人力资源管理第5章PPT文档格式.ppt

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2、员工培训和发展的目的与作用、员工培训和发展的目的与作用目的：

目的：

（1）长期目的：

满足企业战略发展的需要）长期目的：

满足企业战略发展的需要

（2）短期目的：

满足企业年度计划的需要）短期目的：

满足企业年度计划的需要（3）职位目的：

满足职位技能标准的需要）职位目的：

满足职位技能标准的需要（4）个人目的：

满足员工职业生涯发展的需要）个人目的：

满足员工职业生涯发展的需要作用：

作用：

（1）提高工作绩效（冰山：

行为、知识、技能、态度）提高工作绩效（冰山：

行为、知识、技能、态度）

（2）提高满足感和安全水平）提高满足感和安全水平（3）建立优秀的企业文化）建立优秀的企业文化（4）塑造企业形象）塑造企业形象（5）为今后可能的提升做准备）为今后可能的提升做准备（6）响应环境的变化）响应环境的变化一个例子：

一个例子：

施乐公司就曾通过员工培训使施乐公司就曾通过员工培训使企业获取了竞争优势企业获取了竞争优势施乐公司的施乐公司的CEOCEO戴维戴维凯恩斯面临着一个凯恩斯面临着一个严重的问题：

施乐公司的市场份额从严重的问题：

施乐公司的市场份额从18.5%18.5%降到了降到了10%10%。

要想重新获得竞争优势，施乐公司就必要想重新获得竞争优势，施乐公司就必须大力改善其产品和服务质量。

须大力改善其产品和服务质量。

要做到这一点，必须要改变员工的行为。

为此，施乐公司开发了一个为期为此，施乐公司开发了一个为期55年的、年的、名为名为“通过质量来引导通过质量来引导”的计划。

的计划。

该计划有两项内容，一是使消费者永远满意，该计划有两项内容，一是使消费者永远满意，二是提高质量是施乐公司每一位员工的工作。

二是提高质量是施乐公司每一位员工的工作。

为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培训课程，这些课程是为指导员工做什么而设计训课程，这些课程是为指导员工做什么而设计的，目的是在质量改善方案中完成其新的工作的，目的是在质量改善方案中完成其新的工作任务。

任务。

培训包括组建团队、提高技能等方面。

结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变：

消费者的满意度上升了的改变：

消费者的满意度上升了40%40%，对质量，对质量问题的投诉下降了问题的投诉下降了60%60%。

施乐公司又重新夺取。

施乐公司又重新夺取了美国复印机市场的王位。

了美国复印机市场的王位。

3、影响培训的因素、影响培训的因素

（1）企业内部各级管理人员对培训的企业内部各级管理人员对培训的认识认识新员工自然而然会胜任工作；

新员工自然而然会胜任工作；

流行什么就培训什么；

高级管理人员不需要培训；

培训是一项花钱的工作；

培训时重知识、轻技能、忽视态度。

（2）物质条件：

包括资金支持、时间安排、培训专业人员的物质条件：

包括资金支持、时间安排、培训专业人员的数量和质量水平等数量和质量水平等（3）组织不同发展阶段：

组织不同发展阶段：

例如成长期的企业：

市场占有率、销售额和生产经营的例如成长期的企业：

市场占有率、销售额和生产经营的扩张、更多的提升机会、对新的技术和新的管理方法的强扩张、更多的提升机会、对新的技术和新的管理方法的强烈追求，会在培训上会投入更多的时间和精力。

烈追求，会在培训上会投入更多的时间和精力。

4、员工培训的分类、员工培训的分类1、按培训对象分：

、按培训对象分：

分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。

训、业务人员培训和操作人员培训。

2、按培训内容分：

、按培训内容分：

分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。

德培训。

3、按培训性质分：

、按培训性质分：

分为职前培训和在职培训。

4、按培训方式分：

、按培训方式分：

有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。

培训等。

职前培训职前培训一般性培训一般性培训公司的历史、传统与基公司的历史、传统与基本方针本方针公司风气，公司理念、公司风气，公司理念、价值观价值观本行业的现状与公司的本行业的现状与公司的地位地位企业的制度与组织结构企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范公务礼仪、行为规范专业性培训专业性培训就业规则、薪酬与晋就业规则、薪酬与晋升制度升制度劳动合同劳动合同安全、卫生、福利与安全、卫生、福利与社会保险社会保险技术、业务、会计等技术、业务、会计等各种管理方法训练各种管理方法训练在职培训在职培训管理人员培训管理人员培训专业性培训专业性培训观察、知觉力观察、知觉力分析、判断力分析、判断力反思、记忆力反思、记忆力推理、创新力推理、创新力口头文字表达力口头文字表达力管理基础知识管理基础知识管理实务管理实务案例分析案例分析情商情商行政人事培训行政人事培训财务会计培训财务会计培训营销培训营销培训生产技术培训生产技术培训生产管理培训生产管理培训采购培训采购培训质量管理培训质量管理培训安全卫生培训安全卫生培训电脑培训电脑培训其它专业性培训其它专业性培训几个例子：

几个例子：

新员工培训新员工培训目的目的&

互相了解互相了解&

打消疑虑打消疑虑&

适应工作适应工作&

培养归属感培养归属感内容内容&

企业文化培训企业文化培训&

规章制度培训规章制度培训&

业务培训业务培训&

熟悉环境熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&

发展能力发展能力&

更新知识更新知识&

改变态度改变态度&

传递信息传递信息形式形式&

在职开发在职开发&

短期学习短期学习&

轮流任职计划轮流任职计划&

基层主管开发计划基层主管开发计划&

决策训练决策训练&

决策竞赛决策竞赛&

角色扮演角色扮演形式形式&

参观参观&

录象录象&

面谈面谈&

导师导师&

讲课讲课培训体系举例培训体系举例:

55、如何参与专业培训、如何参与专业培训培训是机会培训是机会,培训是工作培训是工作,培训是责任。

培训是责任。

开放的心态开放的心态,主动的态度主动的态度,积极发言积极发言,全心投入。

全心投入。

跟上思路跟上思路,用心感悟用心感悟,不鼓励记太多笔记。

不鼓励记太多笔记。

随时欢迎提问题。

定时休息定时休息,不要随便进出走动。

不要随便进出走动。

排除干扰排除干扰,关闭你的通讯工具。

关闭你的通讯工具。

6、培训工作流程、培训工作流程培训流程的三个阶段：

培训流程的三个阶段：

培训需求分析阶段培训需求分析阶段培训设计和实施阶段培训设计和实施阶段培训评估阶段培训评估阶段培训工作流程图解培训工作流程图解培训需求评估目标确立培训计划和内容、方法设计实施培训制定标准培训过程监控效果评估反馈

（1）确定培训需求）确定培训需求所谓培训需求分析，是指在规划和设计每项员工培训所谓培训需求分析，是指在规划和设计每项员工培训项目之前，由员工培训部门、主管人员、工作人员等，项目之前，由员工培训部门、主管人员、工作人员等，采用各种方法和技术，对组织战略目标及内外环境、采用各种方法和技术，对组织战略目标及内外环境、组织各项工作特性、标准及其所要求的知识技能，对组织各项工作特性、标准及其所要求的知识技能，对员工的知识、技术和个人特质等，进行科学的、系统员工的知识、技术和个人特质等，进行科学的、系统的鉴定与分析，以确定组织是否需要培训及培训内容的鉴定与分析，以确定组织是否需要培训及培训内容的过程或活动。

的过程或活动。

培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训成提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训成功的关键一步。

功的关键一步。

一般地培训需求分析主要在三个层次上进行：

组织层一般地培训需求分析主要在三个层次上进行：

组织层次的分析、工作层次上的分析和个人层次上的分析。

次的分析、工作层次上的分析和个人层次上的分析。

通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行培训需求调查进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。

根据组织目标判定知识和技术需求将组织效率和工作质量与期望水平对比制定人事持续计划对员工进行知识审查如何分析培训需求如何分析培训需求-需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

一个分一个分析模型：

析模型：

组织分析任务分析人员分析判定组织的培训目标判定岗位的培训内容判定谁应该接受培训和他们需要什么培训另一种简单的分析培训需求的模型：

另一种简单的分析培训需求的模型：

-培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来企业发展规划人力资源规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要新项目的需要普遍存在的能力不足政策法规需要必须持证上岗必须继续教育培训需求分析的常用方法：

培训需求分析的常用方法：

（1）申报法。

通过向各部门发放申报表或者调查表了解各部）申报法。

通过向各部门发放申报表或者调查表了解各部门的培训需求。

门的培训需求。

（2）问卷法。

通过发放问卷来了解员工个人培训需求。

）问卷法。

（3）面谈法。

上级或者专业人员与员工谈话确定培训需求。

）面谈法。

（4）任务分析法。

通过分析工作任务的难点和关键点来确定）任务分析法。

通过分析工作任务的难点和关键点来确定培训需求。

培训需求。

（5）绩效分析法。

通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确）绩效分析法。

通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求。

定培训需求。

（6）查阅工作说明书。

通过对某一类人员任职资格的分析、）查阅工作说明书。

通过对某一类人员任职资格的分析、概括确定培训需求。

概括确定培训需求。

总之，培训是为了解决所发现的问题，总之，培训是为了解决所发现的问题，没有问题就无需培训。

没有问题就无需培训。

所以，对各个组织的培训需求必须进行所以，对各个组织的培训