销售管理第8讲PPT格式课件下载.ppt

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易于操作，计算简单，易于管理销售人员的收入有保障，有安全感在调整销售区域或客户或支持销售时，遇到的阻力较小缺点；

对销售效率和销售利润最大化缺乏直接的激励作用由于不按业绩获得报酬，故容易薄待优秀者而厚待业绩差的人作为固定费用，在企业困难时难以进行调整适用范围：

销售支持工作人员程序性销售的销售人员经验少处于实习期的新销售人员售前时间长以及需要售后服务的销售工作（工业品销售清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学单纯佣金制的基本特点是指与一定期间的销售业绩直接相关的报酬形式即按销售基准的一定比率获得佣金佣金制的形式：

单一佣金VS多重佣金（累退制和累进制直接佣金VS预提佣金优点：

销售人员报酬是其销售行为的直接结果，富有激励作用销售人员可获得较高的报酬，业绩越大报酬越大销售人员清楚了解自己薪酬的计算方式，容易使行为与收入挂钩公司易于控制销售成本业绩差的销售人员通常自动离职适用范围：

适用于重点是获得订单，而销售以外的任务不太重要的情况。

如直销市场，新市场开拓时，广告，保险和证券行业以及部分工业品市场缺点；

销售人员收入不稳定，容易处于焦虑的氛围中对公司的忠诚度较差，可能为了分散风险多处兼职销售人员采用高压式推销，不关心客户的服务需求销售人员不愿意调整自己的销售领域，造成管理困难在公司业务低潮时，优秀销售人员离职率高清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学混合奖酬制的基本特点兼顾激励性和安全性的特点。

有效混合奖酬制的关键在于薪水，佣金和分红的比率有效混合奖酬制的关键在于薪水，佣金和分红的比率原则：

薪水部分应大到足以吸引有潜力的销售人员，同时，佣金和分红部分足以大到刺激他们努力工作混合奖酬的常用形式：

薪水佣金薪水分红奖励佣金分红奖励薪水佣金分红奖励薪水佣金分红奖励期权或期股特别奖励制度在正常奖酬制度之外所给予的额外奖励。

包括经济奖励和非经济奖励。

非经济奖励包括给予荣誉，表扬记功，颁发奖章，纪念品或特殊团体会员资格等。

具体形式：

全面特别奖金；

业绩特别奖金；

销售竞赛奖清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学销售奖酬制度建立的原则建立奖酬制度时应考虑的因素公平有效原则激励效率原则灵活性原则稳定性原则管理控制性原则企业特点，文化和实力企业的经营政策和目标岗位特点以及激励和成本的平衡销售管理上的考虑行业或竞争企业的水平国家政策和法律规定劳动力市场供求关系等清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学设计奖酬制度时应注意的关系薪酬与奖励的比例临时性奖励VS长期性奖励对个人VS对团队可操作性VS可接受性经济激励VS非经济激励销售目标VS非销售目标（如支持服务清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学情景或条件奖励应占整个奖酬中的比率较高较低销售人员个人技能在推销中的重要性较大较小销售人员所属企业的知名度默默无闻尽人皆知销售人员不能控制的对销售有影响的因素的重要性小大销售量的重要性大小企业产品的竞争力小大销售对广告及其它促销活动的依赖小大技术支持或团队支持的程度小大售后服务的重要性小大销售人员奖酬中奖励部分比例确定参考表清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学销售费用的控制销售费用科目：

差旅费，交通费，通信费，交际费，住宿费，餐费，信息费等制定费用方案的原则公平性（equitable）灵活性（flexible）易于管理（easilyadministered）费用报销的模式有限制（额定报销制度（limitedreimbursementplan）无限制报销制度（unlimitedreimbursementplan）混合报销制度（combinationofreimbursementplan）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学绩效考核是指一个衡量和评估一名销售人员的销售活动和销售业绩的正式的，有组织的体系。

销售人员考核绩效考核的作用完成销售目标的有力保证给予公平奖惩的依据（薪金奖金以及任期调整等发现优秀销售人员的有效手段（提升，激励等有力于加强销售管理（业绩分析反馈，战略计划，地区/任务分配，培训决策，目标制定等清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学绩效考核的条件绩效考核的原则必须有明确的考核指标体系和考核标准必须要有充分完整的信息必须要有科学权威的考核组织必须建立一套科学的考核程序实事求是重点突出（80/20法则奖优罚劣清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学销售量（salesvolume）增长百分率，市场份额，销售定额平均每天访问次数新顾客数目毛利润产品毛利润，顾客毛利润，订单毛利润销售额与销售成本的比率销售订单数目日订单数，总订单数，订单数与访问次数的比率，退货数销售访问费用；

销售目标达成率管理资产报酬率（ROAM:

returnonassetmanaged）销售技巧发现卖点，产品知识，倾听技巧，获得参与，克服异议，达成交易辖区时间管理计划，时间利用，记录，客户服务，收集信息，跟踪个人特征态度，移情，人际关系，团队精神，外表举止，动机，自我管理公司关系公司政策知识，企业认同基于行为的考核（定性考核）基于成果的考核（定量考核）清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学王牌公司1993年销售数据清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学区域管理资产报酬率比较ROAM边际利润销售额的百分比资产周转率利润贡献/销售额销售额/管理资产清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学销售绩效考核整体考核资产回报分析主观考核客观考核比较分析分级分析销售分析个别考核成本分析完全成本分析边际成本分析管理资产报酬率分析BARS体系分析产出指标分析比率指标分析投入指标分析销售绩效考核类型与方法清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学客观考核职务标准是销售经理对销售人员工作成绩的期望和要求。

以职务标准为尺度进行的考核是客观考核，它与销售人员的工作绩效有关产出指标：

1，订单：

订单数量，订单平均规模，订单取消的数量，销售额，销售组合2，客户：

现有客户数目，新客户数目，流失客户数目，潜在客户数目，逾期不付货款客户数，收到客户意见或投诉的次数，投入指标：

1，销售访问：

访问次数，计划内访问次数，计划外访问次数2，工作时间及时间分配：

工作天数，每天销售访问次数，销售时间与非销售时间比例，访问不同类型客户时间比3，费用：

总销售费用，明细费用，各种销售活动的销售费用明细4，非销售活动：

推销信件的数量，销售电话的数量，提出正式销售建议的数目，举办广告展示会的数目，为中间商开办培训的次数，服务访问的次数比率指标：

1，费用比率：

销售费用百分比费用/销售额；

每次访问的平均费用费用/访问次数；

销售费用占销售定额的百分比费用/销售定额2，客户开发与服务比率：

客户渗透率本企业客户数/总潜在顾客数；

新客户转化率新客户数/客户总数；

客户流失率流失客户数/客户总数；

客户平均销售额销售额/客户总数；

订单平均规模销售额/订单总数；

订单取消率被取消的订单数/订单总数3，访问比率：

每天访问次数访问总次数/工作天数；

客户平均访问次数访问次数/客户总数；

击中率订单总数/访问总数清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学主观考核职能条件是销售经理对销售人员工作能力的期望和要求。

以职能条件为依据进行考核是主观考核，与销售人员能力直接相关主观考核时通常存在的问题：

1，考核结果指导性不强；

2，个性特征指标定义不清3，晕轮效应（haloeffect）4，分布错误（distributionerrors）主观考核的内容：

销售技巧发现卖点，产品知识，倾听技巧，获得参与，克服异议，达成交易辖区时间管理计划，时间利用，记录，客户服务，收集信息，跟踪个人特征态度，移情，人际关系，团队精神，外表举止，动机，自我管理与公司和客户的关系公司政策知识，企业认同，客户忠诚度，受到竞争者和客户的尊敬尺度等5，次序效应（sequentialeffect）6,考核人员的态度影响或自我中心效应（egocentriceffect）7,评价者的偏见8，考核的目标不明确或产生偏差清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学主观考核的具体方法评分法：

对具体考核指标按百分制或十分制打分标图尺度法：

以标图尺度来衡量评级或打分行为标尺比例评级法（BARS法）：

以行为作为基础的分级评价法。

清华大学经管学院副教授胡左浩博士（京都大学