《人力资源管理》课堂讲稿PPT格式课件下载.ppt

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（2人一组）评分标准评分标准l课堂参与20%l主题辩论分析15%l作业15%l考试50%联联系系-l授课教师：

周文成lE-mail:

lTEL:

3492706（O）3492022（h）第一章人力资源管理概论l第一节、人力资源管理基本概念l第二节、人力资源管理内容l第三节、人事管理与人力资源管理的关系第一节、人力资源管理基本概念一、人力资源二、人力资本三、人力资源管理四、创新人才人力资源管理基本概念：

一、一、人力资源1、产生彼得德鲁克管理的实践2、广义概念：

3、狭义概念：

1）指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。

2）指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源管理基本概念：

一、一、人力资源l4、人力资源数量构成人力资源管理基本概念：

一、一、人力资源5、人力资源的特性l1）能动性l2）两重性l3）时效性l4）再生性l5）社会性人力资源管理基本概念：

二、二、人力资本1、产生西奥多舒尔茨（TheodoreWSchultz）人力资本投资2、人力资本概念l1）广义：

人力资源的全部价值。

l2）狭义：

具有经济价值的知识、技能以及经验的总和。

三、三、人力资源管理1、人力资源管理概念：

对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。

2、人力资源管理在管理职能中的位置：

3、人力资源管理专业人员的能力结构：

1）经营能力2）专业技术能力3）变革管理能力4）综合能力人力资源管理基本概念：

四、四、创新人才1、创新环境2、创新人才1）成就动机3）知识丰富扎实2）创新意识强4）创新能力第二节、人力资源管理人力资源管理内容内容l一、人力资源管理实践领域l二、人力资源管理内容框架人力资源管理人力资源管理内容内容：

一、一、一、一、实践领域一、人力资源管理实践领域：

l1、人力资源环境的管理l2、人力资源的获取与准备l3、人力资源的评价与开发l4、人力资源的报酬管理人力资源管理人力资源管理内容内容：

二、二、二、二、框架第三节、人事管理与人力资源管理的关系l一、演进背景l二、两者区别人事管理与人力资源管理的关系：

一、演进背景一、演进背景1、沙因（EShien）-管理人性观l1）理性经济人l2）社会人l3）自我实现人l4）复杂人2、斯柯特（RScott）现代管理发展四阶段人事管理与人力资源管理的关系：

二、二、区别l1、职能的扩展l2、能动性的重视l3、利润中心的转化l4、人本化管理人事管理与人力资源管理的关系：

二、二、区别l现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其它部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源员工自我发展与组织长远利益以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战变化生产与效益部门视员工为成本负担保障组织短期目标的实现以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载非生产、非效益部门第二章第二章人力资源管理基础人力资源管理基础战战略、组织、职位分析略、组织、职位分析l第一节战略分析与选择l第二节组织设计l第三节职位分析第一节战略分析与选择l一、战略管理的概念l二、战略管理过程l三、战略管理层次l战略分析与选择：

一、一、战略管理的概念企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。

战略分析与选择：

二、二、战略管理过程l1、确定组织当前的宗旨、目标、战略l2、分析环境-发现机会与威胁l3、分析组织的资源-识别优势与劣势SWOT分析分析l4、重新评价组织的宗旨和目标l5、制定选择战略l6、实施战略博拿马博拿马l7、战略控制与评估“7“7S”S”模型模型战略分析与选择：

三、三、战略管理层次1、公司层战略l分析框架一分析框架一：

公司业务组合矩阵（BCG矩阵波士顿矩阵）l分析框架二分析框架二：

总战略框架1、稳定（发展）战略2、发展战略3、防御战略战略分析与选择：

三、三、战略管理层次2、事业层战略l1）成本领先战略（Costleadershipstrategy）l2）差异化战略（Differentiationstrategy）l3）集中化战略（Focusstrategy）战略分析与选择：

三、三、战略管理层次3、职能层战略l1、市场营销战略l2、财务战略l3、生产运作战略l4、研究与开发战略l5、人力资源管理战略第二节组织设计l一、概念l二、组织的特征因素l三、组织的结构形式组织设计：

一、一、组织的概念l组织的概念：

组织设计：

二、二、组织的特征因素l1、组织的结构性维度因素：

1）专门化2）组织层次3）管理跨度4）集权与分权5）正规化6）标准化7）复杂性8）职业化9）人员比率10）部门化组织设计：

二、二、组织的特征因素l2、组织的关联性维度因素：

1）、组织战略（Organizationalstrategy）2）、组织规模（Organizationalsize）3）、技术（Technology）佩罗分类4）、环境（Environment）5）、组织的生命周期（Organizationallifecycle）奎因、卡梅伦6）、文化（Culture）组织设计：

三、三、组织的结构形式1、简单结构（simplestructure）1）直线型（linestructure）2）职能型（functionalstructure）2、科层结构（bureaucracystructure）1）直线职能型（linefunctionalstructure）2）事业部型（divisionalstructure）3、矩阵结构（matrixstructure）4、新型组织结构（newstructure）1）团队结构（teamstructure）2）虚拟组织（virtualorganization）3）无边界组织（boundarylessorganization）4）女性化组织（feminineorganization）第三节职位分析l一、职位分析的基本术语l二、职位分析的内容l三、职位分析的作用l四、职位分析的步骤l五、收集职位分析信息的方法l六、职位说明书职位分析：

一、一、基本术语l1、职位分析：

获取与工作有关的详细信息的过程。

（美俄亥俄偌伊）指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样条件的人的过程。

（复旦胡君辰）l2、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

l3、任务：

为达到某种目的所从事的一系列活动，它可有一至多个工作要素组成。

l4、责任：

个体在工作岗位上需完成的大部分任务。

它可有一至多个任务组成。

l5、职位：

在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。

l6、职务：

一组重要责任相似的职位。

l7、职业：

在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。

职位分析：

二、二、职位分析的内容职位分析的内容组成l1、工作描述（jobdescription）l2、工作规范（jobspecification）职位分析：

三、三、职位分析的作用l1、对人力资源管理者的作用l2、对直线管理者的作用职位分析：

四、四、职位分析的步骤l1、成立职位分析的工作组l2、收集与职位相关的背景信息l3、收集职位分析的信息l4、整理和分析所得到的工作信息l5、编写职位说明书职位分析：

五、五、收集职位分析信息的方法l1、问卷调查法（职位分析问卷法PAQ法PositionAnalysisQuestionnaire）l2、访谈法l3、观察法l4、实验法职位分析：

六、六、职位说明书l主要八项内容：

1、工作标识2、工作综述3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、工作绩效标准7、工作条件8、工作规范1）教育背景3）专业技能5）体能要求2）工作经历4）专门培训第三章第三章人力资源规划人力资源规划l第一节、人力资源规划的基本内涵l第二节、人力资源需求预测方法l第三节、人力资源供给预测方法l第四节、人力资源战略规划第一节、人力资源规划的基本内涵第一节、人力资源规划的基本内涵l一、人力资源规划的概念l二、人力资源规划的内容l三、人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本内涵：

人力资源规划的基本内涵：

一、一、一、一、概念概念l企业科学地预测在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并获得长期的利益。

（张德）l根据企业的总体目标，对未来一段时间内企业人力资源的需求与供给进行科学预测的基础上，为满足企业人力资源需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的相关事项。

二、二、二、二、内容内容l1、总体规划l2、配备计划l3、退休解聘计划l4、补充计划l5、使用计划l6、培训开发计划l7、职业计划l8、绩效与薪酬福利计划l9、劳动关系计划l10、人力资源预算人力资源规划的基本内涵：

三、三、三、三、基本程序基本程序l1、调查分析阶段l2、预测阶段l3、制定规划阶段l4、规划实施与评估阶段第二节、人力资源需求预测方法l一、经验判断法l二、定量分析法人力资源需求预测方法：

一、一、经验判断法1、德尔菲法2、管理人员判断法人力资源需求预测方法：

二、二、定量分析法l1、趋势分析法（回归分析）l2、工作负荷法第三节、人力资源供给预测方法l一、企业内部人力资源供给预测l二、企业外部人力资源供给预测人力资源供给预测方法：

一、一、企业内部人力资源供给预测l1、档案资料分析l2、继任卡法l3、马科夫（M