明达集团绩效考核制度终文档格式.docx

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明达各岗位综合考核表15

附件4：

员工申诉表19

附件5：

员工申诉处理记录表20

第一章总则

第一条目的

为在加拿大明达集团亚太分部（以下简称集团公司或公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则

（一）绩效考核尽可能支持集团公司战略和文化；

（二）通过绩效考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；

（四）以正激励为主，负激励为辅；

第三条适用范围

本制度适用于集团公司全体员工的绩效考核。

第二章

绩效考核的对象和周期

第四条绩效考核对象为明达集团亚太分部总部、置业公司、物业公司和工业公司全体员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条月度绩效考核过程采用上级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；

对直接下级有考核权的中高层管理者有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条绩效考核周期

集团公司公司所有员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期；

年终考核为对全年的综合考核。

第八条绩效考核的组织管理

考核工作由行政人事部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至行政人事部存档，考核打分不公开。

第三章

绩效考核要素设立的原则

第九条任务绩效目标设立的要求

（一）重要性：

目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；

（二）挑战性：

目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；

（三）一致性：

各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（四）民主性：

所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第一十条任务绩效目标设立的步骤

（一）由总裁会同管委会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由管委会批准后作为公司年度总目标加以实施。

（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总裁、总经理协商，确定部门年内每月工作绩效考核目标。

（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作绩效考核目标。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《岗位任务绩效指标》。

第一十一条工作能力目标设立的要求

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力考核分为：

团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。

指标定义详见附件1的表1-1。

第一十二条工作态度目标设立的要求

指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为：

积极性、协作性、责任心、纪律性。

指标定义详见附件1的表1-2。

第四章

绩效考核的程序

第一十三条月度初制定月度目标计划

（一）被考评人于月初2日前，对照本岗位《职位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。

（二）直接上级就月度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写《明达各岗位综合考核表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考评依据。

（三）考评双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。

计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《明达各岗位综合考核表》。

直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

第一十四条员工自评及述职：

月度结束后，次月2日前，被考评人对照《职位说明书》和其相应的《明达各岗位综合考核表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《明达各岗位综合考核表》中完成情况部分，并与下一月度的《明达各岗位综合考核表》一同交直接上级

第一十五条评价：

直接上级就任务绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。

直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《明达各岗位综合考核表》中填写考核评分部分内容（评分不公开）。

直接上级对被考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报被考评人隔级上级。

被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报行政人事部。

第一十六条审核

行政人事部对全部考评结果进行审核。

第一十七条一般员工年终考核结果是年内12次考评结果的算术平均值。

第五章绩效考核的维度和评定

第一十八条考核体系的考核过程采用直接上级考评的考评方式，考核主要维度是任务绩效、工作态度和工作能力。

第一十九条考核的维度

（一）评定任务绩效。

分定量与定性两种不同的评定方法。

1.定量指标：

任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。

2.定性指标：

除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。

表1评分等级定义表

等级

A（90－100）

B（89－75）

C（74－60）

D（59分以下）

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

（二）评定工作态度

根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果

按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。

（三）评定工作能力

通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、专业能力等进行考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。

副总裁、副总监和部长（总经理）的能力考核指标和一般员工的能力考核指标也不同，详细考核方式见附件3。

第二十条综合评定等级

通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。

根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。

综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见表2。

表2综合评定等级定义

优

良

合格

基本合格

不合格

定

义

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误

第二十一条评价等级与考核系数的对应关系见下表

评价等级

考核得分

90-100

80-89

70-79

60-69

59以下

考核系数

1.5

1.2

1

0.8

第二十二条综合评定等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。

综合评定等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。

第二十三条各要素评分标准、等级分值设置参见附件2《考核权重分布表》和《岗位任务绩效指标》。

第二十四条考核要素权重比例的调整

根据岗位的不同、公司的发展要求，考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位任务绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。

第二十五条绩效考核中的任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：

（一）该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。

（二）该问题将影响其他任务绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司管委会/总裁协商解决。

第二十六条由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人、计划监督部和管委会批准后，对原目标进行修改，报行政人事部备案。

第二十七条绩效考核结果的体现

（一）公司根据每月考评结果，计算绩效工资，年终根据年内12次考评结果的算术平均值兑现年终奖。

（二）员工绩效考核情况将作为岗位工资评审的一个重要评价要素。

（三）年终时公司对表现突出的个人提薪，提薪的比例以所在公司人数的5％为限。

第二十八条全年12次绩效考核中至少有6次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司晋升评审要求，有资格参加公司年度各岗位工资系列晋升评审。

第二十九条全年12次绩效考核成绩中至少有6次为“不合格”的员工，经公司年度评审，将受到岗位工资降级处罚。

第三十条连续两次受到岗位工资降级处罚的员工，公司将给予开除处理。

第三十一条绩效考评表

（一）绩效考评表使用目的：

便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。

（二）绩效考评表的填写:

所有员工的考评在下月的2日前完成，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交行政人事部汇总。

第三十二条员工的考核结果由部门负责人反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向行政人事部申诉，由行政人事部协调处理。

第三十三条在每月考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部张榜公布。

如出现对结果有异议的情况，行政人事部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。

第六章部门考核

第三十四条部门考核根据计划监督部每月下达的计划任务的完成情况进行考核，由各部门的主管副总裁或总裁（子公司总经理）来执行考核，任务绩效分定量与定性两种不同的评定方法：

（一）定量指标：

任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标完成百分比与该指标的权重确定。

（二）定性指标：

除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表3。

表3评分等级定义表

第三十五条部门综合评价等级与考核系数的对应关系见下表:

部门考核得分也是部门经理个人任务绩效考核分数，部门业绩考核系数与部门考核得分对应，部门经理个人无部门考核系数。

70－79

部门考核系数

1.1

0.5

第七章

附则

第三十六条本制度由行政人事部负责解释。

第三十七条本制度考核实施细则由行政人事部制定和修改。

第三十八条本制度报总裁批