工作分析与定岗定编PPT资料.ppt

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它约束人的工作行为，意味着一个人必须做什么或不能做什么。

行为，意味着一个人必须做什么或不能做什么。

4与职位分析相关的概念族与职位分析相关的概念族n职位的特点：

职位的特点：

职位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。

职位数量取决于该职位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。

职位数量取决于该单位的任务大小、复杂程度及经费状况等因素。

单位的任务大小、复杂程度及经费状况等因素。

职位不随人走。

同一职位在不同时间可以由不同的人担任。

每一职位都职位不随人走。

每一职位都可划归一定的联系和等级。

可划归一定的联系和等级。

职位是任务和责任的集合体，是人与事有机结合的基本单元，是组织的职位是任务和责任的集合体，是人与事有机结合的基本单元，是组织的“细胞细胞”。

职位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务、责任和权利三者。

职位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务、责任和权利三者应成为统一的整体，即一定的职务，相应具备一定的责任和权利。

应成为统一的整体，即一定的职务，相应具备一定的责任和权利。

职位代表任务的分配和职责的授予，因此，职位不是终身的。

它可以是职位代表任务的分配和职责的授予，因此，职位不是终身的。

它可以是专任的，也可以是兼任的；

可以是常设的，也可以是临时的；

可以有人担任，专任的，也可以是兼任的；

可以有人担任，也可以空缺。

也可以空缺。

5与职位分析相关的概念族与职位分析相关的概念族n职位分析：

职位分析：

职位分析是对职位相关信息的收集、加工和处理过程。

是理解要做好的工作职位分析是对职位相关信息的收集、加工和处理过程。

是理解要做好的工作“是什么是什么”和和“为什么为什么”的程序，是收集事实依据使他人对已做工作作出评的程序，是收集事实依据使他人对已做工作作出评判的程序。

判的程序。

n岗位设计：

岗位设计：

岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

程。

6与职位分析相关的概念族与职位分析相关的概念族n岗位设计与职位分析的关系：

岗位设计与职位分析的关系：

岗位设计与职位分析是不同的工作，职位分析是对现有职位的客观描述，岗位设计与职位分析是不同的工作，职位分析是对现有职位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。

而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。

职位分析也可以为岗位设计提供验证。

通过职位分析可以发现岗位设计职位分析也可以为岗位设计提供验证。

通过职位分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。

中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。

岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。

源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。

7如何应用职位分析的产出物职位说明书如何应用职位分析的产出物职位说明书职位分析信息的用途职位分析信息的用途回答数目回答数目百分比百分比明确工作职责22090为职位评价与薪酬决策提供数据19279为建立绩效标准提供基础11045为建立目标管理提供基础8033为人员招聘提供支持6828界定工作权限4016组织结构调整239明确职位对其他部门的价值125支持职业生涯管理104识别培训与开发需求62上岗引导31其他31说明：

该数据来自于美国管理协会于20世纪90年代，对当时的财富500强中的244家企业的调查。

该调查要求回答者列举在该公司职位分析的三项最主要的用途。

职位分析结果在国外大型企业的应用职位分析结果在国外大型企业的应用8如何应用职位分析的产出物职位说明书如何应用职位分析的产出物职位说明书人力资源部经理薪酬管理高级主管人力资源配置主管培训主管保险及统计主管人事及董事管理高级主管9如何应用职位分析的产出物职位说明书如何应用职位分析的产出物职位说明书10什么是什么是“目标导向目标导向”的职位分析？

的职位分析？

要提高职位分析的效果与效率，必须使职位分析有的放矢，根据企业组织与人力资源要提高职位分析的效果与效率，必须使职位分析有的放矢，根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出职位分析的具体目标，并以此目标为基础来构建整个管理实践的客观要求，明确提出职位分析的具体目标，并以此目标为基础来构建整个职位分析系统。

这种方法即为职位分析系统。

这种方法即为“目标导向的职位分析目标导向的职位分析”。

职位分析的目标职位分析的目标所需收集的信息所需收集的信息职位分析方法的选取职位分析方法的选取可获得的资源可获得的资源职位分析的执行流程职位分析的执行流程职位分析结果的应用职位分析结果的应用企业现实的管理问题企业现实的管理问题11职位分析有哪些典型的目标导向？

职位分析有哪些典型的目标导向？

以薪酬设计为导向的职位分析强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：

工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等以考核为导向的职位分析强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。

以甑选为导向的职位分析强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。

以组织优化为导向的职位分析强调对工作职责、权限的明确界定；

强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；

强调职位边界的明晰化；

以培训开发为导向的职位分析强调工作典型样本、工作难点的识别；

强调对工作中常见错误的分析强调任职资格中可培训部分的界定12基于不同目标导向的职位分析的内容差异基于不同目标导向的职位分析的内容差异导向职位说明书内容项目组织优化招聘甑选培训开发绩效考核薪酬管理核心内容工作标识工作概要工作职责工作关系选择内容工作权限责任细分（履行程序）工作范围职责的量化信息业绩标准工作条件工作压力因素工作特点与领域任职资格13岗位设计与组织设计的关系岗位设计与组织设计的关系组织策略管理模式总部职责子公司职责部门设置部门职能岗位设置岗位职责汇报关系总公司子公司子公司市场营销网络市场策划员市场调研员渠道管理员客服新产品组组织织设设计计岗岗位位设设计计岗岗位位设设计计以以组组织织设设计计为为前前提提和和基基础础组组织织设设计计最最终终反反映映和和落落实实到到岗岗位位设设计计14岗位设计的原则岗位设计的原则n因事设岗原则。

因事设岗原则。

从从“理清该做的事理清该做的事”开始，开始，“以事定岗、以岗定人以事定岗、以岗定人”。

设置岗位既设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。

按照企业各部门职责范围划定岗位，而要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。

按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；

岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

不应因人设岗；

n整分合原则。

整分合原则。

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

n最少岗位数原则。

最少岗位数原则。

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少间信息传递时间，减少“滤波滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

n规范化原则。

规范化原则。

岗位名称及职责范围均应规范。

对企业脑力劳动的岗位规范不宜过岗位名称及职责范围均应规范。

对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

细，应强调留有创新的余地。

n客户导向原则。

应该满足特定的内部和外部顾客的需求。

客户导向原则。

n一般性原则。

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

例如，一般性原则。

例如，90%90%情况下这个情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。

岗位需要多少工作量，多少工作强度。

15岗位设计的方法岗位设计的方法n组织分析法组织分析法:

这是一个广泛的岗位设计方法。

首先从整个组织的这是一个广泛的岗位设计方法。

首先从整个组织的远景远景和使命出发，设计一个基本的组织模型和使命出发，设计一个基本的组织模型。

然后根据具体的业。

然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。

务流程需要，设计不同的岗位。

n关键使命法关键使命法:

岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。

位。

n流程优化法流程优化法:

根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。

这根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。

这种方法可以确定新的岗位。

种方法可以确定新的岗位。

n标杆对照法标杆对照法：

参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。

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16定岗流程定岗流程17n定编在这里包括定员。

所谓定编定员定编在这里包括定员。

所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

n定编定员是一种科学的用人标准。

它要求根据企业当时的业务方向和规模定编定员是一种科学的用人标准。

它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时