第10章：员工薪酬与福利PPT文档格式.ppt

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报答是指用实酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。

报答是指用实际行动表示感谢；

酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。

际行动表示感谢；

不仅包含货币因素，还包含非货币因素。

狭义的薪酬概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义的薪酬概念广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬经济性的报酬和非非经济性的报酬。

经济性的报酬。

经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；

非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受一种感受，也叫非货币薪酬。

经济性报酬经济性报酬直接的经济性报酬：

基本工资；

加班工资；

奖金（月奖、年奖等）；

奖品；

津贴；

等等间接的经济性报酬公共福利；

保险计划；

退休计划；

培训；

无息贷款；

餐饮；

等等其他带薪休假；

休息日（弹性工作时间）；

病、事假；

等等非经济性报酬非经济性报酬工作方面工作方面：

有兴趣的工作；

参与企业管理；

挑战性；

责任感；

成就感；

等等企业方面企业方面：

社会地位；

个人成长（升迁）；

个人价值的实现；

等等其他友谊及关怀（良好的人际关系）；

舒适的工作环境；

便利的生活条件（如：

企业为员工排忧解难）；

等等内在薪酬内在薪酬内在薪酬是指由于员工努力工作而受到内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

的荣誉感、成就感、责任感。

外在薪酬外在薪酬外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：

两类：

货币薪酬货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；

股票期权等；

非货币薪酬非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。

付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。

22、薪酬的构成、薪酬的构成一般来说，企业的薪酬没有对错之一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。

因为不同的薪酬构分，只有优劣之分。

因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不成体现出不同企业对人才价值取向的不同。

同。

薪酬体系的一般构成薪酬体系的一般构成一级构成：

一级构成：

绩效工资（奖金、佣金）；

加班加点工资；

福利津贴。

二级构成：

岗位工资；

年功工资；

涨幅工资（调整工资）；

保险；

假期（有薪假期等）；

其他。

3.3.薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性金钱以外，薪酬还代表着金钱以外，薪酬还代表着：

n身份身份n地位地位n业绩业绩n能力能力n前景前景依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结果确定不同报酬为什么而支付：

为技能为什么而支付：

为技能目的市场所需的快速技术变革的需要使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制技能A技能B技能C技能D员工1员工2员工3工资结构工资结构为技能为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000工资段（12级）为什么而付酬：

为素质为什么而付酬：

为素质目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成强化团队工作和自我学习为组织的未来发展选拔合适的人才为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础工资结构工资结构为素质为素质管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级为什么而付酬：

为绩效为什么而付酬：

为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性工资结构工资结构为绩效为绩效工资段（14级）40002000绩效评价为什么而付酬：

为职位为什么而付酬：

为职位目的强化责任体系强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升工资结构：

为职位工资结构：

为职位等级工资1213141516薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展二、薪酬设计及其方法二、薪酬设计及其方法1.薪酬系统设计薪酬系统设计薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则合法原则合法原则经济原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基薪薪津津贴贴奖奖金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股HRMHRM薪酬体系核心模块薪酬体系核心模块岗位岗位P绩效绩效P长期收益长期收益薪酬模式选择依薪酬模式选择依薪酬四方图薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰2.2.工资的设计工资的设计工作（劳动的价值）劳动等价原则工资决能力（劳动力值）定要素生活保障原则生活费年龄2.2.工资的设计工资的设计辛苦程度工作困难程度劳动等价工工资资能力能力发挥（实现）决定因素决定因素能力具备知识技能熟练生活保障生活费用年龄工资管理的六大原则工资管理的六大原则工资管理工资管理六个原则六个原则内外内外公平公平层次需求层次需求有限激励有限激励能力开发能力开发支付效率支付效率劳资互惠劳资互惠绝对公平绝对公平相对公平相对公平（对外）（对外）（对内）（对内）

（1）、内外公平原则）、内外公平原则

（2）、劳资互惠原则）、劳资互惠原则企业与员工一个公平合理的工资制度应做到企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行增加工资，要带来工作增加工资，要带来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然导致成本上升然导致成本上升工作工作效率效率（3）支付效率的原则）支付效率的原则（4）能力开发的原则）能力开发的原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率（5）有限激励原则）有限激励原则层次需求理论应用层次需求理论应用（6）层次需求的原则）层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。

点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点薪点工资制的设计方法薪点工资制的设计方法

（1）职位评价）职位评价n根本目的：

决定组织中各个岗位相对价值的大小n基本过程n因素及权重确定n确立评价标杆n计点n评级：

确立各个职位的工资等级n制订本公司工资管理办法职位评价流程职位评价流程工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则（22）确定报酬因素）确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10（3）明确评分规则）明确评分规则n专家身份n对岗不对人n一人一票制n循环作业流程n标准差限定n再议规则（44）成立评价小组）成立评价小组n评价小组组成n高层经理n中层经理（各部门代表）n经验丰富的职工代表n专家n注意问题n利益平衡n有发言权n公平公正（5）培训评价小组）培训评价小组n培训内容n伟大意义n流程（其“然”与“所以然”）n注意问题n规则n注意事项n核心：

避免小团体利益，做到公平公正评价小组成员间关系评价小组成员间关系制定计划，协调进度争争论论!

组织协调指导协调信息不对称知识权威知识权威行政权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1评价专家2利益团体2评价专家4评价专家5OK!

（6）建立评价标杆）建立评价标杆n作用n作为一个直观的参照系n选择原则n具有各个层次的代表性n评价小组成员熟悉n尽可能与其他多数职位可比（77）进行评价）进行评价/计分计分n依据职位说明书n介绍职位情况n纵横比较特别在评价多数专家不熟悉的职位时（8）确定分配公式）确定分配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数点点值值车车间间挂挂率率工工段段挂挂率率班班组组挂挂率率个个人人挂挂率率+其其它它收收入入（中中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）（99）确定工资等级）确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：

556（1010）制订工资管理办法）制订工资管理办法n确定工资级别办法n级别与岗位一一对应n各级别内升等办法n年资n技术等级n年度考核结果（1111）制订修订规则）制订修订规则n修订的条件n市场条件的变化n劳动关系的需要n工作内容的变化n修订规则的内容n新增（调整）岗位薪点的确定n进行修订的程序和时间规定薪点工