《论中粮集团组织结构》Word文档格式.docx

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亨利·

福特一世失败的原因在于，他认为一个公司不论其规模多大，只需一个老板和一些助手，而不需要专业管理人员，他的助手只能照他的决定和命令行事，而不能象个经理那样行事。

实际上，这是一个高度集权的组织结构形式，因而它不能适应福特公司这样一个庞大的组织。

因此，适当的公司组织结构可以使公司的各项业务活动更顺利地进行，可以减少矛盾与摩擦，避免不必要的无休止的协调，也才能提高公司的效率。

在大多数情况下，公司效益低并非由于没有一个正式的结构，而是由于采用了僵化的、不适合本公司的特点和其它客观要求的组织结构形式。

不论是紊乱的还是不合理的组织结构，都会导致公司的低效益。

综上，对集团企业组织结构的研究就至关重要。

二、企业组织结构的内容

企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。

组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。

公司的组织结构就是公司各构成部分以及部分之间的相互关系。

这就是说，公司组织结构首先是由各个部分构成的，各部分的划分是基于公司的目标之上，即把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分。

通常用来表述分析、划分和工作安排为几个可以管理的部分的这一过程称作“部门化”。

其次，与公司组织结构关系密切的是所谓“管理的跨度”。

亦就是公司总管所能管理部门的数量，及各部门负责人所能下辖的人员数量。

第三，现在大多数公司所存在的各种各样的委员会。

这就是公司组织结构的三项基本内容。

组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。

也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。

认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么?

很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"

我应该做什么?

"

怎样做?

我向谁汇报工作?

如果我有问题，去找谁来帮我?

这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。

当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。

例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小;

相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。

策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。

为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：

机械模型和有机模型。

组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关。

最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。

我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。

但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。

他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。

为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试?

自己那个工作部分一共有多少人?

公司有政策手册吗?

如果有，每个人都容易得到一份吗?

公司员工都严格按照手册要求办事吗?

公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何?

员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。

当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。

人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。

例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。

但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。

研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。

因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。

对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

三、公司组织结构的形式

设计组织结构的目的是为了更有效、合理地整合组织成员的力量形成组织合力,为实现组织的目标而协同努力。

　企业组织结构类型主要有：

直线制、职能制、直线-职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制等。

（一）直线制

直线制是一种最早也是最简单的组织形式。

它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。

厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。

其结构如图1所示。

直线制组织结构的优点是：

结构比较简单，责任分明，命令统一。

缺点是：

它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。

这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，显然是难以胜任的。

因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。

图1直线制组织结构简图

（二）职能制

职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。

如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。

这种结构要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构，各职能机构就有权在自己业务范围内向下级行政单位发号施令。

因此，下级行政负责人除了接受上级行政主管人指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导。

其结构形式如图2所示。

图2职能制组织结构简图

职能制的优点是能适应现代化工业企业生产技术比较复杂，管理工作比较精细的特点；

能充分发挥职能机构的专业管理作用，减轻直线领导人员的工作负担。

〖JP2〗但缺点也很明显：

它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导；

不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制，在中间管理层往往会出现有功大家抢，有过大家推的现象；

另外，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。

由于这种组织结构形式的明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。

（三）直线－职能制

直线－职能制，也叫生产区域制，或直线参谋制。

它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。

目前，我们绝大多数企业都采用这种组织结构形式。

这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；

另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。

直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所属下级的指挥权，并对自己部门的工作负全部责任。

而职能机构和人员，则是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导。

直线－职能制组织结构图如图3所示。

图3直线－职能制组织结构简图

直线－职能制的优点是：

既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。

其缺点是：

职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；

另一方面也造成办事效率低。

为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。

（四）事业部制

事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，也叫“联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。

它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，近几年我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。

事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。

也有的事业部只负责指挥和组织生产，不负责采购和销售，实行生产和供销分立，但这种事业部正在被产品事业部所取代。

还有的事业部则按区域来划分。

这里就产品事业部和区域事业部做些简单的介绍。

1.产品事业部（又称产品部门化）：

按照产品或产品系列组织业务活动，在经营多种产品的大型企业中早已显得日益重要。

产品部门化主要是以企业所生产的产品为基础，将生产某一产品有关的活动，完全置于同一产品部门内，再在产品部门内细分职能部门，进行生产该产品的工作。

这种结构形态，在设计中往往将一些共用的职能集中，由上级委派以辅导各产品部门，做到资源共享。

其组织结构见图4。

图4产品部门化结构简图

产品部门化的优点是：

有利于采用专业化设备，并能使个人的技术和专业化知识得到最大限度的发挥；

每一个产品部都是一个利润中心，部门经理承担利润责任，这有利于总经理评价各部门的政绩；

在同一产品部门内有关的职能活动协调比较容易，比完全采用职能部门管理来得更有弹性；

容易适应企业的扩展与业务多元化要求。

产品部门化的缺点是：

需要更多的具有全面管理才能的人才，而这类人才往往不易得到；

每一个产品分部都有一定的独立权力，高层管理人员有时会难以控制；

对总部的各职能部门，例如人事、财务等，产品分部往往不会善加利用，以至总部一些服务不能获得充分的利用。

2.区域事业部制（又称区域部门化）

对于在地理上分散的企业来说，按地区划分部门是一种比较普遍的方法。

其原则是把某个地区或区域内的业务工作集中起来，委派一位经理来主管其事。

按地区划分部门，特别适用于规模大的公司，尤其是跨国公司。

这种组织结构形态，在设计上往往设有中央服务部门，如采购、人事、财务、广告等，向各区域提供专业性的服务，这种组织结构见图5。

图5区域部门化（事业部）结构图

部门化的优点是：

责任到区域，每一个区域都是一个利润中心，每一区域部门的主管都要负责该地区的业务盈亏；

放权到区域，每一个区域有其特殊的市场需求与问题，总部放手让区域人员处理，会比较妥善、实际；

有利于地区内部协调；

对区域内顾客比较了解，有利于服务与沟通；

每一个区域主管，都要担负一切管理职能的活动，这对培养通才管理人员大有好处。

其缺点是：

随着地区的增加，需要更多具有全面管理能力的人员，而这类人员往往不易得到；

每一个区域都是一个相对独立的单位，加上时间，空间上的限制，往往是“天高皇帝远”，总部难以控制；

由于总部与各区域是天各一方，难以维持集中的经济服务工作。

总体来说，事业部