MBA-战略人力资源讲义PPT资料.ppt

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22、在、在HRHR价值链中，聚焦于价值链中，聚焦于20%20%环节关键。

环节关键。

四、战略四、战略HRM的流程的流程战略战略以技术创新赢得市场。

以技术创新赢得市场。

关键型员工关键型员工具有研究潜质的应届毕业生。

具有研究潜质的应届毕业生。

关键需求关键需求高薪酬、良好的发展前景。

高薪酬、良好的发展前景。

关键型行为关键型行为积极性、忠诚度、低离职率。

积极性、忠诚度、低离职率。

关键型环节关键型环节竞争型薪酬、多职业发展通路。

竞争型薪酬、多职业发展通路。

虚拟受限股、培训、双通道。

战略目标战略目标关键人才识别关键人才识别HRM策略实施策略实施HRM关键环节关键环节关键需求识别关键需求识别HRM监测调整监测调整公司战略目标公司战略目标第二节关键人才关键环节关键人才关键环节一、今天谁是关键人才？

工人？

管理人员？

HRMHRM重心向下延伸。

重心向下延伸。

关键人才分层分类关键人才分层分类11、关键决策人才、关键决策人才战略眼光、决策胆略、创新精神。

战略眼光、决策胆略、创新精神。

22、关键管理人才、关键管理人才团队领袖。

源于组织与流程变革，团队。

团队领袖。

客户决定流程、流程决定组织。

法约尔客户决定流程、流程决定组织。

法约尔1414条。

条。

33、关键员工、关键员工服务意识、执行力、忠诚度。

服务意识、执行力、忠诚度。

二、关键环节在哪？

依据当前HRM中的关键问题来判断管理学100年的争论11、工人论、工人论（11）1900s1900s年科学管理制度，关键是标准方法。

年科学管理制度，关键是标准方法。

（22）1920s1920s年霍桑实验，关键是情绪管理。

年霍桑实验，关键是情绪管理。

22、管理者论、管理者论1940s1940s年定量研究，关键是战略规划。

年定量研究，关键是战略规划。

33、综合论、综合论1980s1980s全面质量管理、全面质量管理、1990s1990s学习型组织。

学习型组织。

关键问题关键问题11、招聘选拔难；

、招聘选拔难；

22、配置不科学；

、配置不科学；

33、员工更迭、就业理念变化、忠诚度下降；

、员工更迭、就业理念变化、忠诚度下降；

44、薪酬制度模糊，随意性大；

、薪酬制度模糊，随意性大；

55、绩效考核模糊，激励有限；

、绩效考核模糊，激励有限；

66、培训流于形式，员工人力资本难提升。

、培训流于形式，员工人力资本难提升。

77、职业生涯通道限制，难以留住优秀员工。

、职业生涯通道限制，难以留住优秀员工。

88、拘泥于日常事务，很少考虑战略；

、拘泥于日常事务，很少考虑战略；

99、劳动管制加强，法规约束增多；

、劳动管制加强，法规约束增多；

员工辞职应给予补偿吗？

劳动合同法第劳动合同法第4646条第（条第（55）款：

除用人单位）款：

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，应给予补偿。

合同的，应给予补偿。

劳动合同法的影响劳动合同法的影响11、第、第99条，不得扣押身份证、担保或财物。

条，不得扣押身份证、担保或财物。

22、第、第1010条，自用工日起条，自用工日起11个月内订立劳动合同。

主导责任。

个月内订立劳动合同。

33、第、第1414条，无固定期限合同：

条，无固定期限合同：

1010年以上、连续签订两次固年以上、连续签订两次固定期限合同的、用工满定期限合同的、用工满11年不签合同的。

年不签合同的。

44、第、第1717条，劳动合同要载明：

工作时间、休息休假、劳动条，劳动合同要载明：

工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件。

报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件。

55、第、第1919条，合同条，合同33月月-1-1年的，试用期不超过年的，试用期不超过11个月；

个月；

11年年-3-3年的，试用期不超过年的，试用期不超过22个月；

33年以上或无固定期限合同的，年以上或无固定期限合同的，试用期不超过试用期不超过66个月。

个月。

66、第、第2020条，试用期工资不低于合同工资条，试用期工资不低于合同工资80%80%及最低工资。

及最低工资。

劳动合同法的影响（续）劳动合同法的影响（续）77、第、第3737条，劳动者提前条，劳动者提前3030日通知辞职，试用期提前日通知辞职，试用期提前33天。

天。

88、第、第4141条，裁员条，裁员2020人以上或占员工数人以上或占员工数10%10%，须提前，须提前3030天向天向工会和全体职工说，再向劳动行政部门报告，方可裁员。

工会和全体职工说，再向劳动行政部门报告，方可裁员。

99、第、第4242条，对在本单位患职业病、在本单位工作条，对在本单位患职业病、在本单位工作1515年且离年且离法定退休不足法定退休不足55年的、孕产哺期妇女，不能裁员。

年的、孕产哺期妇女，不能裁员。

1010、第、第4747条，对依法解除劳动合同的，用工单位提供补偿，条，对依法解除劳动合同的，用工单位提供补偿，每满每满11年支付年支付11个月；

66月月-1-1年的付年的付11个月；

不满个月；

不满66月付半月。

月付半月。

1111、第、第8282条，用人单位自用工之日条，用人单位自用工之日11个月个月-1-1年不签合同的、年不签合同的、不签无固定期限合同的，向劳动者每月支付不签无固定期限合同的，向劳动者每月支付22倍工资。

倍工资。

1212、第、第8585条，工资低于最低工资标准、不付加班费的，补齐条，工资低于最低工资标准、不付加班费的，补齐差额；

逾期不补，按应付金额差额；

逾期不补，按应付金额50%-100%50%-100%加付赔偿金。

加付赔偿金。

工会党团女工会党团女保险管理保险管理背景调查背景调查心理援助心理援助员工调查员工调查行政杂务行政杂务招聘选拔、绩效薪酬、员工发展、雇主形象招聘选拔、绩效薪酬、员工发展、雇主形象关关键键性性指指数数第三节战略战略HRM的基础的基础一、战略一、战略HR规划规划1、程序上不能颠倒因事设岗因岗择人2、与组织文化相匹配狼性文化中庸文化3、与生命周期相适应战略战略HR规划的流程规划的流程战略目标是什么？

有多少事？

设多少岗？

缺多少人？

补什么样的人？

怎么补进？

战略战略HR规划流程规划流程组织目标与战略组织HR需求计划组织内HR供给（能力清单）缺口外部可得性分析（市场扫描）内部可得性调查（流动性矩阵）战略HR规划预测预测工作分析工作分析1、为什么要做工作分析？

招聘条件、制定岗位工资、培训计划。

2、工作分析是不是很麻烦？

工作与岗位有什么区别？

二、工作分析1、传统方法：

访谈、日志、观察2、我们开发的ARCPI模型模型3、工作分析的六大要素六大要素工作分析方法1、工作标识2、工作概述3、工作关系网络图4、工作职责、任务、权限5、绩效标准6、工作条件工作分析的结果工作分析的结果I工作说明书做好这个工作所需的基本条件。

如学历、经验、技术等级等。

招聘条件源于此！

工作分析的结果工作分析的结果II工作规范三、三、HR内部供给内部供给能力清单1、组织的能力清单a/员工的发展历程b/员工的绩效记录c/员工的能力特征d/员工的晋升潜力2、建立人力资源信息系统HRIS四、四、HR备选计划备选计划1、企业要有人才储备和员工更换方案，特别是关键岗位要有应急补进方案。

2、从长远看，最有效的人力资源构成是不依赖于任何个别的员工，而是员工整体。

铁打的营盘、流水的兵。

第四节招聘选拔招聘选拔选拔与招聘遵循不同的程序选拔与招聘遵循不同的程序1、选拔针对关键岗位，是优秀标准2、招聘针对一般岗位，是合格标准一、招聘一、招聘招聘条件是否根据工作规范来制定的？

年龄、性别、学历、经验、能力等条件最重要的是基本素质和忠诚度中才中美的招聘差异中美的招聘差异总裁助理总裁助理美国中国中英文流利，能同声翻译女，28岁以下熟悉办公软件，写作能力强身高1.65米以上，相貌端庄，身材好、气质佳善于沟通、应对媒体本科及以上学历，文秘专业毕业一年1/5时间能出差英语六级以上，表达能力强高中学历，同等职位3年经验中美的招聘差异中美的招聘差异出纳出纳美国中国高中毕业，有现金收付经验者优先女，26岁以下细心、耐心、平和、干练身高1.60米以上，端庄安全意识、保密意识本科学历，财经类专业毕业，会计专业优先能拿得动沉重的钱柜英语4级以上、电脑2级以上信得过的人品、忠诚度高口头表达能力强、有一定的书写能力。

中美的招聘差异中美的招聘差异大学教师大学教师美国中国博士学历，有成功教学经历者优先男，35岁以下语言表达能力强、逻辑思维能力强、思路清晰博士学历，211院校毕业，留学归国者优先能证明自身研究能力的材料本科、研究生专业一致，专业对口阐明教学理念、研究兴趣在国内核心刊物至少发表5篇论文，权威刊物至少1篇党员优先中美差异总结中美差异总结1、中国强调性别、年龄、身高、形象、学历、毕业院校、专业对口、资历证书通才、全才2、美国强调技能、经验、兴趣、适用的学历、不要求专业对口甚至不对口更好专才、中才不招overqualified资质超过岗位要求的人1、有效提问效度和信度2、联结反应、晕轮效应、文化噪音3、招聘策略的创新场所、方式、内部举荐4、离职员工跟踪与再招聘5、注意出场顺序的干扰6、真实工作预览RJP7、招聘中的背书效应如何不错招、不漏招？

如何不错招、不漏招？

二、选拔二、选拔适用于较重要的岗位。

比如日常考察、开放式访谈、内部评价中心、场景设计。

自古以来，就在探索选拔的有效方式。

只有坚持统一的选拔标准，才能有效选拔。

人才是跳出来的，不是挑出来的。

（一）五种选拔特质1、控制点a/内控型：

命运掌握在自己的手里，自己要对自己的行为负责更积极进取，并采取负责行为；

b/外控型：

凡事不是自己能掌握的，出了问题容易归结到外在因素上消极、逃避，不负责任。

2、马基雅维利主义源自厚黑学，实用主义、现实性、不择手段。

如果是道德要求高的工作，比如审计员，就不是好特质。

但如果是需要谈判技能的能带来实质利益的岗位，比如，销售员、采购部经理，就是好特质。

3、自尊高自