中小企业人才激励提升之道培训课程课件优质PPT.ppt

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四种管理模式：

财务管理财务管理营运管理营运管理科学管理科学管理战略管理战略管理4经邦济世厚德载物成熟期的管理魔方搬到成长期极有可能会蜕变为穿肠毒药成熟期的管理魔方搬到成长期极有可能会蜕变为穿肠毒药企业的长期竞争优势来自于其核心竞争力。

企业的长期竞争优势来自于其核心竞争力。

企企业业面面临临着着两两个个环环境境，即即内内部部环环境境与与外外部部环环境境，企企业业的的行行为为往往往往是是两两个个环环境境之之间间的的博博弈弈，用用内内部部环环境境去去匹匹配配外外部部环环境境，集集中中企企业业的资源抓住市场机会。

的资源抓住市场机会。

企企业业在在生生命命周周期期的的不不同同阶阶段段，应应根根据据环环境境的的变变化化做做出出不不同同的的调调整整，正正确确认认识识和和分分析析企企业业所所面面临临的的外外部部环环境境和和所所具具有有的的内内部部条条件件，根根据据环环境境和和条条件件的的变变化化，主主动动地地不不断断调调整整自自身身的的管管理理模模式式，不不断断提提高企业管理效率，才能使企业持续生存和协调、健康成长。

高企业管理效率，才能使企业持续生存和协调、健康成长。

5经邦济世厚德载物中小企业的成长期与运营特点中小企业的成长期与运营特点成成长长期期由由于于员员工工数数量量与与各各种种资资产产的的增增加加，管管理理难难度度也也相相应应增增加加；

创创业业阶阶段段主主要要靠靠创创业业者者的的个个人人能能力力维维持持企企业业运运行行的的粗粗放放型型管管理理已已不不能够再适应企业的发展。

能够再适应企业的发展。

运营特点：

组织结构开始规范化、专业化和职能化；

越来越强调建立规章制度；

要求企业的高层管理人员开始分权，部门管理者开始获得一部分要求企业的高层管理人员开始分权，部门管理者开始获得一部分权力。

权力。

6经邦济世厚德载物7目录目录1企业生命周期与成长模式企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计结合企业内部的层面激励设计五步连贯股权激励法五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法股权激励的重要问题及处理方法经邦济世厚德载物人力资源管理的特点与误区人力资源管理的特点与误区人力资源管理的特点：

人力资源管理的特点：

1）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：

企业必须制定）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：

企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；

与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；

2）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；

）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；

3）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；

当企业）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；

当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

4）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。

）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。

人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

环境；

5）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。

环境下的具体目标。

8经邦济世厚德载物人力资源管理的特点与误区（续）人力资源管理的特点与误区（续）人力资源管理的误区：

人力资源管理的误区：

没有建立合理利益共享的机制。

“公公司司如如果果不不能能理理顺顺利利益益分分配配，要要么么做做不不大大，要要么么就就是是分分脏脏不不均均，一一个公司变成几家个公司变成几家”。

周鸿祎周鸿祎9经邦济世厚德载物专用性人力资本的积累与企业内生锁定专用性人力资本的积累与企业内生锁定员员工工拥拥有有的的人人力力资资本本（GrayBecker称称之之为为技技能能）分分为为通通用用技技能能和和专专用用技技能能。

通通用用技技能能是是员员工工在在所所有有（或或大大部部分分）公公司司中中工工作作所所应应具具备备的的必必要要技技能能，它它不不是是当当前前公公司司所所特特殊殊需需要要的的，如如计计算算机机操操作作、人人际际交交往往等等，通通用用技技能能虽虽然然也也需需要要不不断断的的学学习习、提提高高，但但是是通通用用技技能能培培训训费费用用通通常常一一般般不不需需要要受受雇雇公公司司给给予予补补偿偿。

专专用用技技能能则则是是员员工工所所具具有有的的仅仅仅仅适适合合于于当当前前工工作作岗岗位位的的专专门门技技能能，而而到到了了其其他他公公司司就就会会变变得得毫毫无无价价值值。

据据估估算算，通通用用技技能能在在员员工工的的所所有有技技能能中中大约占大约占70%，而专用技能占，而专用技能占30%。

10经邦济世厚德载物合理进行人力资本评估与定价合理进行人力资本评估与定价11经邦济世厚德载物12合理进行人力资本评估与定价（续）合理进行人力资本评估与定价（续）强制分布淘汰：

强制分布淘汰：

优秀者优秀者5-10%中坚力量中坚力量25-30%表现尚可者表现尚可者30-40%业绩不佳者业绩不佳者15-25%失败者失败者5-10%表现尚可者表现尚可者继续观察考虑下一步如何处理表现尚可者表现尚可者提供培训，不要让他阻碍下属发展失败者失败者立刻淘汰业绩不佳者业绩不佳者继续观察考虑下一步如何处理低低中中中中低低表现尚可者表现尚可者提供培训中坚力量中坚力量保留在原岗位，计划下一步提拔中坚力量中坚力量提出更高要求业绩不佳者业绩不佳者再提供一次机会或调换岗位优秀者优秀者提供机会，培养成更高级干部高高高高绩绩效效表表现现素质和能力素质和能力责任体系：

绩效考核结果的使用责任体系：

绩效考核结果的使用经邦济世厚德载物13技术技术骨干骨干100薪薪酬酬总总额额指指数数事业部事业部领导领导总总裁裁其他其他经经营营者者中层中层技术技术骨干骨干5030205010602020403030303535253540203050总总裁裁其他其他经营者经营者事业部事业部领导领导中层中层股股票票期期权权（3-5年）年）业业绩绩奖奖金金（1年）年）工资（工资（1月）月）确定人才的激励包与构成：

工资、奖金与期权（续）（续）利益体系：

薪酬定位和结构利益体系：

薪酬定位和结构经邦济世厚德载物14目录目录1企业生命周期与成长模式企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计结合企业内部的层面激励设计五步连贯股权激励法五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法股权激励的重要问题及处理方法经邦济世厚德载物绩效模式的两种分类绩效模式的两种分类绩效模式可分为两大类：

绩效模式可分为两大类：

激励型：

员工自动自觉，绩效动力为内生动力为主；

管控型：

公司强压，绩效动力为外生推力为主。

15经邦济世厚德载物内生绩效模式的特点与功能内生绩效模式的特点与功能在在绩绩效效动动力力上上，实实现现了了从从以以“外外生生推推力力”为为主主向向以以“内内生生动动力力”为主的转变。

为主的转变。

借借助助于于恰恰当当的的制制度度安安排排，实实现现员员工工身身份份的的质质变变，使使员员工工由由“为为老老板板打工打工”转变成转变成“为自己打工为自己打工”。

16经邦济世厚德载物内生绩效的驱动力内生绩效的驱动力总总大纲、宽小过：

总大纲、宽小过：

班班超超在在西西域域工工作作38年年，西西域域边边境境安安宁宁，无无有有战战事事。

在在他他告告老老退退休休的的时时候候，他他对对他他的的继继任任说说，“水水至至清清则则无无鱼鱼，人人至至察察则则无无徒徒”，西西域域乃乃蛮蛮荒荒之之地地，人人无无教教化化，不不学学礼礼仪仪，加加上上许许多多流流放放此此地地的的囚囚徒徒野野性性难难训训，所所以以对对他他们们不不可可太太过过苛苛严严，“总总大大纲纲，宽宽小小过过”足足矣矣！

然然而而，这这位位长长官官深深不不以以为为然然，一一上上任任便便严严明明法法纪纪，违违纪纪必必查查，违法必究。

结果不到一年，西域骚乱，边境不宁。

违法必究。

激励促成长：

员工的工作过程既是其人力资本成长过程，也是企业价值创造。

17经邦济世厚德载物18目录目录1企业生命周期与成长模式企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计结合企业内部的层面激励设计五步连贯股权激励法五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法股权激励的重要问题及处理方法经邦济世厚德载物非上市企业和拟上市企业股权激励的本质特点非上市企业和拟上市企业股权激励的本质特点本质特点一：

本质特点一：

结成利益共同体。

本质特点二：

实现人力资源的资本化，若日后上市，则实现人力资本的证券化。

19经邦济世厚德载物20股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性人力资源管理体系的主要原则人力资源管理体系的主要原则行业性行业性杠杆性杠杆性既符合行业特点，又要符合现有的股权结构和治理结构。

激励性激励性建立股权激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性公平性利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经