象和坏印象加起来，再取平均数形成总体的印象）、叠加整合法则（即将好印象和坏印象叠加在一起形成总体印象）、加权平均整合法则（即对极重要或次要的品质印象予以不同的加权比例，再取平均数，形成总体印象）等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。

5.简述韦伯理想组织机构模式”的主要管理理念。

（1）明确的职能分工；

（2）明确的等级制度、职位阶层；

（3）明确的法律与规章条例；

（4）不讲人情，排除感情干扰；

（5）组织职务按标准

（专业训练与技术能力）选拔聘任，支薪用人；

（6）规范书面文件，处理业务；

（7）资源控制，提高效率。

6.简述人的性格及其特点

一、人的性格的概念：

人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。

二、性格的特点：

1、态度倾向性

2、社会制约性

3、稳定性

4、可塑性

7.简述团体决策中存在冒险迁移和保守倾向的原因。

（1）责任扩散的影响；

（2）受团体领导者的影响；

（3）团体

中多数人的偏爱与从众心理的作用；

（4）受冒险和保守价值估计的影响。

8.简述组织形象的功能。

（1）规范与导向功能；

（2）凝聚与整合功能；

（3）激励功能；

（4）辐射功能。

9.简述合理的领导素质结构的构成。

（1）年龄结构，是指领导班子成员的平均年龄和年龄结构比例。

（2）知识结构，是指领导班子成员的知识构成状况，将具有不同文化程度和不同专业知识的领导者组成合理的立体结构。

（3）智能结构，将具备多种知识

和不同智能的领导成员共同组成高素质、高水平、高效能的领导班子。

（4）

心理结构，是指领导班子成员气质、性格、品行等个性特征。

0.联系实际论述社会知觉中常见的归因偏差及归因偏差的克服。

一、常见的归因偏差：

1、基本归因错误；

2、认知性归因偏差；

3、动机性归因偏差；

4、其他归因偏差（性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差）。

二、归因偏差的克服：

1、通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格（即长期归因过程中形成的比较稳定的、积极有效的归因倾向）。

通过归因训练，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。

在归因训练时，对成员所做出的符合实际的、积极有效的归因应及时地给予强化，鼓励他们形成正确的归因风格。

2、要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。

并促使他们将其工作的成败归因于自己努力、能力等方面的原因，克服与矫正遇事总是抱怨客观条件不

好，归因于运气太差、任务太难等不良的归因倾向。

3、要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素（努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。

4、通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例（包括文字、图片与影视材料等），使大家效仿与学习正确有