绩效考核与评价优质PPT.ppt

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评为优的部门工资加20%20%；

评为良的部门；

评为良的部门工资增加工资增加10%10%；

评为中的部门不加工资；

评为及格；

评为及格的部门降的部门降10%10%的工资。

的工资。

”员工们听了这个决定，议员工们听了这个决定，议论纷纷。

论纷纷。

2绩绩效效管管理理LHR本章内容：

本章内容：

绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核技术绩效考核技术绩效考核中可能出现的问题绩效考核中可能出现的问题提高绩效考核有效性的建议提高绩效考核有效性的建议3一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择

（一）绩效考核的重要性

（一）绩效考核的重要性确定员工以往的工作为什么是有效的或无效的；

确定员工以往的工作为什么是有效的或无效的；

确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；

绩效；

确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；

确认如何改善员工的行为和能力；

确认管理者和管理方法的有效性；

确认和选择更为有效的管理方式和方法。

4一月一月一月一月十二月十二月十二月十二月激励手段激励手段激励手段激励手段评估时段评估时段评估时段评估时段/考核周期考核周期考核周期考核周期期末评估期末评估期末评估期末评估六月六月六月六月中期反馈中期反馈中期反馈中期反馈绩效绩效管理周期管理周期期初计划期初计划期初计划期初计划一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择5

（二）绩效考核的内容

（二）绩效考核的内容能力能力业绩业绩外部条件外部条件内部条件内部条件态度态度一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择6工作业绩考核工作业绩考核工作态度考核工作态度考核工作能力考核工作能力考核奖奖金金提提薪薪根据企业的具体情况，比例可以适当调整。

在一些劳动纪律特别差的企业中，奖金和提薪，可以主要依据工作态度考核结果，把参考的比重提高到以上。

甚至可以调整“考核内容”，在工作态度考核中，增加劳动纪律方面的考核要素，并增大级数；

使后继的奖金与提薪向服从命令、遵守纪律者倾斜。

一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择7与此相应的“晋升”为目的的考核工作，就可以纳人日常工作的考核过程之中。

也就是说把日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用之于“提薪”和“奖金”的同时，作为“晋升”的依据，如下图所示。

工作业绩考核工作业绩考核工作态度考核工作态度考核工作能力考核工作能力考核奖奖金金提提薪薪晋晋升升258（三）（三）绩效考核效考核评估主体的估主体的选择一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择9案例：

案例：

v张明是一家超级市场的经理：

三个月前，他辞退了原张明是一家超级市场的经理：

三个月前，他辞退了原来的业务主管，重新提拔了另一个员工程洪。

因为根据他来的业务主管，重新提拔了另一个员工程洪。

因为根据他的考察，程洪这个人的责任心是非常强的。

每周二下午他的考察，程洪这个人的责任心是非常强的。

每周二下午他去店里视察时，发现程洪总是忙个不亦乐手，不是在码发去店里视察时，发现程洪总是忙个不亦乐手，不是在码发商品，就是在热心解答问题商品，就是在热心解答问题总之没有闲过。

总之没有闲过。

v可奇怪的是，在程洪担任业务主管以后的营业额非但可奇怪的是，在程洪担任业务主管以后的营业额非但没有上升，反而比以前下降了。

没有上升，反而比以前下降了。

“这是怎么回事这是怎么回事?

”张明张明有点摸不看头脑了。

有点摸不看头脑了。

v后来还是张明的秘书给他解开了这个谜团，后来还是张明的秘书给他解开了这个谜团，“您您所看到的一切，只不过是程洪故意做出来给您看的，其实所看到的一切，只不过是程洪故意做出来给您看的，其实他在工作过程中是非常懒散的他在工作过程中是非常懒散的”张明恍然大悟。

张明恍然大悟。

10v1.1.绩效考核主体的选择原则绩效考核主体的选择原则v熟悉被评估者的工作表现熟悉被评估者的工作表现v了解被评估者的工作内容和工作性质了解被评估者的工作内容和工作性质v有能力将观察的结果转化为有用的信息，公正而有能力将观察的结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果客观地提供评估结果v有助于进行绩效评估有助于进行绩效评估一、绩效考核内容与考核主体的选择一、绩效考核内容与考核主体的选择112.2.考核主体的类型考核主体的类型v主管人主管人员评估估v直接主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业直接主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。

绩。

v绩效评估是直接主管引导和监督员工的上佳手段；

绩效评估是直接主管引导和监督员工的上佳手段；

v下属的培训和发展在每一管理者的工作中也是一个下属的培训和发展在每一管理者的工作中也是一个重要环节。

重要环节。

一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择12v同事同事评估估v只有在奖惩制度不具有竞争性的条件下，只有在奖惩制度不具有竞争性的条件下，评估结果才有可能客观、公正。

因此，管评估结果才有可能客观、公正。

因此，管理者在运用时一定要慎重。

理者在运用时一定要慎重。

一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择13v员工自我工自我评估估v其一，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、其一，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的。

如果给他们机会，他们就会哪些是需要改进的。

如果给他们机会，他们就会客观地评估自己的工作业绩，并采取必要的措施客观地评估自己的工作业绩，并采取必要的措施进行改进。

进行改进。

v其二，由于员工的发展是自我的发展，所以自我其二，由于员工的发展是自我的发展，所以自我评价的员工会变得更加积极和主动。

评价的员工会变得更加积极和主动。

v最好用在绩效反馈阶段的前期最好用在绩效反馈阶段的前期一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择14v美国米奇林轮胎公司就曾在实验的前提下实施过一项美国米奇林轮胎公司就曾在实验的前提下实施过一项“员工自我考评员工自我考评”的计划，作为对员工下放权利、促进团的计划，作为对员工下放权利、促进团体合作、提高质量意识的手段。

体合作、提高质量意识的手段。

v实验挑选了实验挑选了3030名员工，实施过程中要求他们完成一份名员工，实施过程中要求他们完成一份评估表格，其间他们将针对工作效率、出勤率、质量、安评估表格，其间他们将针对工作效率、出勤率、质量、安全性、合作精神、责任感等多种项目进行自我考评。

全性、合作精神、责任感等多种项目进行自我考评。

v完成的考评表格将作为与试验员工所在部门的部门经完成的考评表格将作为与试验员工所在部门的部门经理做进一步讨论的基础。

经理人员免去了填表之劳，这样理做进一步讨论的基础。

经理人员免去了填表之劳，这样他们有更多的时间与下属进行交流。

他们有更多的时间与下属进行交流。

v试验结果表明，与经理进行试验结果表明，与经理进行“单头考评单头考评”时的情况相时的情况相比，参与自我考评的员工更能坦然地接受对自己的批评意比，参与自我考评的员工更能坦然地接受对自己的批评意见。

见。

案例案例15v自下而上的反馈自下而上的反馈v对于评估部门经理的信息沟通、工作任务委派、对于评估部门经理的信息沟通、工作任务委派、资源配置、协调下属矛盾、公正处理员工之间的资源配置、协调下属矛盾、公正处理员工之间的关系都是十分有效的。

关系都是十分有效的。

v效果会受到上下级关系以及下属自身能力和道德效果会受到上下级关系以及下属自身能力和道德水平的限制。

水平的限制。

下级评估一、绩效考核内容与考核主体的选择一、绩效考核内容与考核主体的选择16顾客评估v案例案例：

v美国的马里奥特公司实行了在其下属饭店中的每一个房美国的马里奥特公司实行了在其下属饭店中的每一个房间都放上一张客户满意卡的做法，同时，它们还以随机抽间都放上一张客户满意卡的做法，同时，它们还以随机抽样的方式向曾经在任何一个马里奥特公司的饭店中住过的样的方式向曾经在任何一个马里奥特公司的饭店中住过的顾客邮寄一张调查表。

而惠而浦公司的消费者服务部也采顾客邮寄一张调查表。

而惠而浦公司的消费者服务部也采取了在它们的工厂技术服务人员到客户家中提供服务后，取了在它们的工厂技术服务人员到客户家中提供服务后，通过信件或电话的方式去调查顾客满意度的做法。

这些调通过信件或电话的方式去调查顾客满意度的做法。

这些调查使得公司可以对单个技术人员在客户家中提供服务时的查使得公司可以对单个技术人员在客户家中提供服务时的表现进行评价。

表现进行评价。

一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择17采用不同采用不同评估主体估主体评估估员工行工行为活活动的的频率率绩效评估主体绩效评估主体上级上级同事同事下属下属被评估者本被评估者本人人顾客顾客与任务有与任务有关的关的行为行为偶尔偶尔经常经常很少很少总是总是经常经常结果结果经常经常经常经常偶尔偶尔经常经常经常经常与人际关与人际关系有关的系有关的行为行为偶尔偶尔经常经常经常经常总是总是经常经常结果结果偶尔偶尔经常经常经常经常总是总是经常经常一、一、绩效考核内容与考核主体的选择绩效考核内容与考核主体的选择18不同不同评估主体参与估主体参与评估的估的优缺点缺点评估主体估主体优点点缺点缺点上上级对评估内容比估内容比较熟悉；

熟悉；

容易容易获得得评估客体的工作估客体的工作业绩；

利于利于发现员工的工的优缺点，使缺点，使员工培工培训、能、能力开力开发、职业生涯生涯设计等更加符合等更加符合实际。

无法了解自身控制之外的无法了解自身控制之外的员工表工表现，易造成以偏概全；

，易造成以偏概全；

受个人偏好与心理影响，易受个人偏好与心理影响，易产生偏松偏生偏松偏紧倾向或定向思向或定向思维同事同事接触接触频繁，配股更加客繁，配股更加客观全面；

全面；

利于提高工作利于提高工作热情和情和协作精神；

作精神；

易易发现深深层次次问题，提出改，提出改进方向方向工作量大，耗工作量大，耗时多；

多；

易受私心易受私心倾向、感情因素、人向、感情因素、人际关系等影响。

关系等影响。

自我自我对自身有更清楚的自身有更清楚的认识，评估更估更为客客观；

利于增利于增强强参与意参与意识、提高工作、提高工作热情；

情；

利于利于对问题等达成共等达成共识，降低抵触情，降低抵触情绪。

易于高估自己；

易夸大成易夸大成绩、隐瞒失失误；

善于善于为自己自己寻找借口，找借口，积极开脱。

极开脱。

下下级利于管理的民主化；

利于管理的民主化；

是是员工有工有认同感，从而同感，从而调动工作工作积极性；

极性；

利于利于发现上上级工作的不足，使其改工作的不足，使其改进工作工作方式；

方式；

形成形成对上上级工作的有效工作的有效监督督受自身素受自身素质的限制，易拘泥于的限制，易拘泥于细节；

担心上担心上级的打的打击报复或复或为取悦上取悦上级，只，只说好好话，不，不讲缺缺点；

点；

可能可能导致上致上级为取得下取得下级好好评而放松而放松对其的管理其的管理相关客相关客户所受干所受干扰少，少，评估更真估更真实客客观；

利于利于强强化服化服务意意识、提高服、提高服务能力；

能力；

利于利于发现自身自身优劣劣势与潜在需求。

与潜在需求。

操作操作难度大；

度大；

耗耗时久、成本高；

久、成本高；

评估估资料不易取得。

料不易取得。

19二、绩效考核技术二、绩效考核技术绩效考核方法绩效考核方法按评估的相对性或绝对性分，可以分为相对评估法按评估的相对性或绝对性分，可以分为相对评估法和绝对评估法。

和绝对评估法。

按评估标准的类型分，可以