西南地区人才市场发展存在的问题及对策Word文件下载.doc

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摘要：

中国人才市场已经开始逐步融入世界人力资源市场规则体系中，虽然竞争并未像人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的预料之外。

我国人才市场的形成及人才流动虽然不足以作为入世标志性事件，但2005年中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。

人才市场在有着质的飞跃的同时，也使其深层次的问题与矛盾更加突出。

2005年中国人才市场的国际间流动，一改过去单向流动（流出）而出现了多层次的、双向流动的立体型格局。

本文首先对我国人才市场融入世界人才市场后对整人才市场有什么样的变化做出阐述，之后介绍了西南地区人才市场发展的现状。

随着竞争和机遇的增加，西南地区人才市场发展将面临什么样的挑战，在这些机遇和挑战来临的时候，西南地区人才市场的改革方向及对策。

关键词：

西南地区人才市场竞争机遇挑战

中国人才市场已经开始融入世界人力资源市场规则体系中，虽然竞争并未像人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的预料之外。

我国人才市场的形成及人才流动虽然不足以作为入世标志性事件，但2005年以来中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。

国际间的人才流动，不仅体现在国外高层次的管理人才、技术人才流向中国，而且低层次的劳务性人才也进入中国（如菲佣在2002年正式进入中国家政服务市场）。

人才流动与配置呈现国际化互动特征，中国已逐渐成为国际人才市场重要组成部分。

在这种形势下，人才争夺白热化、中国人才将面临“零距离竞争”。

入世后，我国的各行各业都将面临不同程度的挑战，人才市场亦不例外。

如果说过去的人才竞争属于“远距离竞争”，那现在将变成直逼前沿的“零距离竞争”。

尤其是互联网出现以后，这种人才竞争已成“零距离竞争”。

无论你身在何处，只要鼠标轻点，就可网罗一切你所要的人才。

这将使人才竞争在全球范围内展开。

“入世”以后，外国资本和技术将大量涌入中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化，但最终的竞争是人才的竞争”。

“入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人才群体素质上的竞争，而且还面临着国与国在人才战略层面上的竞争。

美国前总统克林顿2001年5月份给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来的每年引进的人才11.5万人，扩大到20万人，另外，芬兰出台了一项新政策，只要外国人掌握高科技，就可以降低税率，降低到当地纳税人的58%。

激烈的人才竞争态势已在国际间展开，作为“入世”后的中国，必须尽快制定和完善自己独到的人才战略，以确保立于不败之地。

高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨，在人才市场日趋国际化的潮流中，中国人才的价值不断得到发现与提升。

随着中国企业参与国际竞争的程度越来越高，以及跨国公司人才本土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。

一、西南地区人才市场现状

长期以来，西南地区人才市场一直处于一种中间状态，既劳动力市场和人才市场不分。

每天在市场上寻找就业机会的人是非常的多，但是又没有什么实质上的人才储备和交易，给人有一种乱烘烘的感觉。

西南人才市场可以说是处于低端人才开发，真正意义的高级人才的储备和交易可以说是少之又少。

同时市场的不法制、不健全，使的很多的人才都区于网上人才招聘，使得市场更加无序。

政府也力求改善市场，使市场法制化，然而始终有少数不法商家使用一些违法手段骗取求职者钱财，使得整个人才市场的信誉度低下。

在此环境下使的人才与市场之间的矛盾越来越大，人才不相信市场，市场无真正的人才储备；

人才在市场外徘徊、等待就业机会，而用人单位找不到合适的人才；

从而也导致社会的不安定。

西南地区人才市场现今存在着两个方面的矛盾，即用人单位与人才资源之间的矛盾；

从用人单位看来目前是人才的短缺，尤其是高素质人才的短缺，包括生物、环保、信息、金融、外贸、管理等领域的专业人才及科学技术人才，而从人才看来是无世界知名企业让其有用武之地。

二是用人单位、人才市场主体与市场渠道之间的矛盾，市场主体始终没有发挥出自己应有的能力和作用，在人才与用人单位之间没有做好桥梁作用，信息与人才的储备没有很好的完善。

（一）、人才供需结构性失衡

目前人才市场的供需矛盾主要是人才供需的结构性失衡。

这也是我国长期以来没有得到解决的问题。

它的直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存。

主要表现为：

企业寻找和使用人才成本增加；

人才管理风险增加；

以至于出现了“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾。

据有关数据统计，人才市场的人才成交率比较低，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。

近两年来，西南地区下岗工就业的难度，很大一部分原因也在于技能的缺乏。

加入WTO后随着经济的全球化、新技术的采用，技能工取代非技术工的现象将随处可见，社会对技术人才的需求更加旺盛。

另外一方面，人才市场又滞留着很多找不到适合自己的工作的人才（其中不乏高学历者），这不仅在高端人才市场出现了结构性失衡，低端的技术劳务市场同样存在结构性失衡。

于是乎使的人才市场呈现出结构性失业、摩擦性失业和初次就业、下岗失业交织在一起，使得人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。

另外，从结构上讲，WTO将会对目前的“弱势产业”和“强势产业”的就业形成不同的影响。

对于弱势产业，主要包括农业中的粮食作物、肉类、禽类、饲料业，国内的轻型轿车、机械设备、其他一些制造业（如烟草）、金融保险等服务业的就业将产生负影响；

而对于强势产业，主要指农业中的茶叶、棉麻、服装鞋帽等纺织业、家电产品等行业的就业将产生积极影响。

因此，加入WTO还将进一步推动经济结构的调整和就业结构的变化，即人才在不同行业之间的转移、流动和人员在职业、职位上的转变。

（二）、人才市场机制不健全、渠道不畅

结构性失衡是近年来描述我国人才市场现状使用频率最高的词汇，但人才市场除了结构性失衡以外，另外一处问题则是用人单位、人才市场主体与市场渠道之间的矛盾更加突出。

这一矛盾将制约着人才市场的运行效率、人才资源的配置及进一步加剧了目前结构性失衡。

这样使人才市场的运行走入恶性循环和疲劳状态。

所谓渠道不畅是指日益增长的人才资源供求双方（企业与用人单位之间）人才资源配置、流动的服务需求与低效率的人才市场机制、渠道之间的矛盾。

人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的深层次矛盾。

人才流动的全球化规则本质是一种市场规则，即人才流动与人才配置要依据市场法则与市场机制来调节，市场秩序的维护不是靠政府管制或行政命令，而是要充分运用市场杠杆，让人才市场自由而充分发展。

但长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为“官办”的垄断型实体，主要凭借垄断性的“人才档案”管理获取业务收入，而为人才流动提供专业化服务的业务比重很小。

人才中介服务市场市场化效率很低。

（三）、人才中介服务产品单一、不能满足不同客户需求

用人单位对人才中介服务需求剧增、需求多样化、个性化与人才中介服务产品单一、运作方式、手段落后、服务效率低下之间的矛盾。

2005年，随着人才流动的速度加快、规模扩大，人才供求双方对人才交流中介服务的数量和质量的需求剧增并呈现出多样化、个性化的特点，但西南地区人才中介服务机构的服务水平和效率却远远满足不了这种需求的变化，表现为：

人才中介服务产品单一、同质化，不能满足客户差异化的要求，目前西南地区人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于“大集市”的水平，成交率低下。

高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。

因此，众多人才中介只能在低端市场恶性竞争，无法进入高端服务市场，也无法获得高收益，制约了它们自身的发展。

2、中介服务机构短期利益驱动，投机心态严重，缺乏企业家思维，尚未形成有效的商业运作模式

我国的人才市场至今没有真正意义上的全国性的人才中介服务企业和品牌，与客户的关系往往是一次性交易关系，因此在提供人才交流服务时没有品牌拉力，信誉不佳，只能依靠终端推力，靠现场交流会、打人海战术，依靠规模效益获得收益，处于低水平重复运行阶段。

（四）、人才价值与人才市场评价机制不健全

人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，人才的道德与信用水平的积累更需要获得验证。

但在西南地区乃至于全国人才市场上都没有形成人才价格与价值的评定，信息的不对称使对人才信用价值的考证无从着手。

市场价格机制尚未有效形成。

其主要表征为：

同一地区的不同行业的人才价格、经济发展水平相当的不同地区人才价格、同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段远离均衡状态，存在过大的差距；

人才价格存在不同程度的扭曲现象。

这其中固然有行业垄断的因素，但主要原因在于：

1、全社会人才价格、人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

2、人才评价的社会化、市场化机制还未形成。

体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。

用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于“灰色”状态，从而扭曲了人才市场价格。

（五）、人才市场信息传递与沟通系统的不完善

人才市场信息传递与沟通系统的缺陷与用人单位对人才知识、技能结构的信息需求以及人才对用人单位招聘信息需求之间的矛盾。

人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。

实际上，这也是造成供求结构性失衡的原因之一。

在传统的思想意识形态的支配下，长期僵化的指挥下，粗放的经营管理理念造成人才市场运作的种种弊端及人才使用的误区，虽然改革开放20多年来，人们的观念、思维有所改变、人才市场体制日益创新，但过去的运作方式及管理水平却造成目前在人才资源配置和使用等多方面的许多误区。

（六）、西南地区人才市场的法制化程度不高

西南地区人才市场的法制化程度不高,至今还没有一部有关人才市场管理的法律或行政法规，只有劳动部门一些规章在起作用。

人才市场法规体系和监管体系还没有形成。

政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。

行业的自律和协调作用还没有充分发挥。

尤其是成都市