薪酬与福利的分析与实践PPT资料.ppt

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福利部分很少主要指蓝领工人的收入；

很少的福利TotalCompensationTotalCompensation（2000（2000年以后年以后）CompensationCompensation（1980198020002000）SalarySalary（1920192019801980）WageWage（19201920年以前）年以前）全面薪酬全面薪酬货币报酬福利成长与发展工作环境基本报酬可变报酬认知奖励股票持有健康保险退休保障储蓄计划离职补贴职业发展绩效管理接任计划培训工作氛围领导绩效支持工作生活的平衡2.2.薪酬的功能薪酬的功能q薪酬是影响企业竞争能力的根本性因素q薪酬支付的六大功能

（1）企业购买劳动力完成短期任务

（2）企业购买人力资本，为长期竞争做准备（3）为员工提供一个交易标准和规则（4）为员工提供短期生活所需要的经济来源（5）为员工提供长期的发展机会，增值人力资本价值（6）提供一个交易规则q思考：

联想靠什么吸纳员工获得竞争优势？

3.3.薪酬的基本框架薪酬的基本框架薪酬理论薪酬理论

（1）什么是工资

（2）工资水平由什么决定？

（3）工资差别有什么决定？

（4）工资、就业与供货膨胀（5）工资与劳动关系薪酬问题薪酬问题薪酬管理薪酬管理

（1）应该采用什么工资策略以配合企业的策略？

（2）如何对每一个职位和从事这个职业的人准备付酬？

（3）如何保证外部公平？

（4）如何确立报仇结构？

（5）凭什么支付奖金？

（6）支付多少奖金？

（7）如何支付奖金？

（8）如何设计一套符合法律的福利体系？

（9）如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？

（10）如何使工资制度化？

.4.4.薪酬的基本问题薪酬的基本问题q企业薪酬的问题q政府薪酬的问题q农民工薪酬问题q低工资与产业竞争力目录目录薪酬制度化福利奖金基本薪酬薪酬概述薪酬实践基本薪酬基本薪酬1.什么是基本薪酬2.基于职位价值的基本薪酬管理3.薪酬结构的确定4.宽带薪酬5.能力薪酬1.1.什么是基本薪酬什么是基本薪酬q定义q基本含义：

A维持基本生活需要的B相对固定不变q基本薪酬的四种支付方式：

（1）为职位付酬

（2）为技能付酬（3）根据个人业绩付酬（4）根据市场工资率付酬q基本薪酬的作用：

三大目标，三大作用2.2.基于职位价值的基本薪酬管理基于职位价值的基本薪酬管理工作分析工作评价薪酬调查薪酬结构确定有哪些职位对工作进行相对价值排序解决外部公平性解决内部公平性工作分析工作分析q三个关键点：

三个基本问题技术解决问题q工作分析和人力资源各个板块的关系q工作分析的主要问题：

（1）如何定岗

（2）如何判断职位说明书好坏（3）如何界定能力q工作分析的方法：

（1）访谈法

（2）问卷法（3）观察法（4）工作日志法职位评价职位评价q职位评价关键点：

技术、功能q基本方法：

（1）排序法

（2）归类法（3）点数法（4）要素比较法（5）Hay的方法（6）IPE法排序法排序法q把职位价值进行简单的排序q优点简单；

缺点主观q适用范围：

50人以下的企业q确定报酬要素归类法归类法分等级把每一小类的职位放入相应的等级把职位分成大类把职位分成小类ProfessionalpositionsClerical/technicalsupportpositiongradeMechanicalengineeringCivilengineeringAccountclericalElectronictechnician12345678点数法点数法确定要评价的职位类型科学的职务描述选择并确定报酬要素确定要素等级确定要素权重确定各要素及各要素等级的点数不同职位评价要素可能不同公平职位评价的基础HayIPE三个本源事情能力环境权重代表一种导向总分权重每级的权重要素比较法要素比较法获取职位信息确定基本职位根据关键要素排序确定职位工资率基准职位排序调整基准职位报酬等级其他职位等级FactorsforcomparingKeyJobs（关键职位的比较因素）JobTitle职位名称CurrentPayRate现行工资率TechnicalKnowledge技术知识Complexityofwork工作复杂性Responsibility工作责任A$22.00/h7.805.508.70B$16.50/h6.604.954.95C$13.00/h5.854.552.60HayHay的方法的方法投入过程产出知识和技能解决问题应负责任海氏职位评价系统付酬因素描述海氏职位评价系统付酬因素描述付酬因素付酬因素付酬因素定付酬因素定义子因素子因素子因素子因素释义技能水平要是工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。

该子系统分五个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。

人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。

该子系统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题、提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。

该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性无指导的）职务对后果形成的作用该因素包括四个等级：

第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；

第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；

第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他几个部门和个人合作，共同行动，责任分摊；

第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。

职务责任可能造成的经济性正负后果。

该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定IPEIPE方法方法贡献影响机构构架沟通复杂性创新知识国际宽广度沟通创新知识影响薪酬调查薪酬调查q薪酬调查的两大基本问题：

（1）确定薪酬调查的对象

（2）自己做还是请别人做q薪酬调查的方法：

一手数据&

二手数据q数据处理的方法q怎样设计有竞争力的薪酬体系

（1）谁是我们的竞争者

（2）我们的业务特点是什么（3）行业（4）公司规模（5）地域一手数据一手数据向参与调查的人提供本公司需要调查的是哪些类型的职位，如会计/管理人员和工程师等等；

征求参与调查的公司这些类职位的工资情况：

如这类职位的最高工资/最低工资和中线工资等等。

选择关键职位；

给参与调查的公司这些职位的大概描述；

要求参与调查的公司提供这些关键职位的工资率，收入差（payranges），每一个收入差的就业人数和这些职位使用的职位评估方法；

局限性：

有时候一个职位可能只在本企业才有。

给参与调查的公司一些职位，并表明每一个职位的点数要求参与调查的公司提供相同点数的职位的工资情况ThekeyjobmatchingmethodTheoccupationalsurveymethodThejobevaluationmethod具体操作具体操作q电话访问：

对关键职位进行调查q问卷调查：

邮寄成本较高，处理成本较高q访谈：

访问市场从业人员，难度较高q会谈：

相关行业的人力资源经理坐在一起，通过开会来获取薪酬数据二手数据二手数据q政府的官方出版物，比如北京市人力资源和社会保障局，他们每年出版的公司年鉴；

q研究型机构的出版物；

q现在越来越多的网站上提供薪酬数据，现在大学生薪酬做的比较权威的，如中华英才网。

还有就是智联招聘网等；

q咨询公司，全球卖的最好的是美国的美世咨询公司的薪酬数据。

一个薪酬调查案例:

某某公司薪资竞争力现状分析对比市场的选择对比市场的选择qASMC先进半导体qSMIC中芯国际qTianjinMotorola天津摩托罗拉qShanghaiBelling上海贝岭qASML阿斯麦光刻设备qAppliedMaterial应用材料qAmkor安靠科技qEricssonSimtekElectronics爱立信新泰qGEM捷敏电子qVishaySemiconductorCo.,Ltd.威旭半导体qIntelTechnology（China）Ltd.英特尔qSimconix新康电子qSTMicroelectronicsST微电子qTexasInstruments德州仪器根据某某公司的要求，我们从半导体行业中选择了包括4家直接竞争对手公司在内的10家公司组成可比市场。

某某公司某某公司整体薪资市场比较整体薪资市场比较-总薪资总薪资（含住房津贴含住房津贴）岗位目前薪资的基本特征目前薪资的基本特征q操作工的薪资远远高于市场中位值达84%q工程师/技术人员薪资远低于市场中位值，如Foundry部，制品技术部和生产技术部，平均低于市场达30%q人事与信息部门职位与市场中位值基本持平q其他部门薪资高于市场中位值，平均偏离度达40%q在职者的学历，在公司的工作年限对薪资的影响显著q科级岗位的薪资具有一定市场竞争力q部长等岗位的薪资低于市场中位值成本控制成本控制q以2003年的薪酬预算确定调薪比例q建议为增加调整力度q调整工资和奖金比例,工资不变而预期总收入下降q将第十四月薪资改为奖金q建议将员工的住房津贴并入每月工资,但不作为基本工资而计各种人事费用,如加班费,社会保险等q有利于提高薪资市场竞争力q有利于按岗付酬,特别是对于那些已有房的高级人才3.3.薪酬结构的确定薪酬结构的确定q理想的薪酬结构q薪酬结构的三个关键词：

薪等、薪级、重叠q如何思考一个企业的PAYGRADE?

（1）要几套？

（2）每套要几个PAYGRADES?

q如何设计RANGE?

（1）RANGE的百分比如何确定？

功能;

经验,变动规律,宽带问题;

（2）RANGE中的小级q如何设计RANGGEOVERLAP?

薪酬结构示例薪酬结构示例不同种类职位的典型薪等高度不同种类职位的典型薪等高度q2025：

较低水平的服务，生产，维修q2040：

文书，技术，专业人员助手q4050：

高水平专业工作，管理，中层管理q5