浅谈社区中的人力资源管理以深圳鹏城社区为例的分析毕业论文Word文档下载推荐.docx

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引言1

一、鹏城社区人力资源管理存在的问题1

（一）员工的工作能力与实际工作权责的安排存在缺陷1

（二）工作荣誉感的反应对产生内在激励问题2

（三）员工培训不当造成的内在激励不高3

（四）升职机制对员工的内在产生的激励问题4

二、社区部门人力资源管理存在缺陷的成因分析5

（一）人力资源管理缺乏个性5

（二）岗位分工存在缺陷5

（三）工作培训较少6

（四）工作升职狭窄6

三、改善社区部门人力资源管理效果的建议7

（一）建立决策与监督相结合的管理组织7

（二）建立良好员工配置体系7

（三）完善职业发展规划8

参考文献：

8

一、前言

在我国经济体制改革的进程中，社区部门与企业单位分别形成各自独立的经验管理模式，在人力资源管理方面形成较大差距。

随着人力资源对经济发展和企社区部门发展重要性的提升，以及人力资源自身素质提升和观念的转变，社区部门单纯以工作的相对稳定吸引人力资源的情形发生了很大的转变。

以笔者工作的社区部门为例，目前存在明显的两极分化，社区部门管理层存在严重的中老年化而员工层在年轻化的同时，出现普遍的工作积极性欠佳的状态。

寻找社区部门人力资源管理存在的缺陷及成因，并对其进行合理解决，对促进单位的发展进步有着重要意义。

二、鹏城社区人力资源管理存在的问题

为更好的达到研究目的，笔者在2013年6月到7月份在深圳市鹏城社区实习期间，对社区人员进行了问卷调查（问卷见附录）。

对当前深圳市鹏城社区人力资源管理的效果进行员工满意度调查，进而发现当前深圳鹏城社区人力资源管理存在的不足之处：

（一）员工的工作能力与实际工作权责的安排存在缺陷

员工的岗位权责划分以及岗位与员工的工作能力是否符合，对于员工能否在该岗位实现较好发展，对该岗位产生较大满意度有着重要的影响，对于员工管理效果有着一定影响。

通过主要以工作权责与员工自身能力的相符程度，以及员工对工作权责安排的合理性评价研究深圳社区的员工对工作权责的评价，深圳社区社区工作人员对深圳社区工作权责安排的满意度如下：

图2-1：

深圳鹏城社区员工对工作权责的评价[1]

结合上图2-1可以看出，深圳鹏城社区的员工对于工作权责归属的整体评价不高，60%的员工对于工作权责归属并不满意，并且有另外23%的员工对于工作权责归属很不满意，远高于满意度较好的员工数量。

这与社区工作本身的繁琐性和不规律性存在一定的关系，除此之外，目前深圳鹏城社区社区人员分为两级管理，一级为社区长，二级为社区员。

在此情况下，占员工比重更高的二级员工权责由一级主管确定，这使得工作中出现多数员工分担大部分工作内容，但是因为等级相等，同等工作的工作效率及工作分配等存在较大的不足，使得深圳鹏城社区员工对于部门内部的工作权责存在一定的不满[2]。

这也就说明，深圳鹏城社区对员工的工作能力与实际工作权责的安排存在缺陷，对员工工作归属存在严重缺陷，导致员工对于工作本身的满意度不高，其人力资源管理发展困难。

（二）工作荣誉感的反应对产生内在激励问题

在确定员工对工作部署的满意度情况下，员工对工作岗位的荣誉感评价，代表着员工对岗位的内心感触，表明员工对岗位的情感，是影响员工对人力资源管理评价的重要因素。

因此，员工对岗位工作的荣誉感对于员工管理有着重要影响。

通过结合员工对于工作地位、工作成就感对其工作荣誉感进行调研，其结果如下图2-2所示：

图2-2：

深圳鹏城社区员工对工作的荣誉感评价[3]

结合上图2-2可以看出，深圳鹏城社区员工对于工作荣誉感的评价不高，存在60%的负荣誉感员工，这说明员工认为这项工作对于其自身荣誉产生了不利影响，结合笔者对工作荣誉感的调查项目，也就说明深圳鹏城社区的员工普遍认为现有的工作地位不高、工作成就感有限，促使其自身荣誉无法得到提升。

这是因为深圳鹏城社区一线社区人员在部门内部地位相对较低，工作独立性及工作自主性受到一定的限制无法完全实现，在当前部门内部管理由主管人员主观确定的情况下，其工作成就感和荣誉感无法提升。

而对于工作荣誉度较高的员工主要来自于组长及以上非一线工作社区人员等，这也就说明在社区人员内部，深圳鹏城社区的人力资源管理制度存在较大的差异，对于更多的基层社区人员的有效作用不高。

（三）员工培训不当造成的内在激励不高

培训机制是员工内在激励的一项重要内容，对于员工的岗位发展等有着重要影响，对于人力资源管理的效果有着重要影响。

因此，研究员工管理的相关问题，需要对员工培训机制进行全面的调研分析。

笔者在以深圳鹏城社区员工对于工作培训的培训范围、内容、方式等的满意度评价为基础，对深圳市鹏城社区对社区人员工作培训的评价进行研究，其内容如下图2-3所示：

图2-3：

深圳鹏城社区员工对培训的评价[3]

结合上图2-3可以看出，深圳鹏城社区对于其培训机制的评价不高，一般满意的员工仅为20%，而不满意的比重为70%，较满意和很不满意的员工比重均不高，这说明深圳鹏城社区的员工对于其培训机制的整体评价不高，普遍认为单位现有培训不能够对其未来发展形成积极促进作用，促使其自身职位发展受限制。

这是因为当前深圳鹏城社区的员工培训设定中限制要求较多，培训渠道狭窄，最终导致员工对于培训的认可度不高。

（四）升职机制对员工的内在产生的激励问题

升职机制是员工职业发展的重要途径，也是人力资源管理的一项重要内容。

升职机制的员工满意度对于公共部门人力资源管理有着重要的影响，需要引起重视。

在结合深圳鹏城社区员工对升职机制的资格要求、升职渠道等进行对升职机制的满意度评价，其内容如下：

图2-4：

深圳鹏城社区员工对升职机制的满意度评价[3]

结合上图2-4可以看出，深圳鹏城社区员工对于升职机制的评价与对培训机制的评价相同，其中不满意的比重为70%，这主要是因为深圳鹏城社区对员工的升值机制与培训机制存在一定的关联性设计，一般进入培训流程的员工可能进入升职渠道，促使升职渠道的员工平均与培训平均相似。

这说明目前深圳鹏城社区员工对于社区员升职资格要求及渠道限制存在较大的不满情绪，这也促使其对工作权责和工作荣誉感的评价不高。

三、社区部门人力资源管理存在缺陷的成因分析

当前我国社区部门员工工作的积极性存在较大的问题。

这是当前我国社区部门在员工管理上存在的主要缺陷。

这一问题的形成对社区部门的发展进步有着较大的限制，需要加以重视。

（一）人力资源管理缺乏个性

在深圳社区工作的人力资源管理中，招聘机制相对单一、培训升职机制较为固定，这使得人力资源管理的基础及核心内容实现存在较大的僵化性，不利于员工个性的充分尊重和调动，使得以人为本的效果有所降低。

在招聘中缺乏对员工个性的调查分析，使得来自于深圳社区工作外部的新员工对深圳社区工作内部的人员和制度较为陌生，简单的培训主要集中在工作内容和工作方式上，对深圳社区工作文化的讲解较少，加之各部门管理及运行的独立性较强，使得其员工工作与深圳社区工作整体关系分割，不能够在尊重员工个性的基础上，提升共性优化以人为本的管理。

尤其是在培训中，完全相同的培训方式及考试内容，使得接受相同培训的不同岗位职工需要通过课本知识的考试决定最终培训结果，甚至后续的职业发展命运。

但是实际上，虽然各部门都需要关注相关的生产知识及基本技能，但是所关注的重点存在较大差异，这使得单一的培训无法调动员工积极性，也不利于员工个人岗位发展，导致以人为本的管理无法有效落实。

（二）岗位分工存在缺陷

目前深圳鹏城社区将员工分成高级员工和一般员工，高级员工主要担任管理层主要决策或者服务决策等最终方案，而实际的基础工作则集中在一般员工身上，这也就使得鹏城社区内部形成大量一般员工置身于高强度工作中，但其工作努力和成果主要由高级员工所吸纳，无法实现和充分体现个人努力和价值。

这也就使得一般员工工作无法形成竞争意识，对工作失去热情，工作效率不高，厌工情绪较重，这种现象导致了深圳鹏城社区内在激励的不健全，并极不利于深圳鹏城社区的发展。

员工工作缺少工作热情，其原因就在于管理者没能将员工的竞争意识与员工的成就感、自信心联系在一起。

在一味的强调工作，以单一的物质奖励为基础的企业管理中，员工的工作热情常常是由年终或月底的奖金所决定的，这种奖励办法虽然可以短期内激发出员工的工作激情，但并非长久之策。

事实表明，人在满足基本物质需求后，常常追求的是更高层面上的精神奖励，只有建立在物质基础上的精神奖励才能更好的激发出员工的工作热情，才能使员工具有成就感和自信心，才能更长久的留住员工，特别是那些不再以满足物质享受为源动力的员工。

这也就要求深圳鹏城社区在后续发展中真正的重视人力资源管理，不断完善各种措施并提升其效果等。

（三）工作培训较少

鉴于员工对于更高层次的尊重需要和自我实现需要的重要需求，以及员工培训与这两个重要需求实现的重要关系，笔者对深圳鹏城社区的人力资源部门管理进行调研。

根据深圳鹏城社区2010-2011年员工培训记录显示，深圳鹏城社区对社区人员的培训比重比较低，培训比重最高的社区长也只有不足10%，而一般社区人员则普遍低于社区长培训比重，也就是说，深圳鹏城社区的员工培训相对轻视技术培训，结合深圳鹏城社区员工培训的主要方式内容可以看出，技术培训主要是外部的技术交流，这也就说明深圳鹏城社区员工的培训主要是借助外部资源通过较高的成本进行的，单位内部的定期培训机制缺乏，使得较低的培训比重和较高的培训花销情况下，不能够使更多的员工得到培训，也就无法提升员工的心理满足感，无法满足员工尊重和自我实现的需要。

另外，根据深圳鹏城社区员工入职后的基本培训，员工培训的参与须在入职3-5年后进行。

并且要求新进员工有3-5年的企业工作经验，这对于新入职员工而言无疑是较大的挑战，导致其在满足条件前的培训和职业规划处于相对不利的局面，而降低其工作的积极性。

（四）工作升职狭窄

根据深圳鹏城社区人力资源部门资料，单位社区人员晋升机制主要包括：

同部门职位的晋升、不同部门之间的晋升等。

实际上，就深圳鹏城社区的社区人员升职而言，也就是一般社区员到社区长，或者由一线社区部升调到其他部门担任一般管理人员。

就目前的情况而言，深圳鹏城社区的社区人员的升职机制十分有限。

笔者结合2010-2011年深圳鹏城社区人力资源部门的员工调动情况，得出2010-2011年深圳鹏城社区内部的一般社区工作员工升职比重仅为3%，社区长升职仅为4%的情况，结合深圳鹏城社区的规定，员工升职主要以部门推荐和所长确认制为主，所长同意部门推荐的员工就可以进入升职渠道。

但须具备3-5年工作经验，特殊情况可酌情对待。

但是实际上，深圳鹏城社区升职管理是在部门推荐的基础上进行的，而部门推荐往往最终以部门负责人的决定为主要影响因素，导致升职存在极大的个人主义色彩，这显然对于更多的员工而言是不利的。

结合上文分析，深圳鹏城社区员工的晋升机制十分有限，在实际操作中员工的晋升机制更多的受制于部分决策人员和推荐人员等，导致狭窄的晋升机制中因人为因素的影响扩大而出现晋升机制不公平的问题。

四、改善社区部门人力资源管理效果的建议

要不断的提升我国社区部门员工的工作积极性，就必须兼顾员工的工作情绪、工作内容和工作发展等情况。

在以人为本