人力资源管理概论第一讲PPT文件格式下载.ppt

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人具有生物性人具有生物性人是欲望的动物人是欲望的动物人是情感的动物人是情感的动物人是理性的动物人是理性的动物人是社会的动物人是社会的动物人：

组织的灵魂，管理的第一要素人：

组织的灵魂，管理的第一要素经济人假设经济人假设社会人假设社会人假设自我实现人假设自我实现人假设复杂人假设复杂人假设西方关于人的假设：

埃德加西方关于人的假设：

埃德加.沙因的沙因的“人性假设人性假设”理论理论性恶论性恶论VS经济人经济人目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸荀子荀子性善论性善论VS社会人社会人恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心孟子孟子尽性主义尽性主义VS自动人自动人把各人的天赋良能发挥到十分圆满，从而可以自立。

把各人的天赋良能发挥到十分圆满，从而可以自立。

梁启超梁启超流水人性流水人性VS复杂人复杂人人性无善与不善，决逐东方则东流，决逐西方则西流。

人性无善与不善，决逐东方则东流，决逐西方则西流。

告子告子中国关于人的哲学中国关于人的哲学资源资源：

资财的来源，社会财富的来源，带资财的来源，社会财富的来源，带给人们使用价值和价值的客观存在物。

给人们使用价值和价值的客观存在物。

企业所掌握的资源：

物力、财力、物力、财力、人力人力、信息、信息概念：

人力资源概念：

人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利用的体力和脑力的总和。

用的体力和脑力的总和。

要点：

1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；

以统称为劳动能力；

2、这一能力要能对财富的创造起贡献作业，成为社会财、这一能力要能对财富的创造起贡献作业，成为社会财富的源泉。

富的源泉。

3.这一能力还要能够被组织所用。

这一能力还要能够被组织所用。

人口资源人口资源人力资源人力资源人才资源人才资源概念：

人力资源人力资源数量的计量：

人力资源数量的计量：

现实现实的人力资源、的人力资源、潜在潜在的人力资源的人力资源影响因素：

人口的总量影响因素：

人口的总量人口的年龄结构人口的年龄结构人力资源的质量人力资源的质量体质水平体质水平文化水平文化水平专业技术水平专业技术水平心理素质心理素质影响因素：

遗传、营养、教育（教育是赋予人力资源质量影响因素：

遗传、营养、教育（教育是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段）的一种最重要、最直接的手段）人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量心商心商：

维持心理健康，调适心理压力，保持良好：

维持心理健康，调适心理压力，保持良好心理状态的能力；

心理状态的能力；

智商智商：

智力水平：

智力水平情商情商：

控制自己和协调他人情感的能力：

控制自己和协调他人情感的能力逆商逆商：

应付逆境的能力：

应付逆境的能力财商财商：

理财能力：

理财能力人力资源质量构成的人力资源质量构成的“五商五商”依附性依附性能动性能动性社会性社会性实效性实效性两重性两重性可变性可变性可开发性可开发性人力资源的特征人力资源的特征人力资源是财富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源人力资源是企业的首要资源人力资源的作用人力资源的作用正方：

人性善正方：

人性善反方：

人性恶反方：

人性恶辩论：

人性善恶辩论：

人性善恶概念：

人力资源管理概念：

人力资源管理它是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生它是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，运用科产和经营过程中所必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术方法所进行的各种相关的计划、学、系统的技术方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定的目标。

组织、领导和控制活动，以实现组织既定的目标。

现代的人事管理现代的人事管理人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别比较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为资源管理目标组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重使用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性HRM做什么？

做什么？

人力资源管理的职能人力资源管理的职能

（一）人力资源管理的基本目标人力资源管理的基本目标匹配匹配要求要求素质素质报酬报酬需求需求匹配匹配工作工作人员人员人的素质与工作要求的匹配人的素质与工作要求的匹配要做到事要做到事得得其才其才,才尽其用才尽其用,有效使用。

有效使用。

人的需求与工作报酬的匹配人的需求与工作报酬的匹配使得酬适其需，使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。

人尽其力，最大奉献。

人与人的协调合作人与人的协调合作使得互补凝聚，共赴事功，使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。

强调团队精神。

工作与工作的协调工作与工作的协调使得权责有序，灵柔高效，使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。

发挥整体优势。

（二）人力资源管理的职能二）人力资源管理的职能环境环境人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工确定和选聘有能力的员工解聘定向培训能适应组织和不断更新技能与知识的能干员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干员工绩效考核薪酬、职业发展满意的劳资关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工人力资源管理的内容人力资源管理的内容5P模型留人（Preservation）选人（Pick）育人（Professional）用人（Placement）识人Perception例一：

徐悲鸿与齐白石的故事：

徐悲鸿，从一个国画展鉴会上发现了齐白石，使他60岁走出茅庐，称雄画坛。

从这个事例中，你得出什么结论？

A：

金钱不是衡量人才价值的唯一标准B：

是金子总要发光的C：

选拔人才的人首先应该有较高的素质和能力D：

文凭不是衡量人才的唯一标准例二：

某企业为了实施“5年内大大提高员工素质”的战略，制定了一项人事政策：

“在今后五年内只招收本科及本科以上人员”，现有一名高中毕业未继续升学，却通过自学掌握了多项技能，并通过了国家有关专业技术等级考试的应聘者，其他条件也符合了企业的要求。

如果你主管企业的招聘工作，你认为该不该录用此人？

不好说，企业应当广纳贤才，而不必拘泥于学历、文凭。

但企业的政策也不应该违背。

B：

不应该，此人虽然自学成才，但毕竟没有经过学校的系统教育，必定在某些方面有欠缺的。

C：

只要其他条件符合企业要求，就可以考虑录用，而不必过分注重文凭，这样也不一定符合企业的政策。

D：

应该。

政策是死的，人是活的。

对对“人人”管理中普遍存在的两个基本问题管理中普遍存在的两个基本问题“人人”难找难找主要表现：

人口太多，人才太少，人才难求基本原因：

知人知面不知心.识别困难此一时彼一时发展与变化鸡犬相闻，老死不相往来交往与时空限制置身茫茫人海也感孤独双向标准的匹配封建的人才观：

千里马与伯乐现代的人才观：

构建人力资源管理平台对对“人人”管理中普遍存在的两个基本问题管理中普遍存在的两个基本问题“人人”难管难管主要表现：

听话的不能干，能干的不听话主要表现：

听话的不能干，能干的不听话讨论讨论：

1.你是否遇到过你是否遇到过“能干但不听话能干但不听话”的人？

的人？

2.你对这样的人怎么看、怎么用？

你对这样的人怎么看、怎么用？

3.“听话但不能干听话但不能干”与与”能干但不听话能干但不听话”相比，你愿相比，你愿意用哪个？

意用哪个？

4.你自己是不是就有点你自己是不是就有点“能干但不能话能干但不能话”？

思考：

能干但不听话的原因是？

能干但不听话的原因是什么？

1.认为上司还不如自己认为上司还不如自己不服气（如果上司不如不服气（如果上司不如自己，你该怎么办？

）自己，你该怎么办？

）2.认为企业对不起自己认为企业对不起自己不满意不满意3.认为自己不可替代认为自己不可替代自我陶醉自我陶醉4.不在于这份破工作不在于这份破工作选择机会多选择机会多5.与上司有宿怨与上司有宿怨不让你好受不让你好受6.人格缺陷人格缺陷偏执狂，有心理问题偏执狂，有心理问题