北京高院劳动争议9大典型案例完整版Word格式.docx
《北京高院劳动争议9大典型案例完整版Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京高院劳动争议9大典型案例完整版Word格式.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
【案情概要】
金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。
次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。
乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。
庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。
法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。
【法官释法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。
【案例二】
因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同单位无需支付二倍工资差额
我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。
但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。
2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。
但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。
即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。
甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。
陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。
法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。
此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。
现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。
综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。
正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。
因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。
因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。
但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。
【案例三】
用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据
实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。
对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。
但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。
甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。
李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。
李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。
仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。
法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。
法院判决驳回甲公司请求。
《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位规章制度生效需要具备法定要件：
（一）规章制度内容要符合法律。
规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。
（二）规章制度制定程序要合法。
程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。
有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。
规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。
（三）规章制度制定后需公示。
未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。
一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。
为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。
比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。
关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。
【案例四】
劳动者主张权益应注意时效
劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。
用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。
霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。
2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；
2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；
2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。
霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；
但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。
霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。
霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。
故法院对于霍某主张支付2010年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。
在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。
所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。
二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；
而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同
升级会员 