人力资源管理导论-薪酬管理321PPT课件下载推荐.ppt

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”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。

薪酬设计以岗位为基础：

职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。

现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。

有行业工资、单位工资，而没有职位工资。

职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。

薪酬不再仅仅是金钱：

过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。

现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。

甚至动听的头衔。

内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。

能力导向与核心员工：

现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。

一、薪酬的概念与内容一、薪酬的概念与内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得经济上的酬劳或回报。

任务后所获得经济上的酬劳或回报。

报酬系统简介报酬系统简介报报酬酬系系统统报酬报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯报酬体系报酬体系IBM的薪酬构成基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支付对员工生活方面基本需要的现金支付春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年年休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用为员工报销休假期间的费用浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标是发出，以鼓励当公司完成既定的效益目标是发出，以鼓励员工的贡献员工的贡献住房资助计划住房资助计划拨一定数额存入员工个人账户，以资助拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工的购房员工的购房医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划退休金计划参加社会养老统筹计划参加社会养老统筹计划休假制度休假制度法定假日之外，还有待新年家、探亲假、婚法定假日之外，还有待新年家、探亲假、婚假等假等员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，加强团队公司为员工组织各种集体活动，加强团队精神，提高士气精神，提高士气二、薪酬的作用二、薪酬的作用

（一）保障作用

（一）保障作用

（二）激励作用

（二）激励作用绩效工资与成就工资成为激励的主要手段绩效工资与成就工资成为激励的主要手段（三）调节作用（三）调节作用主要从福利上表现出来主要从福利上表现出来通过各种福利和保险，可使员工对公司有一通过各种福利和保险，可使员工对公司有一种信任感和依恋感种信任感和依恋感企业最低工资标准20102010年年77月月11日起，北京市最低工资标准将在目前日起，北京市最低工资标准将在目前800800元元/月的基月的基础上增加础上增加160160元元/月，达到月，达到960960元元/月月。

非全日制从业人员小。

非全日制从业人员小时最低工资标准由时最低工资标准由9.69.6元元/小时提高到小时提高到1111元元/小时；

非全日制小时；

非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由从业人员法定节假日小时最低工资标准由2222元元/小时提高到小时提高到25.725.7元元/小时。

小时。

20102010年年44月月11日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准从从960960元调整为元调整为11201120元。

元。

20102010年年44月月11日起，浙江省最低月工资标准调整为日起，浙江省最低月工资标准调整为11001100元、元、980980元、元、900900元、元、800800元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为为9.09.0元、元、8.08.0元、元、7.37.3元、元、6.56.5元四档元四档20102010年年55月月11日起，泰安市将上调最低工资标准。

调整后的泰安日起，泰安市将上调最低工资标准。

调整后的泰安市最低工资标准分为两类：

泰山区、新泰市、肥城市执行市最低工资标准分为两类：

泰山区、新泰市、肥城市执行760760元元/月的标准，小时最低工资标准为月的标准，小时最低工资标准为7.87.8元元/小时；

岱岳区、小时；

岱岳区、宁阳县、东平县执行宁阳县、东平县执行600600元元/月的标准，小时最低工资标准为月的标准，小时最低工资标准为6.56.5元元/小时。

三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则

（一）适度性原则

（一）适度性原则

（二）公平原则

（二）公平原则（三）接受性原则（三）接受性原则（四）激励性原则（四）激励性原则（五）多元化原则（五）多元化原则四、影响员工薪酬的因素四、影响员工薪酬的因素

（一）员工的劳动量

（一）员工的劳动量

（二）岗位的价值差异

（二）岗位的价值差异（三）技术与能力水平（三）技术与能力水平（四）工作条件（四）工作条件（五）年龄与工龄（五）年龄与工龄（六）企业负担能力（六）企业负担能力（七）地区与行业间的薪酬水平（七）地区与行业间的薪酬水平（八）劳动力市场的供求状况（八）劳动力市场的供求状况（九）生活费用与物价水平（九）生活费用与物价水平五、薪酬模式

（一）薪酬四分图刚性刚性差差异异性性奖金奖金基本基本薪资薪资津津贴贴保保险险福利福利

（二）三种薪酬模式

（二）三种薪酬模式1.高弹性模式高弹性模式根据员工近期的绩效决定根据员工近期的绩效决定2高稳定模式高稳定模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况3.折中模式折中模式六、薪酬管理的基本流程六、薪酬管理的基本流程

（一）薪酬管理的概念

（一）薪酬管理的概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、付原则、薪酬策略薪酬策略、薪酬水平、薪酬水平、薪酬结构薪酬结构、薪酬构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

（二）薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程11、制定本企业的薪酬原则与战略、制定本企业的薪酬原则与战略22、工作分析、工作分析33、工作评价、工作评价44、原定薪酬结构、原定薪酬结构55、市场薪酬调查、市场薪酬调查66、确定薪酬水平、确定薪酬水平77、薪酬评估与控制、薪酬评估与控制七、公平理论与薪酬管理七、公平理论与薪酬管理

（一）公平理论

（一）公平理论

（二）公平理论的应用

（二）公平理论的应用1.工资比较的外部公平性工资比较的外部公平性2.工资比较的内部公平性工资比较的内部公平性3.工资比较的个人公平性工资比较的个人公平性八、双因素理论与薪酬管理八、双因素理论与薪酬管理

（一）双因素理论含义

（一）双因素理论含义

（二）双因素理论应用

（二）双因素理论应用1.不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡献的肯定，激励性的作用要引起注意献的肯定，激励性的作用要引起注意2基本工资应该属于保健因素，应该对他进行基本工资应该属于保健因素，应该对他进行科学的设计，保障员工基本生活的需要。

科学的设计，保障员工基本生活的需要。

原则上是比较稳定的，只升不降，不能随意原则上是比较稳定的，只升不降，不能随意变动变动3.奖金奖金属于激励因素，在考核的基础上加大比例，属于激励因素，在考核的基础上加大比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩业绩4.防止激励因素向保健因素转化防止激励因素向保健因素转化5.福利更多的是保健因素福利更多的是保健因素6.根据不同岗位来设计体现保健作用的基根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例本工资，体现激励作用的资金的比例三、期望理论与薪酬管理三、期望理论与薪酬管理

（一）期望理论

（一）期望理论

（二）期望理论的应用

（二）期望理论的应用1.努力努力绩效关系绩效关系2.绩效绩效奖酬关系奖酬关系3.奖酬奖酬个人需求关系个人需求关系四、代理理论与薪酬管理四、代理理论与薪酬管理

（一）代理理论的含义

（一）代理理论的含义1代理成本代理成本股东与管理者管理目标不同股东与管理者管理目标不同股东与管理者对带风险的态度分歧股东与管理者对带风险的态度分歧决策的基准不同决策的基准不同2.契约性计划契约性计划1.行为导向型契约行为导向型契约绩效工资制度绩效工资制度2.结果导向型契约结果导向型契约股票选择权，利润分享计划股票选择权，利润分享计划比较理想的选择，使管理者更关心公司的利比较理想的选择，使管理者更关心公司的利润，对公司的长远发展有利润，对公司的长远发展有利2应用应用1.风险规避风险规避代理人规避风险的倾向使得结果导向型契约被接受代理人规避风险的倾向使得结果导向型契约被接受可能性较小可能性较小2.结果的不确定性结果的不确定性低利润的风险，使得代理人不愿意将自己的工资与低利润的风险，使得代理人不愿意将自己的工资与利润联系利润联系3.工作的程式化工作的程式化工作的非常规化，使得监督变得困难，结果导向契工作的非常规化，使得监督变得困难，结果导向契约应用的可能性变大约应用的可能性变大4.工作结果的可衡量性工作结果的可衡量性工作的具有可衡量性的时候，结果导向的契约实施工作的具有可衡量性的时候，结果导向的契约实施可能性大可能性大5.支付能力支付能力6.传统习惯传统习惯四、薪酬制度四、薪酬制度

（一）技术等级工资制

（一）技术等级工资制根据劳动复杂程度、繁重程度和工作责任大小根据劳动复杂程度、繁重程度和工作责任大小划分技术等级，按等级规定工资标准。

划分技术等级，按等级规定工资标准。

工资等级表工资等级表技术等级标准技术等级标准工资标准工资标准技术等级标准内容技术等级标准内容1.应知应知完成某技术等级的工作所应具备的理论知识完成某技术等级的工作所应具备的理论知识工艺过程、设备结构性能、加工材料的性能、工艺过程、设备结构性能、加工材料的性能、操作规程等操作规程等2.应会应会工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和实践经验能力和实践经验3.工作实例工作实例典型的工作实例和典型工作项目典型的工作实例和典型工作项目

（二）职务等级工资

（二）职务等级工资职务的性质、责任大小、工作环境等职务的性质、责任大小、工作环境等条件：

条件：

企业经营范围或经营领域明确，职务内容相对企业经营范围或经营领域明确，职务内容相对稳定，职务本身标准化稳定，职务本身标准化缺点缺点导致高职务取向导致高职务取向造成官本位，不利于员工能力开发造成官本位，不利于员工能力开发（三）岗位技能工资制（三）岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动责任、将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能劳动强度、劳动条件、劳动技能4项基本劳项基本劳动要素动要素1.劳动责任劳动责任

（1）对产品质量、数量、成本和消耗所负的）对产品质量、数量、成本和消耗所负的责任程度责任程度

（2）对设备、财产所负的责任程度）对设备、财产所负的责任程度（3）对安全生产，企业生产经营、管理方面）对安全生产，企业生产经营、管理方面所负的责任所负的责任（4）对精神文明建设方面所负的责任）对精神文明