P第十六讲+激励理论与方法(一)PPT推荐.ppt

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三、激励的作用三、激励的作用激励的主要作用在于激发、调动人的积激励的主要作用在于激发、调动人的积极性，从而使人们能够更富有成效地努力工极性，从而使人们能够更富有成效地努力工作，以取得最大的成效。

管理学研究表明，作，以取得最大的成效。

管理学研究表明，个人的工作成效取决于个人的能力和工作积个人的工作成效取决于个人的能力和工作积极性，若用公式描述即为：

极性，若用公式描述即为：

M=F（AE）这里这里M表示工作成效，表示工作成效，A表示工作能力，表示工作能力，E表表示工作积极性。

示工作积极性。

第二节第二节西方主要激励理论西方主要激励理论自自20世纪世纪2030年代以来，管理学家、年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

通常人们将其划分为内容型、过程型和论。

通常人们将其划分为内容型、过程型和综合型激励理论。

本小节将着重介绍几种管综合型激励理论。

本小节将着重介绍几种管理学界最具代表性的激励理论。

理学界最具代表性的激励理论。

有：

需求层次理论、成就需要理论、双因素有：

需求层次理论、成就需要理论、双因素理论、理论、ERG理论、公平理论、期望理论、强理论、公平理论、期望理论、强化理论、综合激励模型化理论、综合激励模型一、人性假设理论复杂人假设：

超复杂人假设：

超YY理论、权变理论理论、权变理论经济人假设：

经济人假设：

XX理论理论自我实现人假设：

自我实现人假设：

YY理论理论社会人假设：

人际关系学说社会人假设：

人际关系学说经济人假设经济人假设-X-X理论理论1.人生来就厌恶工作，逃避工作。

人生来就厌恶工作，逃避工作。

2.人生来就习惯于明哲保身，把安全看人生来就习惯于明哲保身，把安全看得高于一切。

得高于一切。

3.人缺乏理性，受外界和他人的影响。

人缺乏理性，受外界和他人的影响。

4.人生来就以自我为中心。

人生来就以自我为中心。

对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

去驱使他们工作，方可达到组织目标。

管理这必须采取管理这必须采取“命令与统一命令与统一”、“权权威与服从威与服从”的管理方式，的管理方式，自我实现人假设-Y理论o1人并不一定厌恶工作，要求工作是人的本人并不一定厌恶工作，要求工作是人的本性。

在适当的条件下，人们能够承担责任，并性。

在适当的条件下，人们能够承担责任，并有创造才能和主动精神。

有创造才能和主动精神。

o2人所追求的需要与组织的需要不矛盾，并人所追求的需要与组织的需要不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，能实行自我管理和控制。

理得当，能实行自我管理和控制。

要求管理者把责任最大限度交给工作者，相信要求管理者把责任最大限度交给工作者，相信他们能自觉完成任务。

应该采用启发、诱导、他们能自觉完成任务。

应该采用启发、诱导、信任的方式对待工作人员。

信任的方式对待工作人员。

社会人假设社会人假设-人际关系学说人际关系学说o1、作为管理人员，不能只能目光局限在完成、作为管理人员，不能只能目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。

和友好的感情。

o2、管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖、管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

励，而不能单纯采取个人奖励。

o3、管理人员的角色应从计划、组织、监督转、管理人员的角色应从计划、组织、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。

情并听取他们的意见和呼声。

复杂人假设复杂人假设-超超YY理论、权变理论理论、权变理论o1.人的需要在同一时间内是多种多样的，而且人的需要在同一时间内是多种多样的，而且会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而改变。

改变。

o2.在人生活的某一时期，其动机是内部的需要在人生活的某一时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。

和外部环境相互作用而形成的。

o3.一个人在不同的组织或同一组织的不同部门一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时会形成不同的动机。

工作时会形成不同的动机。

4.人对于不同的管理方式反应不一样，没有一套人对于不同的管理方式反应不一样，没有一套适合所有情况和人的管理方法。

适合所有情况和人的管理方法。

二、马斯洛的需要层次理论二、马斯洛的需要层次理论代表作：

代表作：

人的动机理论人的动机理论（1943）（1943）、动机和人动机和人（1954）（1954）

（1）把人的基本需要归纳为五个层次：

把人的基本需要归纳为五个层次：

生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要o

（2）人的需要是分层次等级的，一般按照由低人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的顺序发展。

层次到高层次的顺序发展。

o（3）五种需要的等级循序并不是固定不变的，五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。

存在着等级倒置现象。

o（4）人在不同的时期、发展阶段，其需要结构人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。

不同，但总有一种需要发挥主导作用。

o（5）各种需要相对满足的程度不同。

各种需要相对满足的程度不同。

三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论o20世纪世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格年代后期，美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出了著名的）提出了著名的“激励激励保健因素理论保健因素理论”，即，即“双因素理论双因素理论”。

o导致职工满意和不满意的因素是独立地发挥作用的，导致职工满意和不满意的因素是独立地发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。

一般说来，而且彼此之间有着明显的差别。

一般说来，“满意满意因素因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，即导致满意的因素多来自于工作任务本身，而而“不满因素不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周即导致不满意的因素则多来自于周围环境。

围环境。

o保健因素只能消除工作中的不满意因素，只能安抚保健因素只能消除工作中的不满意因素，只能安抚员工，而不能激励员工。

要真正激励员工努力工作，员工，而不能激励员工。

要真正激励员工努力工作，必须注重激励员工，只有这些因素才能增加员工的必须注重激励员工，只有这些因素才能增加员工的工作满意感。

工作满意感。

三三.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”o代表作：

工作的激励因素工作的激励因素（1959）（1959）、工作与人性工作与人性（1966）（1966）o

（1）导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。

立而不同的。

公司政策与管理方式公司政策与管理方式上级监督上级监督工资工资人际关系人际关系工作条件工作条件员员工工不不满满意意容容易易导导致致工工作作条条件件工工作作环环境境保健因素保健因素保健因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，保健因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。

但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。

激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。

感到不满时却很少是因为缺少这些因素。

成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步员员工工满满意意容容易易导导致致工工作作内内容容工工作作本本身身激励因素激励因素

（2）满意与不满意不是相互对应的。

满意与不满意不是相互对应的。

满意的对立面不是不满意，而是没有满意；

不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。

满意满意不满意不满意传统的观点传统的观点没有满意没有满意满意满意没有不满意没有不满意不满意不满意具备具备保健因素保健因素不具备不具备具备具备激励因素激励因素不具备不具备赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论o1960年代中期，美国心理学家亚当斯提出年代中期，美国心理学家亚当斯提出了公平理论。

该理论指出，员工的积极性不了公平理论。

该理论指出，员工的积极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，更会受到仅受到其所得的绝对报酬的影响，更会受到相对报酬的影响。

相对报酬的影响。

主要内容主要内容

（1）公平不公平都是人心理上的感受，人需）公平不公平都是人心理上的感受，人需要保持心理上的公平感。

要保持心理上的公平感。

（2）报酬是否公平是比较的结果。

一是跟自）报酬是否公平是比较的结果。

一是跟自己的历史上的报酬相比较是否公平。

己的历史上的报酬相比较是否公平。

-报酬报酬的刚性的刚性-纵向比较纵向比较（3）二是跟他人比较。

）二是跟他人比较。

-横向比较横向比较（4）员工时时在将自己所得的报酬、对组织）员工时时在将自己所得的报酬、对组织的贡献与其他相关人员作比较，如果能满足的贡献与其他相关人员作比较，如果能满足相对报酬：

相对报酬：

如何消除不公平感如何消除不公平感?

o根据公平理论，经过比较，如果感觉不公平，员工根据公平理论，经过比较，如果感觉不公平，员工就会竭力地采取措施来消除不公平感。

通常采用的就会竭力地采取措施来消除不公平感。

通常采用的方法有：

方法有：

o曲解自己或比较对象的投入或产出；

曲解自己或比较对象的投入或产出；

o采取某种行为来改变自己的投入或产出；

采取某种行为来改变自己的投入或产出；

o采取行为使比较对象的投入或产出发生改变；

采取行为使比较对象的投入或产出发生改变；

o选择另一对象加以比较；

选择另一对象加以比较；

o辞去自己的工作。

辞去自己的工作。

o发泄自己的情感发泄自己的情感五、麦克利兰的成就需要理论五、麦克利兰的成就需要理论o麦克利兰把人类的社会需要分为三大类：

麦克利兰把人类的社会需要分为三大类：

o

（1）成就需要：

渴望卓有成效地完成任务或达成）成就需要：

渴望卓有成效地完成任务或达成目标，或超越竞争对手取得成功的需要。

麦克利兰目标，或超越竞争对手取得成功的需要。

麦克利兰最重视的是成就需要，而具有成就需要的人所表现最重视的是成就需要，而具有成就需要的人所表现出来的比其他人强烈得多的动机就称为出来的比其他人强