人力资源管理案例方案之XXXX集团人力资源规划方案优质PPT.ppt

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51.3人力资源规划的总体思路人力资源引进策略：

在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。

公司的高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。

人力资源激活策略：

人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。

只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决XXXX集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。

6报告框架第一部分第一部分人力资源规划的总体思路人力资源规划的总体思路第二部分第二部分公司人力资源战略公司人力资源战略第三部分第三部分岗位和编制分析岗位和编制分析第四部分第四部分公司职位序列公司职位序列72.1公司战略评述l公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业中，构造核心竞争力，确保公司在国内鞋业市场竞争中的现有地位，并力争成为国际知名品牌。

l在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。

82.2规划前提我们认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：

l目前国内鞋业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发展速度；

XXXX集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。

lXXXX集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。

l为超越对手，XXXX集团能依赖的核心竞争力是什么；

或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。

l高层领导是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。

92.3人力资源核心能力需求分析根据对XXXX集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，XXXX集团需要以下的人力资源核心能力：

l市场开拓能力l市场运作能力（市场规划、市场控制）l策划能力（产品、营销策划）102.31市场开拓能力争取到更多的优质代理商和分销渠道，是鞋企获得竞争优势的必要条件，目前鞋业产品同质化严重，拥有更多高质量的代理商或者在更多地区能成功扎根分公司达成战略目标的关键因素，XXXX集团需要的第一类核心人力资源是具有市场开拓能力的人才；

市场开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对机会的敏锐的捕捉作能力和判断能力；

这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有12名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高；

112.32市场运作能力l国内鞋业基本目前还处于无序竞争状态，XXXX集团在全国范围内有用省级分公司20多家，代理商近百家，但由于缺乏高效合理的市场运作，没有良好的市场运作规划，导致这种资源不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的市场运作人才，以便有效开展市场运作，这一人才所需数量较少，一般1-2人即可，这类人才可设在决策层，也可设置在管理层。

122.33策划能力l策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，XXXX集团在鞋业市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意，但在营销能力上有待于进一步提高。

l虽然XXXX集团进入鞋业市场二十多年，但缺乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。

lXXXX集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必须通过创造性策划建立鞋业的强势品牌；

132.4人力资源盘点l人员素质结构分析l人力资源库l人力资源规划流程142.41人员素质结构分析（部分）现状评价要求解决办法现在只有公司市场部的在从事市场管理工作；

2人中，经理非本专业MBA学历，没有市场开拓经历；

其余1人非本专业本科本科学历，亦无项目开拓经验；

与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。

现在实际上是由公司领导在做市场开拓。

而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好。

最高层人员应该有多个市场开发的经验和创新意识；

骨干员工应该已从事多个市场开发并且具有强烈的市场敏感；

其他工作人员必须有相应的专业知识和强烈学习意识。

应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；

通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事市场开拓工作的人员。

152.41.1销售人员现状评价要求解决办法现在有专业销售人员13名，占员工总数的11%，11名有大本学历；

与竞争对手比，人均销售量低、学历偏高、心气不高；

高级人员应该有具备市场竞争条件下从事销售的丰富经验和客户意识；

骨干员工应该具备市场竞争条件下销售从业经验和相应业绩；

一般销售人员必须有相应的专业知识、足够的工作热情、良好的语言表达能力和学习意识。

引进竞争机制；

优胜劣汰；

162.41.2策划人员现状评价要求解决办法现在只有5个人从事策划工作，占员工总数的4.1%；

其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了310年策划工作；

但1名是政工师转业策划，引进了1名在职MBA人员，但尚无可称道的策划业绩；

与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验等方面均不足；

现在的策划没有形成品牌概念。

领军人物应该有可称道的业绩、经验、创新意识、成功管理项目策划的经历，骨干员工应该具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必须有相应的专业知识和学习意识。

应该引进一些高层和骨干项目策划人员，尤其应该立即引进一些项目策划领军人物；

通过内部培训和培养使现在XXXX集团公司涌现一批项目策划人才；

引进竞争机制，优胜劣汰；

172.41.3财务人员现状评价要求解决办法现在有6个人从事财务工作，占员工总数的4.9%，4名大专学历，1名中专学历，1名大本学历，其中4人为会计专业，均有多年会计工作经验，但既没有公司预算经验，更没有资本运作经验；

与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历等方面均经验不足；

最高层人员应该有新型理财的观念、经营计划意识，骨干员工应该具有新型理财知识和经验；

其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业财务从业的经验、学习意识。

应该引进少量高层和骨干财务人员；

通过内部培训使现有会计人员掌握财务知识；

182.42人力资源库l人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。

l建立人力资源库的意义在于：

建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。

通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。

系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。

搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。

同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。

通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

192.42.1人力资源库运作模式岗位岗位轮换轮换人员招聘人员招聘素质测评素质测评培训结果反馈培训结果反馈提供素质信息人员人员晋升晋升领导班领导班子培养子培养职业生职业生涯规划涯规划反馈针针对对性性的的培培训训计划计划202.43人力资源规划流程l每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。

l与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。

l结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。

l根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。

212.5人力资源引进与激活策略l人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；

l这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。

222.51机制改革和相应的策略1.明确公司定位，重新描述部门职责2.完善职位管理3.招聘策略4.完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制5.薪酬体系改造6.培训体系建立7.员工职业生涯通道设计232.5.1明确公司定位，重新描述部门职责l随着XXXX集团经营规模的扩大，人员的增多，分清职责，各司其职，明确权力义务关系，提高组织整体绩效是势在必行。

因此部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备；

242.5.2完善职位管理l职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格；

然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。

公司必须结合实际重新梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在13年内结合组织架构调整，使每个角色到位；

252.5.2完善职位管理l按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据；

l通过只为管理划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础；

262.5.3招聘策略当今企业之间的竞争就是人才的竞争，XXXX集团需按以下策略参与竞争：

l严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。

l用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。

l销售公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关（市场、策划、财务等）工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。

l对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。

272.5.4完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制l严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；

l销售对员工的业绩要求比较敏感，因此必须逐步对业绩评估的分级实行分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证；

l建立制度化的考核