P薪酬与福利设计技巧PPT文件格式下载.ppt

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良好的薪酬是一种投资而非成本。

良好的薪酬能有效地降低公司成本。

良好的薪酬能留住员工忠告忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才5薪酬薪酬薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用与关系管理中的作用与关系（案例）

（一）某公司的中层以上领导精英,都能诚信服务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“留人”措施?

为什么是这三条?

1.薪酬福利留人2.事业留人3.职务留人4.感情留人5.环境留人6.培训留人7.公平竞争留人6薪酬薪酬薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用与关系管理中的作用与关系企业战略目标人力资源规划职位轮廓人员招聘选拔绩效指标的形成绩效管理职位评估薪酬体系培训开发目标管理工作分析7薪酬薪酬薪酬的构成薪酬的构成基本薪酬基础工资辅助薪酬各种津贴年功工资福利社会保险学历工资企业福利职务工资雇员福利等技能工资非经济薪酬工作认可效益工资等挑战性奖励薪酬奖金工作环境佣金工作氛围分红发展机会股票职业安全8薪酬薪酬宏观环境对薪酬的影响宏观环境对薪酬的影响法律环境法律环境经济环境经济环境经济环境经济环境用工环境用工环境用工环境用工环境劳动法劳动合同法各地最低工资标准2007年人民币升值近10%2007年中国GDP增长11.4%2007年CPI增长4.8%2008年1月份CPI增长7.1%（食品18.2%，猪肉58.8%，油37.1%，粮食5.7%）优秀职业经理人及高技能人才缺泛西部大开发、中发大开发、东北老工业基地兴起长三角、珠三角地区人才回流。

国家对三农的重视使得农业工业革命时间即将到来企业不守劳动法劳动部门监督不力（以东莞只留下大企业为例）9薪酬薪酬第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（六）劳动报酬；

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；

劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；

逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

劳动合同法中关系薪酬的部份条款劳动合同法中关系薪酬的部份条款10薪酬薪酬广东省近三年工资调幅级别2008.4.12006.9.12004.12.1同比同比04年年同比同比06年年一类（广州深圳）86078068425.73%10.26%二类（东莞中山）77069057434.15%11.59%三类（惠州）67060049435.63%11.67%四类（内市）58050077630.04%16.00%五类（县）53045041029.2717.78%11薪酬薪酬加上（原料、能源成本）加上（原料、能源成本）企业要发展就必须：

企业要发展就必须：

基于五个假设的不输模式基于五个假设的不输模式:

1.假设企业的战略发展方向正确假设企业的战略发展方向正确;

2.假设人力资源架构合理假设人力资源架构合理;

3.假设员工都明确自己的使命和任务假设员工都明确自己的使命和任务;

4.假设员工愿意努力工作，且努力方向一假设员工愿意努力工作，且努力方向一致致;

5.假设组织系统能够保持优化。

假设组织系统能够保持优化。

商业模式商业模式商业模式商业模式那么基业就可以常青那么基业就可以常青岗位设置岗位设置岗位设置岗位设置招聘招聘招聘招聘绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理薪酬激励、企业文化建设薪酬激励、企业文化建设薪酬激励、企业文化建设薪酬激励、企业文化建设知识管理知识管理知识管理知识管理12薪酬薪酬麦当劳的不输模式麦当劳的不输模式1.租房租房2.特许加盟费特许加盟费3.帮助统一风格装修帮助统一风格装修4.设备设施设备设施5.标准化作业标准化作业6.小礼品小礼品7.营业额营业额学学麦当劳的不输模式学学麦当劳的不输模式学学麦当劳的不输模式学学麦当劳的不输模式稳定的现金流稳定的现金流稳定的现金流稳定的现金流标准化标准化标准化标准化发挥人的效用，发挥人的效用，发挥人的效用，发挥人的效用，但不依赖人但不依赖人但不依赖人但不依赖人13薪酬薪酬固定工资设计固定工资设计薪酬设计原理影响薪酬的因素工作评价方法-排序法工作评价方法-评分法贰贰14薪酬薪酬薪酬设计原理薪酬设计原理3E原则（内部公平、外部公平、个人价值公平）战略原则（将员工的期望和要求转化为对员工薪酬激励）竞争原则激励原则经济原则合法原则15薪酬薪酬影响企业薪酬的因素有哪些影响企业薪酬的因素有哪些所在国家及地区的政策与法规所在国家及地区的政策与法规当地经济增长情况及消费水平、物价水平当地经济增长情况及消费水平、物价水平企业所从事的行业及生产的产品企业所从事的行业及生产的产品企业的性质企业的性质企业的经济实力与营利率企业的经济实力与营利率企业的战略及人力资源政策企业的战略及人力资源政策人力需求与供给状况人力需求与供给状况劳动绩效劳动绩效职务或岗位职务或岗位综合素质与技能综合素质与技能工作条件工作条件年龄与工龄年龄与工龄态度态度16薪酬薪酬企业薪酬设计或改革的时机企业薪酬设计或改革的时机新的企业的成立企业扩大规模企业战略或管理改革（某民企为经理人设计薪酬）法律法规的变动（例如东莞最低工资变动时）17薪酬薪酬调薪策略与企业发展的关系发展展阶段段HR管理重管理重点点经营战略略风险薪酬策略薪酬策略短期激短期激励励长期激期激励励基本工基本工资福利福利初初创阶段段创新、关键人才的加入风险投资高注重个人激励股票股票期权低于市场水平低于市场水平发展展阶段段招聘、培训以投资促发展中个人集体激励并重现金股票期权与市场持平与市场持平成熟成熟阶段段协调、HR管理技巧保持利润低个人、集体的相互运用分红、现金股票期权高于市场水平高于市场水平衰退衰退阶段段减员管理、成本控制收获利润及产业转换中或高奖励成本控制低于市场水平低于市场水平18薪酬薪酬第1P薪酬设计第一部分第一部分1P1P岗位工资（岗位工资（PayforPositionPayforPosition）通过对工作岗位的分析，根据工作岗位的通过对工作岗位的分析，根据工作岗位的职责、内容、劳动强度、岗位的重要性、职责、内容、劳动强度、岗位的重要性、劳动条件、以及对岗位的知识要求、能力劳动条件、以及对岗位的知识要求、能力要求而确定的工资水平要求而确定的工资水平19薪酬薪酬岗位薪酬设计的基本流程岗位薪酬设计的基本流程制定薪酬原则和策略岗位设置与工作分析薪酬调查工资等级定薪工资方案的实施、修正和调整工作评价工资結构设计20薪酬薪酬工作评价方法工作评价方法排序法职位分类法（通过制定出一套职位级别标准，然后奖职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去）因素比较法（职位分类法的细分与延伸）评分法21薪酬薪酬排序法的评价程序獲取職位信息成立評估委員會選定參與排序的程序評分達成共識比較排序綜合評估委員會意見，得出最終結果調整22薪酬薪酬简单排序法（例）简单排序法（例）職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者4綜合名次項目經理111211.21市場經理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政助理765766.26出納677686.87前台888877.8823薪酬薪酬职位分类法（例）等级等级描述例如1例行事务：

按照既定的程序和规章工作处在主管人员的直接监督之下，不带技术色彩保安员、前台2需要一定的独立判断的职位：

具有初级的技术水平求在需要一定的经验；

需要主管人员监督计算机文员、会计3中等复杂程度的工作：

根据既定的政策、程序和技术能独立思考求在需要接受专业训练；

无需他人监督工程师、设计师4复杂工作：

独立做出决定；

监督他人的工作；

需要接受高级的专业训练和丰富的经验。

人事主管、技术主管24薪酬薪酬因素比较法（例）因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元职位B职位B200职位B职位A职位A职位B300职位A职位B职位A400职位A25薪酬薪酬评分法取岗位中的若干关键要素进行评分，不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境度、劳动环境等四类。

26薪酬薪酬评分法实施步骤第一，进行工作分析第二，选择薪酬要素第三，划分等级第四，等级描述第五，赋予付酬因素以分值第六，评分第七，工资转换27薪酬薪酬例：

付酬因素類型因素指標等級小計12345勞動技術文化和技術理論知識6810121450操作技能121416182080勞動責任質量責任24681030經濟效益責任24681030勞動強度體力勞動121416182080腦力勞動369121444勞動環境氣候條件影響121416182080作業條件危害性36912154528薪酬薪酬工資等級崗位分值范圍月薪（元）1101-150450-5102151-200500-5603201-250560-6104251-300600-6605301-350650-7106351-400700-7607401-450750-8108451-500100-8609501-550850-91010551-600900-96011601-650950-110029薪酬薪酬浮动工资设计绩效工资销售人员工资设计技巧技能工资叁叁30薪酬薪酬第第22、3P3P薪酬设计薪酬设计第二部分及第三部分第二部分及第三部分2P2P绩效工资（绩效工资（PayforPayforPerformancePerformance）3P3P技能工资（技能工资（PayforpersonPayforperson）根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资）31薪酬薪酬不同職位之薪酬比例70%80%20%30%60%50%40%50%20%30%70%80%薪酬水平高層管理中層管理基層員工固定工资浮动工资32薪酬薪酬绩效工资的特点绩效工资的特点注重个人的绩效差异评定个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确33薪酬薪酬一般绩效工资增长幅度表绩效评价等级工资增长幅度%A（好）12-15B（较好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（极差）034薪酬薪酬销售人员定薪的关键点把握销售人员定薪的关键点把握35薪