销售管理第2讲PPT格式课件下载.ppt

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是一种升华到足够强度来驱动人们采取行动的需要；

也是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。

效力法则（lawofeffect）：

指人们倾向于重复那些得到奖励的行为。

关键：

希望他人做什么；

对行动的结果给予什么奖励或惩罚。

清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学（内在需要）激励工作激励工作未满足的需要动机组织目标的实现行为个人需要的满足报酬产生引发达成人的行为规律与激励工作（特定的）（行为驱动力）（外在诱因和刺激）内容型激励理论：

研究与动机形成有关的诱因和内在需求过程型激励理论：

研究与特定行为形成有关的心理转化过程清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学早期的激励理论需要层次理论（Hierarchyofneedstheory）X理论和Y理论（TheoryXandTheoryY）激励保健理论（Motivation-hygienetheory）归因理论（attributiontheory）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要1，人类的多种需要分为5个层级2，五种需要之间的递进规律（五种需求之间是不并列的）3，人的需要的个体差异性（人的行为由主导需求来决定）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学马斯洛层次需要理论的巨大贡献它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础它指出了每一种需要的具体内容它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义马斯洛层次需要理论的缺陷对需要层次的分析简单、机械把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学X理论和Y理论：

对人性的认识X理论（消极的的假设员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制方法或惩罚手段来迫使他们实现组织目标员工只要可能就会逃避责任，并且尽可能地寻求正式的工作指导或指示大多数员工喜欢安逸，并且没有进取心。

Y理论（积极的的假设员工把工作看成是与休息或娱乐一样的及其自然的事情如果员工对某项工作作出了承诺，则他们能够自我指导和自我控制以便完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且也会主动地寻求责任人们普遍具有创造性决策的能力，而不仅仅只是主要管理者具有这种能力清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；

同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意保健因素：

是指那些与人们的不满情绪有关的因素，这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能真情以保持人的积极性，维持工作现状的作用起保健作用的因素有：

组织规章制度的监督；

公司政策；

工作条件；

工资、福利待遇；

同事关系；

与监督者的关系；

与下属的关系；

个人生活；

地位；

其他保障。

激励因素：

能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。

激励因素主要包括以下内容：

工作表现机会和工作带来的愉快；

工作上的成就感；

由于良好的工作成绩而得到的奖励；

对未来发展的期望；

职务上的责任感；

工作内容和性质本身清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学双因素理论的启示：

1，在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素2，当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用3，随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显双因素理论的贡献1，它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意2，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的3，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性对双因素理论的负面评价：

1，赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性2，赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷3，赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高4，赫兹伯格将保键因素和激励因素截然分开是不妥的清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学归因理论我通过自己努力获得成功我成功是因为运气好我失败是因为自己努力不够我失败是因为我处在不佳的销售片区归因内在个人原因外在环境原因好差业绩清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学当代激励理论ERG理论（生存关系成长理论认知评价理论（cognitiveevaluationtheory）目标设置理论（Goal-settingtheory）强化理论（reinforcementtheory）公平理论（equitytheory）期望理论（expectancytheory）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学ERG理论（生存关系成长理论第1种需要是生存需要（existenceneeds）与我们的基本物质生活相关的需要。

第2种需要是关系需要（relatednessneeds）与人际关系相关的需要。

第3种需要是成长需要（growthneeds）与成就，自我实现和个人成长相关的需要ERG理论认为多种需要同时并存；

如果高级需要不能得到满足，则对低层次的需要满足的欲望将更为强烈；

清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学认知评价理论早期的激励理论（如激励保健理论的普遍假设是：

内部激励因素（成就，责任和能力独立于外部激励因素（如高工资和晋升等。

即两者之间互不影响。

因此许多薪酬专家认为：

如果工资或其他外部报酬要成为有效的激励因素的话，他们必须根据个人的业绩的变化而变化。

认知评价理论认为：

当组织把外部报酬作为对良好业绩的奖励时，就会降低来自个人从事自己愿意做的工作的内部奖励的效果。

或者说，如果给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部激励，则会降低他对工作任务本身兴趣的降低，即将降低他的工作动机的总体水平。

外部激励与内部激励的相互依赖关系是一种客观事实为了避免内部动机水平的下降，应该使个人的工资不随业绩的变化而变化。

不适合大多数低职位的工作岗位；

较为适合管理职位和专业职位清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学目标设置理论洛克（EdwinLocke）指出：

指向一个目标的工作意向是激励的主要源泉。

也就是说通过设定具体的高水平的目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力。

目标设置理论探讨了目标具体性，挑战性和绩效反馈的作用。

表现在三个方面：

明确的目标能提高绩效：

目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

虽然一般的假设是目标越容易实现越可能被接受；

但是，如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变的条件下，一旦员工接受了高水平的挑战性的目标（目标承诺，他们就会投入更多的努力，直到目标的实现。

从而，目标越困难，绩效水平就会越高。

（如果让员工参与目标的制定，则他们会易于接受目标，也就愿意主动地投入更多的努力来实现目标；

目标的强度与员工的努力程度直接相关反馈比没有反馈能带来更高的绩效。

因为反馈能帮助员工认清结果与目标的距离。

可以说反馈引导行动。

而自我反馈与外部反馈比较起来更加有力。

目标管理假设一个人的目标指引他的行为清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学强化理论强化理论认为人的行为是由外部因素控制的（或是由环境引起的。

这些控制行为的因素称为强化物（reinforcers）。

强化理论的基本假设是强化塑造行为。

即在行为产生结果之后如果能马上跟随一个反应（强化物：

如奖励或惩罚，则会提高行为被重复（不重复的可能性。

强化理论忽视了工作目标，期望，态度或成就需要等内部认知因素对人的激励作用。

清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学公平理论对比的参照物（referents）是公平理论中的一个重要变量：

有他人，制度和政策，自我。

报酬高于公平水平或低于公平水平都将被视为无激励意义对大多数员工而言，激励不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。

不仅要注意分配公平（distributivejustice）；

也要注意程序公平（proceduraljustice）.清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学期望理论弗鲁姆（VictorVroom的期望理论：

一种行为倾向的强度取决于人们对这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对人们的吸引力。

期望理论的4个步骤和3个关系：

个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标ABCA：

努力与绩效关系：

个人感觉到通过一定努力会带来一定绩效的可能性B：

绩效与奖励关系：

个人对于达到一定绩效后可获得的所期望奖励结果的信任程度C：

奖励与个人目标的关系：

个人所获得的潜在奖励结果的吸引力与个人目标或需要的满足程度有关清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学影响绩效的三大因素过于单一化的公式：

过于单一化的公式：

绩效绩效f（能力能力激励激励）正确的公式：

正确的公式：

绩效绩效f（能力能力激励激励机会机会）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学AnIntegrativeModelofMotivationPersonalGoalsIndividualPerformanceIndividualEffortGoalsDirectBehaviorHighnAchAbilityOpportunityPerformanceAppraisalCriteriaPerformanceAppraisalSystemReinforcementDominantNeedsEquityComparisonOOIAIBOrganizationRewards清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学只要不违法就符合道德只要不违法就符合道德清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学二，销售中的社会道德与法律问题销售中的社会道德与法律问题管理者的社会责任哪些因素影响销售人员的道德行为管理人员的道德责任管理人员与销售人员交往的道德责任销售人员与雇主交往的道德规范销售人员与顾客交往中的道德规范国际销售中的职业道德规范道德规范管理清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学社会责任是指管理者必须要使自己的决策和所采取的措施不仅有利于企业自身的利益，还要有利于社会的利益。

这是管理者的任务。

道德是指用于判断什么是对的或错的价值观和行为规范。

以便通过这些价值观和行为规范来控制和影响个人和组织的行为。

社会伦理和道德准则具有促使人们做有益于社会大众的事情的巨大力量。

企业可以通过道德准则和企业文化来规范员工的行为，从而可以减少那些增加判断正确与错误的规章制度的需要。

管理者的社会责任清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学组织的利害关系者（stakeholders）：

CCCGOMES顾客（customers）社区（community）债权人（creditors）政府（government）所有者（owners）管理者（managers）雇员（employee）供应商（s