《非人力资源经理的人力资源管理》(彭荣模)PPT格式课件下载.ppt

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主观能动原理：

工具人最具决定性的人工具人最具决定性的人工具人最具决定性的人工具人最具决定性的人几个基本概念几个基本概念经理人的工作本质与管理放大效应经理人的工作本质与管理放大效应nn领导是通过引导、影响和感召他人并领导是通过引导、影响和感召他人并领导是通过引导、影响和感召他人并领导是通过引导、影响和感召他人并借助他人来达到组织目标的过程；

借助他人来达到组织目标的过程；

nn格鲁夫什么是经理人的工作产出？

格鲁夫什么是经理人的工作产出？

你要的是你要的是1n还是还是Nn?

期望理论的逻辑与应用期望理论的逻辑与应用动机动机行为行为结果结果奖惩措施奖惩措施经济动机经济动机社会动机社会动机道德动机道德动机休闲动机休闲动机权威建立权威建立&

不随意承诺不随意承诺人力资源体系的主要框架人力资源体系的主要框架人力规划人力资源战略绩效管理招聘配置培训开发薪资福利激励首先，打破一切常规首先，打破一切常规之之Q121.1.我知道对我的工作要求我知道对我的工作要求我知道对我的工作要求我知道对我的工作要求2.2.我有做好我的工作所需要的材料和设备我有做好我的工作所需要的材料和设备3.3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5.5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.6.工作单位有人鼓励我的发展工作单位有人鼓励我的发展7.7.在工作中，我觉得我的意见受到重视在工作中，我觉得我的意见受到重视8.8.公司的使命公司的使命/目标使我觉得我的工作重要目标使我觉得我的工作重要9.9.我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作10.10.我在工作单位有一个最要好的朋友我在工作单位有一个最要好的朋友11.11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长过去一年里，我在工作中有机会学习和成长直线主管是员工管理的第一责任人直线主管是员工管理的第一责任人人力人力资源管理是一源管理是一门共同的管理共同的管理语言言人本管理的四大要义人本管理的四大要义p何为何为“以人为本以人为本”：

ll了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点ll满满足必要的需求足必要的需求足必要的需求足必要的需求ll基于基于基于基于员员工的决策工的决策工的决策工的决策ll支持支持支持支持员员工的工的工的工的发发展展展展、招聘与面试甄选技巧、招聘与面试甄选技巧根据德勤根据德勤2005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成长50强企企业”首席首席执行官行官调查报告告显示，示，24%的首席的首席执行官行官们认为:

未来未来最大的运最大的运营挑挑战是能否是能否发现、雇用和、雇用和留住合格的留住合格的员工。

工。

雾里看花水中望月雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业烦恼最是不专业对答如流对答如流难道就是精英人杰难道就是精英人杰精心包装很难看得真切精心包装很难看得真切你知哪句是真你知哪句是真哪句是假哪句是假哪一位是西毒东邪哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白明明白白真真切切真真切切彼得彼得彼得彼得德鲁克：

德鲁克：

“没有什么决策比人事决策更难做出。

没有什么决策比人事决策更难做出。

总的来说，经理们所做的人才选聘决总的来说，经理们所做的人才选聘决总的来说，经理们所做的人才选聘决总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于策平均成功率不大于策平均成功率不大于策平均成功率不大于1/31/3，即在多数，即在多数，即在多数，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，情况下，三分之一的决策是正确的，情况下，三分之一的决策是正确的，情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之三分之一的决策有一定效果，三分之三分之一的决策有一定效果，三分之三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败一的决策彻底失败一的决策彻底失败一的决策彻底失败”。

由此可见，作。

由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难出高质量的人事决策至关重要，但难出高质量的人事决策至关重要，但难出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。

度很大。

nn一定要树立一定要树立“错置成本错置成本”的概念的概念nn直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任nn程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优nn结构化：

规范化与标准化结构化：

规范化与标准化-稳定性与一致性稳定性与一致性nn内部提拔还是空降兵：

门罗金矿内部提拔还是空降兵：

门罗金矿结构化面试的结构性结构化面试的结构性1.1.操作流程、步骤结构化；

操作流程、步骤结构化；

2.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；

面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；

3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；

题目与测评要素相对应；

4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；

语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；

5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；

组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；

6.6.选择与布置考场结构化。

选择与布置考场结构化。

行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流程）流程确定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试手制作面试手册、培训面册、培训面试人员试人员行为逻辑行为逻辑面试面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试的核心nn行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。

观等是否符合公司所招聘岗位的要求。

nn行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；

或概念性的思考；

nn行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；

主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表其内在潜质；

主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。

行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之现。

行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。

间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。

确定招聘的六个维度确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：

专业知识：

专业知识P：

个性特质：

个性特质M：

求职动机：

求职动机V：

价值观：

价值观A:

综合能力综合能力S：

专业技能：

专业技能nn世界世界500强最看重的能力素质强最看重的能力素质分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行为职业化的行为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理能力计划与自我管理能力充满工作激情充满工作激情行为式问题：

穷追猛打行为式问题：

穷追猛打n定义定义:

通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

n目的：

通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：

通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。

据此判定与目标岗位要求的匹配度。

题的综合能力。

n举例：

举例：

考官提问的比较考官提问的比较序序提提问问1你在丽江拍摄过程中发现了什么样什么样的细节，而这这些些细节，让了你什么样什么样的感受？

2在纳西的拍摄过程当中，你有没有有没有遇到哪一个人、他做的某一个细节、或者某一件事情，让你很很有感触？

3你在丽江拍摄过程中，有哪一个一个人的哪一个一个细节，让你最最有感触？

1.提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的询问应聘者过去经历中的一种情形的处理一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤2.按照按照STAR的结构逐步深的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息入地挖掘细节，获取信息3.通过多个行为式问题进一通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性步了解其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求出的一些潜在问题进行求证证以开放式问题为主以开放式问题为主nn封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题nn只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息足的